1、“.....例如请假天数比大多数的人少，或比规定的少等题的选择上工程人员还略显不够，最终造成工程人员和研发人员在员工行为方面没有形成显著性差异。对这些进行分析，可以认为没有形成显著差异的主要原因有以下几方面企业文化良好的员工行为是企业文化的部分，员工行为导向如果都符合公司的要求，不仅可以促进公司的发展，增加各项绩效指标，另外还可以降低管理的成本。可以认为企业文化是影响员工行为的最主要原因。浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究企业文化贯穿在公司的各个部门，可以认为工程人员和研发人员在企业文化的灌输和体会上是致的，职业生涯开发与管理的活动并不能改变企业文化，这就导致了工程人员在行为上和研发人员并没有显著区别。员工的行为规范行为规范对员工是种约束，同时也是提高员工行为非常有效的方法。在行为规范中应鼓励员工之间加强协作，更多的关心公司的发展，消除本位主义等等......”。

2、“.....可以认为和研发人员是致，这也是导致工程人员在行为上和研发人员并没有显著区别的原因。领导行为除了公司明文规定以外，员工的行为在很大程度上受各自领导的影响。而工程分公司和产品中心的领导层基本上都是在公司刚起步时进公司，他们在很多行为上都是致的，这也导致工程人员在行为上和研发人员并没有显著区别。同事满意度需提高从前面分析可知，工程技术人员的同事满意度并没有通过职业生涯活动得到显著的提高，这又是由于什么原因引起的呢对调查问卷中领导满意度的选项进行比例统计，如表所示......”。

3、“.....分析其原因，可以归结为以下几点浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究同事之间缺少相互了解知识型员工具有很强的自主性思维过程难以监控劳动成果难以衡量等特点，在定程度上造成了对同事的工作能力难以直接衡量，另外，由于工程工作的性质要求工程人员大部分时间是在用户处，在公司的时间非常短，这也使得同事们在起工作的时间非常有限，造成同事之间的了解不够，我的同事都是很努力地工作和我的同事对自己的工作都非常熟练两项选择较不符合的比例超过了，这和研发人员的选择在比例上并没有太大的差别。工作性质和管理制度目前工程技术人员所从事的工作比较类同，目前所有的人员基本上有能力完成个项目所有的工作，并不需要其他同事太多的帮助。另外，为了便于管理，要求每个工程人员能够单打独斗，个人完成所有的工作内容......”。

4、“.....最终造成我的同事在工作中都能很好地相互配合选择较不符合的比例也达到了。这就需要在今后的管理活动中对工作进行进步的设计，加强员工之间的合作，从而增加同事之间的满意度。浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究改进建议现存问题改进建议根据上章节的分析，以下分别就如何提高报酬满意度领导满意度同事满意度以及员工行为提出针对性的建议和措施。提高报酬满意度的措施通过分析可知有多个方面可以影响员工的报酬满意度，而要提高公司工程人员的报酬满意度，具体而言可以通过以下方法来进行针对性的改进提升社会比较时的公平感从公平理论可知，公平感更多的来自于种比较。要提高社会比较时的公平感，首先必须对社会相关行业进行薪资调查，了解社会以及相关行业的平均薪资水平然后根据调查情况，结合公司实际情况采取相应的措施。如果公司工程人员的薪酬已经处于社会或者相关行业平均水平以上......”。

5、“.....使广大员工了解社会以及相关行业的真实情况，避免些虚假信息的传递，从而提高社会比较时的公平感有目的招收相关行业的人员，以身说法，通过正式途径或者非正式组织，让广大员工了解社会上的信息。如果公司的薪酬水平在社会或者行业平均水平以下，则可以采取以下措施对各个岗位进行职务分析，从岗位出发，进步分析什么岗位目前的报酬低于社会或者相关行业平均水平，什么岗位高于社会或者相关行业评价水平尽可能使每个岗位保持社会或者行业评价水平，在短期内应重点保证重要岗位紧缺人才的报酬达到社会或者行业评价水平改变报酬的发放形式，把些隐性的报酬进行显形化。考核由全模糊化转向量化模糊化相结合首先对每个工程岗位建立职位说明书，对每个岗位的职位目标任职资格要求主要工作职责工作内容工作关键流程以及每项任务的重大结果进行明确。接着把考核对象可以划分为两级，级为项目组，二级为工程技术人员......”。

6、“.....第级的考核由工程分公司来进行，而第二级的考核由项目组进行，工程分公司只提供参考的考核方法。浙江大学学位论文公司知识型员工职业生涯开发与管理的实证研究具体而言，对项目组的主要考核指标定为工程量人均工程量工程质量验收优良率用户对工程服务的投诉率具有宣传意义的示范项目的数量工程规范的执行情况监理评价工程服务成本人员的培养级员工的培养骨干员工流失率。各类指标进行分别制定，同时根据不同的权重进行考核。具体每月对项目组的考核可设计如表所示，对每个项目的考核可如表所示，所有的数据可以由工程分公司统提供。对工程人员的考核可以细化为将工程技术人员划分为两类人员，第类主要是还不是非常成熟的工程技术人员，大部分集中在进公司内的员工。他们在年薪制的基础上，将月工资分为基本工资和业绩工资，其中基本工资占，业绩工资占第二类是指已经成熟的工程技术人员......”。

7、“.....他们在年薪制的基础上，将月工资分为基本工资和业绩工资，其中基本工资占，业绩工资占。这两类人员的业绩工资作为项目部每月的业绩工资总额，进行考核。基本工资基本上每年根据上年的考核进行调整，业绩工资主要是员工当月工作成绩的体现。业绩工资包括工作量工程质量对项目部贡献三部分。员工月工资该员工当月的工作量项目部当月完成的工作量项目部业绩工资总额员工当月工作量当月计算的工作量，其中用户投诉次，每个项目的验收为优，良，合格监理评价优，良，合格对项目部没有贡献，有贡献。员工对工程分公司的贡献由工程管理部进行评价并统考核......”。

8、“.....不仅是吸引和留住流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。为满足知识型员工的薪酬需求，可以借鉴目前发达国家企业普遍推行的种称为全面薪酬战略的报酬支付方式。所谓全面薪酬战略，即公司将支付给雇员的薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合即为全面薪酬。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如基本工资奖金等短期激励薪酬购买公司股票股份奖励等长期激励薪酬退休金医疗保险等货币性福利以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴公司配车等等......”。

9、“.....比如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具培训的机会提高个人名望的机会，吸引人的公司文化良好的人际关系相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的有效模式。结合公司的实际情况可以把员工的工资划分为基本工资业绩工资期权收益三大部分，三部分在工资中所占的比例也可以大致为任职资格体系中等级越高的知识型员工期权收益比例越大，而等级低的知识型员工基本工资比例最大。通过这样的比例调整可以把高等级员工的利益和公司的利益进行紧密结合，真正达到个利益共同体......”。