1、“.....但如果员工业绩不好，就不容易假期，到年底未休完的也只能作费节日慰问金额很小，即使是春节都只有元红包像生日会，有的分公司甚至从未举办或者半年举行次年度旅游年因为要节省成本，索性取消至于像免费咖啡茶点等，则只有少数的分公司会执行。所以，公司行政部规划再多，再好的福利项目，如果不强制执行，对于员工来讲，等于没有。四培训体系尚不健全对目前猎头公司所采取的鼓励高业绩淘汰低业绩的考核制度来讲，员工如何快速提升业务水平至关重要，所以员工对于培训的要求也日益提高。但公司尚未真正认识到培训对于提升员工业绩，提升公司竞争力的重要性，还只是当作公司宣导政策，统操作规范的途径，并未形成真正有效的培训体系。目前除了公司规定的新人入职规章制度，基本的工作流程的培训外，规范化培训较少，即使有年度计划，但因为时间安排或讲师无法到位，也并没有全面展开。而且从无论从培训的实用性来讲，还是从培训的计划组织来看，都有较大的提升空间......”。

2、“.....从以上数据分析来看，小于岁及顾问助理这个群体对于培训的满意度最高，年龄越大，通常意味着职位越高，而满意度则越来越低。当然，因为总部属于线城市，培训相对来说，机会多些，所以满意度明显的高于二线城市。以下从培训的几个方面来分析。培训形式相对单。计划在册的培训全部是通过课堂讲授的方式进行，而且为了做到全国各办事处的统性，主要是以总部视频授课的模式进行，缺乏课堂上讲师与学员学员与学员之间有效的互动。二培训流程不科学。前期缺乏科学的培训需求分析，只是根据每个岗位的基本流程及技能要求做普及性培训，并没有使用培训调查问卷或访谈方式，通过将员工个人的目前业绩或技能水平与企业预期的业绩或技能标准相对照，从而发掘每个员工的真实培训需求。培训后期缺乏有效的效果评估以及跟进回访，确保受训员工有将培训内容真正及时有效的使用于工作过程，从而最大化培训收益。三培训内容不系统......”。

3、“.....猎头公司激励机制研究第四章猎头公司存在问题及原因分析图猎头公司培训计划但实际执行过程中，除了通常类课程以及专业技能类的课程因为侧重在各个岗位必须普及的操作流程及基础技能，每个课程都是要求同岗位全员参与，其它课程因受训条件限制，各分公司并未有机会参加培训。当然部份分公司的主管会根据实际需求，展开相关的培训，但总的来说，猎头公司的培训，目前还比较单，尚未形成定的课程体系，而且培训内容还会因为讲师的不同而不同，缺乏统性。同时针对同培训内容，并未做出不同深度的展开。所以对于刚踏入这个行业的新人来讲，可以得到知识基本技能上的提升，但对于有相当工作经验的顾问层级，则缺乏相应的激励效果。五晋升机制有待完善晋升是对员工工作认可的种显著表现，它带给员工的不仅仅是薪资增加，而且常常伴随权力社会地位进步晋升及外部选择机会等的增加，所以做好晋升管理，能大大的提升员工工作积极性。猎头公司因为岗位结构相对比较简单，所以晋升主要在于从顾问助理到助理顾问，助理顾问到顾问......”。

4、“.....晋升空间相对较少，而且因为公司尚未形成系统的晋升制度，目前主要依赖于业绩这个单评判标准，简单地由其主第四章猎头公司存在问题及原因分析猎头公司激励机制研究管申报即可。这个做法，尤其是将业务能力强的员工从业务岗位提升到管理岗位，在段时间内这个晋升过程可能导致企业对被晋升者的控制陷入种的无序和无效的状态。表晋升机制满意度分析年龄岁学历专科本科硕士工作岗位顾问助理助理顾问顾问及以上其它所在区域线城市二线城市晋升机制满意度为,因为晋升体现了个人价值，是员工自尊得到满足的种方式，所以对于满足了生存安全等基本需求的员工来讲，晋升就成为了比较理想的实现自尊需求的通道。而对猎头顾问来讲，虽然不管职位高低，只要业绩相同，最终拿到的薪资是样的，但对于有着更高追求的大多数员工来讲，晋升仍然有着不可替代的激励效果。从整体来看，作为重要性排名第四的晋升机制，满意度仍未达到平均数，原因有两方面。晋升标准不明确现有的晋升模式，过分地强调以往的业绩，对拟晋升者所要求的各项能力不能系统的阐述与表达......”。

