1、“.....首先要获得高层领导的全面支持，绩效管理的各个阶段，都需要各类资源投入，特别是在我国这样个盛行人治的组织环境下，没有高层领导的全面支持，进行绩效管理是会劳而无获的。其次需要般员工的理解与支持。企业的般员工是绩效管理的重要对象，在具体工作中，要从思想和组织上动员起来，要使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，要使员工认识到绩效管理与企业发展和自身发展有密切联系，争取员工积极主动参与要对员工的工作及时进行监督指导，及时发现员工工作过程中存在的问题和困难，并给予帮助和指导，从而不断改善和提高员工个人的工作绩效，由此将赢得员工的理解与支持。同时必须寻求中层职能干部的积极投入。企业中层管理人员既是被考评者，又是考评者，其作用发挥得如何，直接关系到绩效管理的质量和效果。在工作中做为中层管理人员要明确职责及其相关权限和责任，并掌握绩效管理的相关知识和技能要对绩效管理认识到位。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。为了有效进行考评结果的反馈......”。

2、“.....绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。本着对员工，对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。四绩效管理的模式要因企制宜并具有动态性，同时加强全程有效的沟通绩效管理是企业发展到定阶段的产物，在具体模式上，要根据各个企业的具体情况，不能简单地说哪种模式更好更科学，但定要因企制宜，结合本企业的战略目标，组织结构和员工状态等进行自我总结，自我创造，制定套适合自己企业的模式。绩效管理体系不是成不变僵化的体系。绩效管理在实施中必然存在些自身内在的缺陷需要在实践中改进。同时外部的政治经济技术社会等大环境因素也对绩效管理不断提出新的要求，并带来新的机遇。绩效管理方法实施后，公司要根据公司发展状况和员工的些意见......”。

3、“.....让方法更符合公司实际，更适应市场变化要求，更适应员工的需求变化。全程有效的沟通必不可少，它能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。首先，要做好绩效沟通前的准备工作。明确沟通主题拟定沟通提纲手机与绩效管理相关的信息资料等，从而使沟通有的放失。其次，采取适当的绩效沟通方法，提高绩效沟通的有效性。最后，在绩效管理的不同阶段，要做好绩效面谈。初期，应就绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施步骤方法进行面谈在管理过程中，要围绕发现问题存在的困难进行面谈在末期，应就本期绩效计划的贯彻执行情况工作表现及业绩进行总结和评价在活动阶段性完成后，将考评结果及有关信息反馈给员工本人。五对目前流行的五种绩效管理方法在我国企业中适用性的简析。德能勤绩考核法这是我国民营企业运用最多，也是最能被企业管理层所接受的种方法。它符合我国的传统思维和文化习惯，且简单浅显，更容易被员工接受。它最大的特点在于，它是种人员倾向性的考核方法。因此......”。

4、“.....不适合对线工人或基层管理人员的考核。如果企业所有岗位的考核都运用这种方法，那么，很可能会将绩效考核流于形式。由此，我们可以得出这种方法的适用性适用于企业中层以上岗位的绩效考核适用于企业年度综合绩效考核适用于初创期或成长期内的企业绩效考核适用于由国有企业转制而形成的民营企业。度绩效反馈考核法度绩效考核法又称为全方位考核法，它通过员工的主管同事下属顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。这种方法最大的特点是看似完美，操作不美。它的优点大部分都停留在理论阶段，但在实际过程中，反而暴露种种弊端。特别在中国文化的背景下，员工自我管理的意识淡薄，很难发挥出理想中的提升员工自主性和自我控制提升员工积极性和体现员工价值等优点另外，官本位思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评，这就使得考核方法本身失去了公平民主，自然就失去了它的评价意义。最后，这种方法由于要求个人由多个人同时进行考核，势必耗时耗财，并不是般小企业所能承受的。由此......”。

5、“.....目标管理法作为种语应谦虚诚恳，实事求是。字数不超过汉字参考文献样例刘国钧,郑如斯中国书的故事北京中国青年出版社,昂温外国出版史陈生铮,译北京中国书籍出版社,辛希孟信息技术与信息服务国际研讨会论文集集北京中国社会科学出版社,冯西桥核反应堆压力容器的分析北京核能技术设计研究院,张和生地质力学系统理论太原太原理工大学,全国文献工作标准化技术委员会第七分委员会中国标准书号北京中国标准出版社,罗云安全科学理论体系的发展及趋势探讨白春华,何学秋,吴宗之世纪安全科学与技术的发展趋势北京科学出版社,钟文发非线性规划在可燃毒物配置中的应用赵玮运筹学的理论与应用中国运筹学会第五届大会论文集西安西安电子科技大学出版社,高义民,张凤华,邢建东,等颗粒增强不锈钢基复合材料冲蚀磨损性能研究西安交通大学学报......”。

