1、“.....硅谷的工程技术人员的跳槽率很高，他们在同个地方工作时间般不超过年，跳槽率是美国平均水平的倍。电子产业人员普遍重视自己的职业生涯规划。电子科技人员学历普遍较高，由于产业技术变化快，成长要求高，因此电子科技人员的工作压力较大，他们对工作能否提供技术学习与成长机会相当重视。创业型的电子企业会在企业文化组织设计工作管理人力资源策略等方面采用相应的措施促进创新与创业活动。创业导向与人力资源策略关系讨论创业导向描述了公司在运营组织架构和资源分配等方面基于公司层面的种积极进取勇于开拓和行动领先的经营哲学，这种经营哲学必然会影响为达成组织目标而需要选择的策略和措施，包括人力资源策略。相关分析表明了创业导向与人力资源策略是高度相关的。这是因为实施创业行为的主体是人，人力资源策略影响的也是人，人力资源策略方面受到了创业导向的影响，另方面......”。

2、“.....因此，创业导向也需要人类资源策略的支持。以上分析表明，创业导向与人力资源策略之间关系很紧密，它们之间的关系可能不是简单的单向因果关系。研究中我们已经发现创业导向的维度与不同人力资源策略的相关程度是不同的，回归分析更进步指出了它们的关系创新主导的企业倾向于采用投资型人力资源策略超前行动的企业倾向于采用投资型或参与型的人力资源策略冒险行动的企业则可能需要采用人力资源策略以外的措施。创业导向与组织绩效关系讨论相关统计分析得知，创业导向对于组织绩效的影响达到了显著性水平。从创业导向的各维度分析来看，创新性对组织绩效及其两个指标盈利性和竞争能力的影响都达到了相当高的显著性水平，超前行动只对盈利性有显著影响，对组织绩效和竞争能力都没有显著作用，风险承担对组织绩效及其两个指标盈利性和竞争能力的影响都达不到显著性水平。回归分析也表明，创新性是组织绩效及其维度的标准回归方程的重要组成部分......”。

3、“.....从现实来看，企业创造价值的关键在于创新。创新包括产品和服务的创新，强调在技术上的发展和创新，新产品的开发产品改进新的生产方法和工艺，创新分突破性创新和模仿性创新。个长期持续增长并保持活力的企业，必然是不满足于现状，勇于开拓进取的企业。江泽民说创新是个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。因为我们处在个多变，巨变，速变的环境中，适者才能生存。如果不改变，就不能适应不创新，就是迎接死亡,面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构转变经济增长方式，实现产业持续健康发展的必然选择。超前行动是指在诸如引进新产品服务操作流程和管理方法等这样些关键业务领域，公司是试图领导而不是跟随竞争者的程度。本研究的结果表明，超前行动和组织绩效没有显著关系。创业活动是在不完全信息条件下开展的，如何识别和捕捉商机是关键......”。

4、“.....识别出了机会却无法组织资源，结果也无法逃脱失败。另外，由于中国的法制建设不完善，对知识产权的保护还不到位，这在很大程度上造就了潜在模仿者，他们在旁等待观望，旦新产品成功，他们就立即行动开始模仿，使超前行动者蒙受损失。风险与创业活动是伴生的。创业活动需要冒险精神，但是敢于冒险却不能必然的带来绩效的提高。本研究结果也表明，风险承担和组织绩效不相关。风险有很多种，如技术风险包括主流技术变化风险研发风险等市场风险资金风险机会风险管理风险等。些发展变化迅速的产业，技术研发投入大，风险高，开发新产品失败者多成功者少。任何创新在可商品化之前都涉及相当大的不确定性。根据产品创新专家的统计，每个认真思索过的创意或概念中，只有个能得到开发，个投产，最终只有个能获得成功。在些基础性的创新中，其成功率更低，例如个新药的成功获利，有时需要个原始设想陈劲，......”。

5、“.....我们知道，超前行动和风险承担对组织绩效的影响可能是时间的函数。由于条件限制，本研究所使用的问卷量表存在不足之处，如绩效指标取自横断面个特定时点上的本质对研究结论可能会产生限制性影响，同纵向不同时点上数据相比，横断面数据意味着研究结论无法解释变量之间的因果关系。另外，绩效量表包含的题项内容也不能全面发映组织绩效的概念。因此，本研究的结论也许没能真正揭示超前行动和风险承担对组织绩效的影响。人力资源策略与组织绩效关系讨论本研究分析得知无论是相关分析还是回归分析，投资型人力资源策略对组织绩效的影响作用是最强的，说明企业以人为本重视人才投资人力资本的策略是正确的。知识经济时代，资源资本等要素在企业竞争优势中所占的比例会降低，人力资源是最具支配作用的，企业员工创造性的知识和技能成为企业竞争能力的关键因素。无论是相关分析还是回归分析......”。