5、“.....所以具体的岗位标准都没有，所以当个体晋升到新岗位后缺乏全面的考核被晋升者适应性的指标，导致个体在晋升前业绩不错，晋升后其业绩下降的情形。举例顾问助理原在顾问指导下，年能完成较高的业绩，出于激励考虑被提猎头公司激励机制研究第四章猎头公司存在问题及原因分析升为助理顾问，但离开顾问的全面指导后，更多地需要加入自己的经验判断，迫于时间紧迫，该员工就会失去方向，压力陡然增加，准确性及工作效率大大降低，业绩水平也降到最低。员工属于绩优员工，业务能力很高，在其团队主管离职后，被直接提升为团队主管，结果半年之后，不仅自己的业绩下降很多，而且团队成员抱怨很大，认为主管管理工作没有作好。所以明确每个岗位要求，明确晋升条件至关重要。二晋升机会太少猎头公司采用扁平化管理，虽然顺应经济和管理发展所需，但也给企业员工内部晋升带来了挑战。首先，管理层次的减少使得员工职务晋升的空间进步减少。中间管理职位的大量消失......”。

6、“.....使得这种竞争更加激烈，必会大大打击员工晋升的积极性。因为根据期望理论，激励力量取决于效价与期望值，随着职位晋升的概率的减少，晋升激励的期望值降低，晋升的激励作用明显不如从前。其次，晋升空间的减少直接导致了职业生涯高原现象。有些员工发现自己的职业发展出现了停滞不前的现象，从而导致两种结果。是绩效高的员工不满足于本企业的现状另谋高就，造成了企业关键人才的流失，员工的频繁流动也影响了企业的稳定发展。另种结果就是员工安于现状，但由于少了晋升的激励，员工不再全心全意提高工作效率，工作绩效很难再有突破。这两种结果都给组织稳定和企业发展带来冲击。第五章猎头公司激励机制对策建议猎头公司激励机制研究第五章猎头公司激励机制对策建议针对猎头公司的激励机制现状以及激励因子重要性及满意度调查结果，再结合相关的激励理论，笔者拟从以下方面进行完善和调整，使猎头公司的激励机制更为切实可行行之有效，从而达到持久高效地激发员工工作热情提高企业整体绩效的目的......”。

7、“.....所以薪酬结构也并不复杂，都为基本薪资补贴交通伙食奖金三部份组成。补贴部份，根据各地区的消费水平，各办事处已作相应处理，影响不大。所以基于公平理论，制定公平有挑战性的薪酬奖金制度关键在于以下两个方面明确固定薪资首先，实现内部公平。行政支持类岗位因为不作为公司关键岗位，而且目前稳定性很好，所以不作为此文重点。对于关键业务岗位，通过公司对于顾问助理助理顾问顾问资深顾问三个不同等级的业绩要求，明确每个岗位的责任，评估每个岗位的工作环境任职资格做多少事的差异，并且将每个岗位根据工龄及能力再细分为个等级，同时拉开每个岗位之间的薪资差距。能让人力资源部门或用人单位根据相应候选人的实际情况，准确判断胜任哪个岗位的哪个等级，从而再准确定位到公司相应薪资等级，确保公司内部的公平公正。其次，做到外部公平。通过面试这类针对性的沟通，及时关注猎头行业同阵营其它竞争对手的员工薪资水平。根据公司的市场定位，制定猎头公司的薪资等级表。同时要考虑各分公司所处的地理环境经济环境和文化环境的差别......”。

8、“.....不同等级的薪资标准。同时因为调查结果般都是事后的，有定的滞后性，而且人力资源市场薪酬水平总的趋势是逐年上升的，所以公司要关注并预测这种增长趋势，以更加科学合理的确定公司内部同岗位的薪资水平，从而确保薪资相对公司外部的公平公正。猎头公司激励机制研究第五章猎头公司激励机制对策建议二增加浮动工资目前猎头公司的奖金提成是含员工的基本薪在内，完全依据业绩来核算，所以对于那些因为客观原因导致项目取消，项目延后等，最终造成业绩不佳的员工，这种考核激励制度就会大大打击其积极性。在这个基础上，可以增加的浮动薪资，这部份薪资与最终业绩无关，只与过程考核相关。譬如顾问助理，工作内容就是根据顾问所定方向，找出相应的人选，从而推荐出有意向的候选人给顾问。但即使顾问指导升者，也能了解到自己的不足，明确哪方面需要改进，有利于争取下轮的晋升。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同，前者更重视的是晋升者对新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达成组织的目标。这样......”。

9、“.....猎头公司激励机制研究第六章结束语第六章结束语随着经济的全球化，中国猎头行业作为个新兴的服务行业，经过了十几年的迅速发展，通过猎头行业猎头公司这个窗口，可以去进步观察中国企业发展生态或趋势。同时，在这人才竞争越来越激烈的今天，猎头公司本身也面临着前所未有的挑战，企业人力资源管理越来越重视激励机制。如何更大范围地将激励机制纳日常管理中是企业的大课题。本文根据经典激励理论的论述，将个体的多种层次需求做了归纳整理，参考双因素理论的保健因素和激励因素的侧重点，提炼了十四项激励因素。然后通过调查问卷，充分了解了猎头公司员工的激励重点，目前的激励现状然后在过程型激励理论，尤其是公平理论和期望理论的指导下，对最重要及目前激励因素满意度最低的项因素进行现状问题总结及相应原因分析。最后对猎头公司整体激励机制，通过最重要......”。