1、“.....企业所有者追求的是剩余索取权,而高管人员追求的是自身效用的最大化。如何使企业高管人员以所有者的目标为自己的经营目标,合理行使自己的权力,积极谋求企业的发展,其关键在于建立个完善的经营者激励约束机制。国有控股企业在我国上市公司中占有相当大的比例,发展我国社会主义市场经济,必须依靠国有控股企业发挥作用。随着国有控股企业改革的已经不断深入,薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成部分,已经成为我国国有控股企业特别是国有上市公司的重要内容。但是,长期以来,在国有控股企业产权改革中,薪酬激励制度却没有得到重视,缺乏对高管的激励机制是国有控股企业长期活力不足效率低下的重要原因,薪酬激励机制缺陷也已成为我国国有控股企业改革深入的绊脚石,如何建立有效的薪酬激励制度,直以来都是当今管理学研究的热点问题。本文选取了国有控股上市公司为研究对象,运用委托代理理论人力资本理论和管理激励理论等有关原理......”。

2、“.....并分别从年薪制和股票期权制两方面进行了分析,寻找存在的不足并提出相关建议。关键词国有控股上市公司高管人员年薪制目录绪论研究背景研究意义企业高管人员激励制度的基本理论相关概念高级管理者薪酬和薪酬激励股权激励和股权激励制度基本理论委托代理理论人力资本理论管理激励理论上市公司几种高管激励制度分析年薪制年薪制的定义及其特点年薪制的现状和不足股票期权制度股票期权制度的介绍股票期权制度的现状和不足年薪制与股票期权的比较烽火通信股权激励案例分析烽火通信及其股权激励背景财务分析及预测对烽火通信股权激励的思考对我国国有控股上市公司高管激励制度的探索薪酬激励的探索股权激励的探索结论参考文献人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素之,而激励是人力资源的重要内容。应用于管理之中,激励主要是指激发管理者及员工的工作动机......”。

3、“.....使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。经营管理者是企业战略的制定者和指挥者,对企业目标的实现发挥着重要作用,也成为企业发展的稀缺资源。因此,企业实行激励机制的最根本的目的就是要正确地诱导企业高管的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励制度运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何建立种有效的激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。只有建立种科学合理的经营管理者激励机制,提供激励方面的解决方案,最大限度的发挥其最佳的激励效果,使企业经营管理者摆脱传统的依赖思想的束缚,主动走向市场参与竞争,从而实现企业人力资源的优化配置以及企业的健康发展,才能顺利地推进企业体制改革,使企业的发展适应市场的需要,有效的实现企业的价值。绪论研究背景随着经济发展......”。

4、“.....不同时期的高管薪酬可能存在着内容水平与形式上的差异。分别从多个方面对高管薪酬总体状况进行了研究,指出不同的激励方式和不同的激励标准选择,在激励效应上存在差异。绩效报酬敏感性随着股票期权的使用而变化。高管变更的原因在大企业与小企业之间是不同的。同时,他指出在高管薪酬决定中不可忽视其他方的力量,他们也将影响高管激励契约的签订。基于契约的有效性提出权益激励与公司业绩之间的因果关系并不是直接的,它需要通过联立方程求解。发展了讨价还价模型和管理者权力模型进行解释年至年美国高管薪酬增长并不能为企业规模增长业绩增长行业差异等因素解释原因。,提出了高管激励研究中两种不同的理论解释最优契约法和管理者权力法。最优契约法认为,高管薪酬制度目的是作为解决代理问题,最小化代理成本的激励机制。董事会的主要职能之就是设计最优契约,以实现对管理者有效的激励,确保他们股东财富最大化......”。

5、“.....高管激励效果主要是指对高管所赋予的激励计划对公司业绩的影响程度,通常用薪酬绩效敏感度指标来衡量。般认识,高管薪酬敏感度越高,对业绩的激励效果越好。高管薪酬的激励效果研究也是近年来中国学者实证研究热点,但结论同样存在差异的。魏刚发现高管货币收入高管持股与企业绩效不存在显著相关关系。高管的持股数量与公司绩效也不存在区间效应,相反持股比例越高,与上市公司业绩相关性越差。李增泉以总经理董事长的持股比例年度薪酬为对象,研究了高管激励与公司业绩关系,结论也类似。于东智谷立日发现,高管持股比例总体而言与公司绩效呈现正相关,但不显著。谌新民等也得出类似结论。周立等则发现公司规模与高管报酬显著正相关,与国有股比例负相关。经理人的持股数量与公司业绩没有相关关系。李玲以行业为对象,研究发现高管持股与公司绩效之间存在行业差异。陈志广研究指出,高管人员的年度报酬与企业业绩企业规模法人股比例等显著正相关......”。

