1、“.....问题的表征是有多个方面的，但真正的症结在于领导人自身的观念问题。尽管家族制管理从公司的发展历程来看，在公司的初创期发展期都还是起了非常大的作用的，但是到了公司生命周期的成熟期，二次创业期反而对公司的发展起了阻碍，归根结底在于公司的管理中，家长权威造成了公司的管理是人治大于法治。人治大于法治首先是在于公司的管理决策的言堂模式。无可否认的是，公司的前期发展完全依赖于公司领导人的个人管理与决策，既便是在家族内部也是如此。当公司领导人的发展方向，管理模式前后致时，对公司的日常运作的作用是同方向的。而在当前的状态下，公司未来如何发展，管理应该采用何种模式，是放权还是集权，作为公司领导人，他自己也没有特别明确的方向，经常在几个方向管理方式之间摇摆犹豫，进而导致整个公司的管理方式也随着他的心意的变化前后变化不定。缺乏管理上的模式认知，凭个人喜好决定公司的运营方式，首先影响着其家族成员......”。

2、“.....实践上的不统。尽管其表象可能是公司的政策朝令夕改，但实质还是在于公司领导人内心的犹豫不决上。人治大于法治的第二层表现是公司的管理缺乏前后致性，缺少种统领性的管理纲领。作为公司领导人，作为家族的整体，都意识到了公司管理上存在问题，也因此希望导入优秀正规的管理来。但是在聘请了外部人员参与公司管理后，又界定其管理的工作只能在公司的行政规范上，明言不能插手公司的供销管理。尽管作为流程可以编制出来，但由于外聘人员与公司供销环节的脱节，或者说对于供销环节的不足有认识但是无力变革，造成公司的管理规范缺少了灵魂。无论浙江大学学位论文公司二次创业瓶颈及实施过程研究如何，对于贸易型的公司而言，供销环节本身就是需要深入研究并作为整个公司管理的出发点的。这样最终形成的管理规范是浮于表面的，未能从制度上对公司的管理和发展提供坚实的基础。人治大于法治最终还体现在管理的传承性上......”。

3、“.....从公司的最高管理层来看，公司领导人由于其文化层次较低，管理的方式也相对单。在其年起将日常管理逐步移交给家族成员后，管理也趋向于分权细化，缺失了管理的全局性。在年引入外聘人员后，表面上看管理又归口了，但是管理权限的不足对管理的理解不同于公司领导人又造成了管理上的表层化。最高管理的传承缺乏致性本身就带来了法治化管理的难以推行。而公司基层员工的快速变动又使得公司的管理文化难以保持，从年的人员变动看，销售部门仅有人未离职也使得公司的管理模式在变动后难以保持下去。表公司管理人员背景管理人文化年龄管辖内容管理时限管理权限领导人小学公司全体公司创立至今最终决定权姐夫大专供销年起至今日常管理权弟弟本科财务人事年日常管理权外聘人员硕士行政人事财务年起部分管理权，年底起财务管理权剥离集权管理分析除了人治管理之外，领导人素质给公司带来的另弊端就是集权管理......”。

4、“.....决策较为简单的情况下，能够给公司的发展带来定的促进作用。在公司发展环境简单的情况下，能够保持与上游主要供应商的良好关系即可，这取决于公司领导人的个人魅力与社交关系。而且在公司发展初期，家族制管理的情况下，公司的运营相对简单，集权式的管理对于管理者的自身素质要求也不高，因而集权管理在公司发展的初期和成长期都还是对公司成长有定帮助的。但是，公司发展到二次创业时期时，集权管理对公司发展就体现出了各种阻碍作用，表现在以下几个方面首先是集权式的管理对于公司遇到重大事件时的决策尽管相对迅速，但是决策的正确性完全取决于领导人个人的价值判断。面对越来越复杂的外界环境，决浙江大学学位论文公司二次创业瓶颈及实施过程研究策正确性难以保障。从公司所进行的电子商务平台创建，产品结构调整等决策问题上可以看出，公司的决策还是出现了部分偏差，最终导致了人力物力的投入而实施效果不佳......”。

5、“.....从公司近几年的管理来看，由于公司领导人自己把握了重大事务的决策权与管理权，遇到公司领导人无法参与决策和公司管理时，就会出现公司发展步伐偏离公司发展主方向的问题。方面是由于具体事务复杂人的个人能力问题，另方面也是和管理人员缺乏磨练，直接上马进行管理有关。集权式管理，而后突然放权造成公司运作管理不畅反而造成公司领导人对其他高层管理人员的不信任，进而更加集权化管理。公司领导人未能意识到其中的因果关系，长期发展下去对公司未来管理层的锻炼不足，公司的长期发展也就会缺乏高层团队的有力支撑。集权式管理带来的第三个弊端是公司的管理缺乏持续性。在公司经营管理的过程中，管理思维运作模式的持续性对于公司的发展的重要性不言而喻。联系到公司领导人自身的多变的想法，在公司的实际管理中就会造成领导人想怎么变就怎么变，政策方针的执行往往因为其个人的想法上的变化随时变更......”。