6、“.....采用吸引型人力资源策略的企业注重的是眼前利益而不顾企业长远利益，实际上企业的绩效没有达到理想状态。人力资源策略中介作用讨论创业导向是组织解决问题与响应环境变化在管理实务上的具体表征，方面它会直接作用于组织绩效，对组织绩效施加影响，另方面，它会通过影响企业的管理行为如人力资源管理策略等影响组织绩效。所以，在前面的分析中，我们发现了人力资源策略在创业导向与组织绩效的关系中起到了部分中介的作用。由于人力资源策略会影响员工的价值观和行为，对创业导向起强化作用，因此人力资源策略除中介作用外，还带有对创业导向与组织绩效关系的支撑作用，因此综合起来说，人类资源策略在创业导向与组织绩效的关系中起中介支撑作用。由于存在众多不确定的因素使得风险承担超前行动与组织绩效之间的关系很容易是负相关或不相关。本文研究结果也发现超前行动风险承担与组织绩效之间不相关......”。

7、“.....勇于承担冒险，但是也需要恰当地估计各种风险，并通过多方面努力尽量化解和降低风险。本研究也试图探索，超前行动和风险承担可能需要与企业的其它特征资源要素管理措施等结合在起形成互动作用才能对组织绩效形成正向作用。本研究发现超前行动风险承担与组织绩效不相关，但是，通过人力资源策略的中介传导作用，却可以在超前行动风险承担与组织绩效之间建立正向关联的关系。示意图如图所示。图超前行动风险承担与组织绩效的正向关联路径因此，当企业实施超前或冒险行动时，冒然的行为可能会导致组织的负绩效，企业应该利用自己的资源和能力，配合采取相应的措施，以使企业的超前行动和冒险行为对组织绩效带来正向的作用。本研究发现，人力资源策略是企业可以采取的措施之。企业特征变量与创业导向关系讨论，发现企业的创业活动与公司绩效之间的关系会随时间而增强，企业创业活动的本质是长期导向的。也就是说......”。

8、“.....这在本研究也得到验证。各个企业特征变量上，创新性都比较高，超前行动和风险承担得分都比较低。说明企业对创新性已高度认可，但对超前行动和风险承担则认识不足。总体上，产值规模大的企业员工人数多的企业成立年数高的企业的创业导向及其维度的得分都比较高，说明企业做大做强后，风险承担意愿和能力增强，辨识创业机会的能力也增强。从这个意义上讲，大企业并不比初创企业在创业导向上表现差，大象照样可以跳舞。企业特征变量与人力资源策略关系讨论般来说，要获得关键人才，有两种途径，种是内部挖掘培养，种是外部获取，即把社会上或同行业其他企业的优秀人才吸引过来。小企业员工少，内部的培养机制还没建立，培养条件也不具备，获取关键人才只能从外部招聘。所以小企业在吸引型策略的得分上要高于大企业。薪酬方面，小企业资金实力较弱，不能象大企业那样靠名声待遇培训机会等吸引人，但小企业也有自己的卖点......”。

9、“.....以小搏大。小企业的新酬往往会选择弹超前行动投资型策略参与型策略组织绩效组织绩效参与型策略风险承担性模式，固定刚性部分占的比例较少，收入与业绩挂钩，些小企业还会考虑将员工的长远利益与公司的长远利益挂钩，给予员工股票期权等，这有利于公司的稳定和长期发展。这样员工与企业的关系就成了长期关系，随着企业成立年数的增加，这种关系会得到加强，所以，企业成立年数对吸引型策略会有影响。小企业组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备规范，相应的人力资源管理必须具有足够的灵活性，能够快速进行调整，以适应和匹配业务战略与流程等的动态变动，这种灵活的人力资源管理制度适合企业员工较少的阶段。当员工人数增加时，企业需要员工的参与配合，管理的效应才能发挥的更好，所以员工人数会影响参与型策略。研究构思修正与结论研究构思修正综合以上分析......”。