1、“.....在文化传统价值观念社会关系宗教信仰劳资关系文化程度等方面存在着很大的差异。人力资源是国际化经营成败的关键因素之，既有人力资源的培养问题，也有人力资源使用管理问题。综观公司的国际化经营历程，可以发现人才问题是国际化经营成败的重要因素，公司在国际化人才培养使用上既有成功的经验，也因人力资源问题付出了惨痛代价。公司最大的海外并购案暴露出巨大人力资源风险收购飞利浦位于美国的项目，曾经被国际人士视为中国民营企业走向世界的个标志。通过并购海外高起点的技术型企业，公司探寻企业新的发展空间，这固然是件好事，但却与般规律不符。企业多元化至少具备两个基础条件第，在国内已有相当的产业基础，即主业相关性或互补性原则，只有这样的相关性才会使收购的资产达到最佳的协同效应第二，定有人才储备和高行业熟悉度也是收购前的必要条件之，只有这样才能真正做到有的放矢......”。

2、“.....然而，事实情况却是通过收购，购买了飞利浦部分技术和技术研发团队，事后的发展证明，拿到技术和掌握技术并更新技术是两个概念，比较准确的说，收购飞利浦研发部门的根本意义在于其研发团队，但遗憾的是，在自身不具备足够的管理这支团队能力的情况下，收购来的技术及其价值只能大打折扣。年收购飞利浦所用费用仅为万美元以下，但这费用不包括知识产权的授权费用，但在美国和加拿大两个研发中心的运维费用每月预计在万美元。万美元买来个开销如此巨大的公司，是公司当初没有意识到的。公司为此每个月都需要往国外汇款以维持通信美国公司的运营，结果影响了些新兴产业的扩充。最为关键的是，公司自身尚未具备管理好这样支开销巨大的研发团队的能力，由于价值理念文化背景的差异，管理者与研发团队的磨合比较困难，导致团队不够稳定，难以发挥独立研发能力。鉴于人力资源整合在跨国并购中的重要作用......”。

3、“.....充分发挥经验曲线效应，扩大成功的可能性。然而根据卡尼浙江公司国际化经营探讨咨询公司的报告，的并购公司整合失败。在这些导致失败的原因中，主要包括组织稳定性被破坏核心人力资源保留及高层任用困难留任人员激励与冗员安置困难和跨文化风险等方面。并购行为对被并购企业组织成员的心理产生不同程度的震动反应，从而影响其思想和行为，进而影响组织氛围。这种思想震动发展严重的话会导致组织的稳定性被破坏，引发系列问题。信息不对称，组织成员角色模糊感增强沟通恶化，成员对组织的信任水平下降不确定性冲击员工心理，造成组织动荡。由于组织稳定性被破坏会造成人才的流失，因此保留核心人员成为人力资源整合中面临的巨大问题。由于并购是种变革，必然会造成组织高层的调整，这又对人力资源整合提出了新的挑战。企业并购后往往出现较高的离职率，在跨国并购中，有些企业并购的目的不是获取对方的有形资产......”。

4、“.....公司并购飞利浦研发机构即属于这类并购。这类企业的核心人力资源保留就是并购中人力资源整合的核心环节，如果企业并购后这部分核心人力资源流失将直接导致并购的失败。在人力资源整合中，留下核心人员只是整合的第步，如何发挥留任人员的积极性，怎样对其进行有效的激励是整合面临的又大难题。在并购整合中，人事调整是不可避免的，冗员的安置也是人力资源整合中面临的重要问题。在人力资源整合中还会遇到严重的文化冲突，这与人力资本的群体性有关。人力资本所有者在为企业做出贡献的同时，会与群体其他员工产生相互信任尊重依赖的团队精神，对其所处的群体产生归属感。由于并购是场人的变革，在这变革中，个人价值观行为与外来文化极易发生冲突。跨国并购企业由于受各自国家语言文化价值观的影响，并购企业的员工处于不同的文化边界域，不可避免的产生冲突。国内并购主要面临企业文化的冲突......”。

5、“.....还要应对来自不同国家的跨文化冲突，这种冲突的存在和升级是并购整合中面临的最大风险。人力资源管理存在些误区企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国经营企业虽然跨出了国门，但是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业在对人力资源管理的认识人才引进开发使用和激励方面都存在些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益。公司从家集体性质的公司改制为民营企业，其管理带有传统国企的烙印，近年在多元化经营过程中迅速扩张，其管理观念和管理水平在国际化经营过程中遇到挑战，人力资源成为其发展的制约因素，导致人力资源滞后的原因，主要是存在些误区。浙江公司国际化经营探讨管理理念上的误区表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性......”。

6、“.....人力资源开发及管理就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以工作为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小级别的高低等。它以工作为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。公司在人力资源管理上同样没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入公司的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。吸引人才方面的误区是过分强调能力，忽视个人修养。在公司的用人法则中，豁然写道德才兼备重用，有德无才少用，有才无德利用，无德无才不用......”。

7、“.....忽视了人才的道德修养，致使些心术不正的所谓人才走上重要关键岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。二是不能将引进和开发有机结合，而是偏重方面。众所周知，企业获取人才有两种途径外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费注重内部人才的开发，可减少人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。人才使用方面的误区是重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。引进或培养人才也是种投资，必然会给企业带来收益，但需要定的条件。条件不仅包括生活方面的工资福利住房，更重要的还在于工作中的权责范围人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不惜以高工资和福利来吸引人才，在民营企业中素有用人开明的声誉......”。

8、“.....但引进后并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，或引进的高管难以融入的企业文化，使得不少人才发出英雄无用武之地的感慨，中高层管理人员离职率高的现象即反映出公司在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，浙江公司国际化经营探讨不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。激励机制方面的误区物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。在公司对境外管理团队在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。常采用提高工资改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。大家知道......”。

9、“.....即生存安全社会或感情尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。人力资源管理建议及对策跨国公司人力资源管理有别于国内企业，它主要缘于跨国公司人力资源构成的多元文化和环境的国际化，因此在管理上也有其特殊性。重视跨文化理解与沟通，加强跨文化培训在国际化经营活动中，要想成功地协调好所有的活动，理解和沟通所起的作用越来越重要。文化差异和文化冲突是跨国公司人力资源管理难度增大的主要原因，因此，管理跨国公司人力资源，首先就要重视文化分析，了解文化差异，并在此基础上有针对性地进行跨文化培训。跨文化培训的主要内容有对文化的认识文化的敏感性训练语言学习跨文化沟通及冲突的处理等......”。