6、“.....姜锡洲种温热外敷药制备方案中国,,,,江向东互联网环境下的信息处理与图书管理系统解决方案情报学报,,,附录附录编号依次编为附录，附录。附录标题各占行，按级标题编排。每个附录般应另起页编排，如果有多个较短的附录，也可接排。附录中的图表公式另行编排序号，与正文分开，编号前加附录字样。攻读学位期间取得的研究成果已发表或已录用的学术论文已出版的专著译著已获授权的专利按参考文献格式列出。科研获奖，列出格式为获奖人排名情况项目名称奖项名称及等级，发奖机构，获奖时间与学位论文相关的其它成果参照参考文献格式列出。全部研究成果连续编号编排。样例,,魏正英,唐平,卢秉恒滴灌管内嵌管状滴头的快速制造方法研究农业工程学报,附件网络学院毕业论文独创性声明本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果......”。

7、“.....则本人负全部责任，与指导老师和学校无关。本人如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果交回学校授予的毕业证书学校可以在相关媒体上对作者本人的行为进行通报本人按照学校规定的方式，对因不当取得证书给学校造成的名誉损效管理方法和工具，目标管理法在历经了半个多世纪以来仍然以它独特的目标量化理论而受到各大企业的认同和推崇。该方法的核心思想是认为企业大目标是通过最初设定好的若干个小目标的实现而实现的。因此，该方法会对员工在完成每个小目标时产生激励效应，特别当大目标实现后，企业给予适当的报酬或奖励时，产生的激励效用更大。而随着这种环环相扣目标群的陆续实现又能使企业真正实现有效管理，且分工明确，考核规范。相反，也正是这个特点，同样会有些负面影响。例如，整天实现小目标会使企业过分强调短期目标，再加上实现长期目标的引导期长，到最后势必造成工作倦怠而淡化最终目标。又如，整套分解好的目标群，若在实施的过程中发现个目标有误差，想要及时修正或改变计划是很困难的，因此......”。

8、“.....综上所述，我们可以得出该方法的适用性适用于有稳定的客户群或主营业务收入的企业适用于初次建立绩效管理体制的知识型企业适用于强调人性化管理的企业适用于以项目管理为主要运营方式的企业。平衡计分卡平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具，自它创立至今，风靡全球。它把对企业业绩的评价划分为四个部分财务客户内部运营和学习发展。其核心思想是以财务为核心，从而实现绩效评价与财务目标的结合。它最大的贡献在于在绩效管理中有效克服了单纯利用财务指标的局限，并有效地向企业管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对客户内部运营员工等方面投资来实现新的股东价值。该方法中四个方面的指标体系互为杠杆，相互促进，能使企业运营地非常健康，但同时，如此复杂的指标体系也往往会使员工由于抓不住重点而茫然无措，结果不了了之。由此......”。

9、“.....循环绩效管理法。即计划执行检查和处理，该方法是从生产管理中借鉴而来，它所强调的持续循环和改进的核心理念，与企业绩效管理的目的如出辙。当循环运用在绩效管理中时，就会演变成绩效计划绩效实施绩效评估和绩效反馈，简单易操作。它最大贡献在于帮助企业动态性系统性地实现了绩效的持续改进，从而使企业绩效进入个良性循环。同时，该方法在运行的过程中还可以督促企业建立通畅的沟通渠道，并能引导企业在建立绩效管理体制时由结果导向型管理转变成注重过程型管理。该方法在执行过程中由于始终进行着不断地改进，会使员工背负过大的压力而出现工作倦怠。由此，我们可以得出该方法的适用性适用于处于扩张期的生产型企业适用于对员工素质要求不是很高的企业适用于已经建立了比较完善的体系的企业适用于实行精细化管理的企业。与国外企业相比，我国中小型民营企业在绩效管理的水平上相对偏低，因此，变革是必须的，我们的企业要想在激烈的竞争下生存下去......”。