6、“.....吴淑琨则表发现高管人员持股比例与企业绩效呈倒型相关关系。李维安以民营企业为例也证实高管持股比例与公司绩效之间存在显著正关性。高管激励效果影响因素研究。董事会的特征将影响了高管薪酬的内容构成以及激励机制的实施。许多实证研究显示,相对于管理者控制的董事会,大股东控制的董事会对高管薪酬起到了监督与抑制作用。发现,拥有大宗股权的高管相对于股权分散的公司高管事实上获得了更高的薪酬。同时考察了管理者大股东和外部大股东与高管薪酬形式之间的关系发现,激励薪酬的使用随着这些管理者持股比例的上升而下降,也随着外部大股东的持股比例上升而下降。构建了个董事会与薪酬谈判决策模型,证实了外部最大股东的权益比例董事持股大小与破产风险是与高管权益薪酬规模呈现强负向相关关系......”。

7、“.....他们发现控股股东类型不同所产生的激励效果是不同的。控制性股东是国有企业时,薪酬的增加会带来股东财富的增长,但薪酬绩效敏感度低,从而提出中国上市公司的激励有效性问题。张必武石金涛研究了我国上市公司董事会特征高管薪酬与薪酬绩效敏感度问题。结果表明独立董事在董事会中的比例薪酬委员会设置以及董事长与总经理两职合对高管薪酬水平有显著正的影响。但各因素对薪酬绩效敏感度影响程度是不同的。陈燕也研究了公司绩效公司治理与管理者报酬关系。研究表明公司规模和绩效对管理者报酬的影响均显著,但对我国上市公司管理者报酬决定而言,公司绩效更显著些。管理者权力法认为高管们会充分运用他们的权力来影响报酬的水平与结构,高管们的权力越大,越期望从股东手中榨取更多的租金。过高的薪酬实质反映的是代理问题,而不是解决了代理问题。他们认为这种研究能够较好地解释在最优契约法下是无法解释的高管拿报酬现象......”。

8、“.....然后估计了这两个关系之间的联合关系。结论显示,投资与薪酬是正相关关系,而企业绩效在任何激励水平下都能得到提高。他们认为他们的结论支持了投资带来了管理者投资成本的存在,从而表现出了投资不足现象。在控制了其他些影响薪酬的因素和影响公司丑闻的些决定性因素后,发现股票期权的运用与公司发生欺诈性陈述可能性呈现显著正向关系,激励性薪酬并不是完美无缺的。国内学者以管理者权力法研究高管激励问题还较少见。卢锐研究发现,管理层权力型公司高管的货币薪酬特点是薪酬更高,薪酬与盈利亏损业绩的敏感度具有更为明显的非对称性。管理层权力的存在使得薪酬激励本身成为代理问题的部分。潘飞石美娟和童卫华调查统计了我国上市公司披露的高管薪酬契约现状存在问题,发现我国上市公司中高管职责不清,容易出现高管自己给自己制定报酬考核业绩现象,其结论部分印证了管理者权力对高管薪酬的影响......”。

9、“.....并取得了定的成果,为我国企业报酬制度的发展奠定了基础并提供了范例。但是,由于市场经济环境的变化和国内企业的特殊情况,高管报酬问题直没有得到解决,其中由国有企业转制而来的国有控股上市公司需要有适合我国国情的高管人员激励制约机制和薪酬模式,这将与企业的生存发展以及业绩好坏密切相关,研究这问题仍然很有必要。研究意义我国从十年代中期开始率先对国有企业进行股份制改造试点,并逐年扩大上市范围和上市数量。截至年月日我国共有上市公司家,其中绝大多数都是由原来的国有企业改组而来的。国有企业走股份化之路,己明确地成为企业组织体制改革的基本方向。对国企进行股份制改造的目的在于找出条能理顺产权关系,转换企业经营机制的路子,建立种终极所有权有保障法人财产能落实政企分开产权清晰权责明确管理科学的现代企业制度。但是,纵观我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制......”。