6、“.....需要的是官僚化的成熟的管理流程和决策模式。多变的管理思路对公司面对发展目标，各种策略的坚持实施非常不利。最后，集权式管理还会抹杀公司员工的工作激情，对公司的人力资源管理带来不良影响。作为个体的员工，按照马斯洛的需求理论，除了基本的生存需求外，个人价值的体现对于员工而言也是非常重要的。集权式管理带来的直接影响是员工只负责具体的基本的操作工作，对于决策过程没有参与，各种激励因素没有体现，很难留住真正希望个人能力能够伴随公司成长而发展的员工，也很难要求员工为了公司发展贡献个人聪明才智。长此以往，公司的长期成长缺乏人的支持，远期规划的实现也会有着更大的阻力。领导人素质与人力资源民营企业都希望招贤纳才，但是对于民营企业来说，人才问题是永远的心病，这样的问题在公司以往的发展和当前的现状中都存在着。公司在年初连同家族内部人员公司员工共计人，年底时公司员工共人，年离职的员工人......”。

7、“.....如果考虑到那些在公司工作未满年即离职的员工，剔除家族人员，公司的人员流动比例高达以上，而销售部门的员工则在年内仅有人未离职。由于紧固件行业浙江大学学位论文公司二次创业瓶颈及实施过程研究产品种类复杂，新进入公司的员工往往需要半年以上的时间才能适应基本工作，而当前利润率较高的产品如定制异型件级以上产品不锈钢产品则更需要定工作经验的积累才可能为员工所了解，而这显然是新进入公司的员工短期内无法实现的。员工业务不熟悉，既加大了潜在客户和销售流失的风险，也更加使得公司中高层的工作精力无法从琐碎的日常事务中摆脱出来，必须不停地充当救火队员的角色。即使不考虑对销售不利的后果，人员的不稳定性对公司的长期发展也是非常不利，公司的长期发展计划归根到底还是需要由人去执行的，人员的不断流失使得公司不可能储备未来发展所需要的人力资源。公司领导人曾经坚持的观点是......”。

8、“.....因而内部工作人员的文化素质也不需要太高。由于家族管理的模式，以往员工从事的是相对简单的重复劳动，没有全面的发展，不需要也没有可能独当面。在公司招聘员工时，公司领导人喜欢采用看的方式，以其多年的与人打交道的经验看人，是否合意，合意的就招聘入公司，而公司对新进员工的忠诚度考察更是员工考察的第要点。下表是公司领导人对员工招聘时的判断条件和原因分析。表领导人的员工招聘因素观点表招聘条件判别条件重要程度理由表述年龄岁以下高年轻人有冲劲，可塑性强相貌无高从相貌上可看出人是否聪明，是否可培养性格外向细致高易和客户打交道，行业要求细心品行忠诚高德才兼备最重要，有才无德宁可不用户籍杭州本地中本地人好沟通，出了问题容易追查身高体重偏高偏瘦中这样的人聪明，处理事情快文化初中以上低公司不追求高学历，能干肯做就可以工作背景无低只要对行业有兴趣即可，工作能力可培养从领导人对人员的基本判断依据看......”。

9、“.....但是对员工任职的胜任力还基于基本的个人价值判断上，不能够结合岗位需求对员工的胜任力进行判别。这样造成的结果是员工进入公司后难以胜任工作岗位的自身要求，或者员工胜任了岗位需求，但是发展方向不明。这也从种程度上诠释了前图所示的员工离职原因中对家族管理不满和职业发展不明比重大的原因。从几种存在的原因看，方面是因为公司二次创业的动因分析认知不足，领导人的愿景未能与员工形成有效沟通。在领导人的认知中，员工只需要做，不需要了解。但是认知不足的情况下，员工会对公司个人的发展持悲观态度，反映到工作上的个人能动性差。公司领导人以员工工作不负责任而恼火，却不知员工浙江大学学位论文公司二次创业瓶颈及实施过程研究的不以公司事业为个人努力目标是和领导人对公司发展的愿景宣传沟通不足有着密切关系的。李效云，王重鸣的调查显示企业员工对决策参与的较低评价也说明了员工希望更多地参与企业管理事务......”。