1、“.....陆闻艳，绩效评价研究，价值工程，李丰涛，破解研发人员考核难，经理人,吴芳，易旭工程机械企业研发人员绩效管理方法的比较与应用工程机械,,,攻读硕士学位期间公开发表的论文公司研发人员绩效管理改革方案研究攻读硕士学位期间公开发表的论文公司研发部绩效管理方案探讨，现代商业年月，第期，公司研发人员绩效管理改革方案研究致谢致谢本论文能够如期顺利完成，首先要感谢陈东健教授的悉心指导。在整篇文章的选题构思结构材料选择等方面给了我耐心的指导和帮助。陈老师严谨的治学精神渊博的知识及精益求精的作风都深深的感染着我，在此衷心的感谢陈老师,其次，我要感谢苏州大学商学院给我们提供的良好的学习环境及优秀的师资队伍，三年来增加了许多我们在苏大的美好回忆。老师，你们辛苦了,最后，我要感谢我的爱人和父母亲人直以来对我的悉心照顾和鼎力支持......”。

2、“.....评估表格共分五部分，其中第部分为员工基本信息第二部分为年度目标和核心技能第三部分为关键技能年中评估和个人发展建议第四部分为每年十月份对年度目标需要调整或更新的内容或需要增加的目标做的如何第五部分为目标的年度评估。评估过程公司的绩效考核评估安排在每年的月和月基于公司的财年而定，其中月份为年中考核，伴随着晋升加薪及薪，月份为年度考核，伴随着年终奖金的发放。考核表由人力资源部下发至各部门总监，再下发至员工的直属主管，由主管约谈部门相关人员来确认上阶段的目标完成情况......”。

3、“.....并将相关信息填写入表，经层层审核后汇整到人力资源部存档作为加薪晋升等参考依据。绩效反馈及评估结果应用在每阶段的评估结束后，都会伴随相应的激励机制。在薪金和奖金发放晋升信息公布前，各项目经理及部门经理会约谈其下的员工，公布领导对员工这阶段绩效评估的反馈，以及其所获得的相应的激励。当然领导也会听取员工阶段的工作汇报及各方面的要求，包括对组织给予的评估的意见和想法，并进行讨论。人力资源部门对评估结果进行汇整，根据各部门的结果进行对应的薪金调整奖金发放等激励政策。但公司不但没有明文公布员工晋升的规则，而且在绩效考核表内的各项指标也没有相应的权重，因此无法量化各个员工的年度评估的具体情况。公司研发人员绩效管理存在的主要问题分析首先是公司没有依据研发工作的独特性而为其单独制定与之配套的绩效管理方案，而是采用与其它部门致的方案......”。

4、“.....并没有与公司的总体战略目标相匹配，没有达到提高企业绩效实现经营目标的目的第三，相关目标的设定只是为了评估而定，不具有实际意义，考核的相关数据无从查证，只是流于形式第四，现行绩效管理体系无法得到员工的认同，甚至引起员工不满第五，企业现行的激励措施力度不够，方式单，作用不明显。公司中国区研发人员绩效管理现状及主要问题分析公司研发人员绩效管理改革方案研究考核指标体系不合理现有评估指标的设计，不同类别不同职级岗位采用统的指标来评价，难以具体评价，对岗位工作量的大小和员工岗位特点界定不清，完全无法衡量和体现研发人员的工作业绩和个人能力，同时还存在考核周期的设定与研发人员的工作计划周期不匹配的现象，这些都与研发工作的特点不相适合评估指标过于强调对结果的考核，而结果又是基于工作过程中相关数据的记录收集及与领导的沟通合作，但在考核时根本无法对这些信息进行采集及筛选......”。

5、“.....与评估指标对应的些信息并没有被相应的记录在册，也就导致了最终的考核不准确，致使评估者主观性操作程度较大在指标的设计上，也过于简单化大众化如图纸的正确率，及时发放率，样品承认的时效性等等，不利于员工潜能的发现和提高员工职业素养和职业技能。绩效管理流于形式绩效管理被认为只是领导们的事情，在此过程中员工的参与只是走个形式罢了，各级管理者也没有在绩效管理中承担相应的责任，与本部门的员工沟通不够。有的企业只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程，甚至在评估期间就不管不顾期初定下来的工作目标和计划了，只是根据主观判断对员工进行打分。亦或是没有相应的数据可查，只能凭主观进行打分。评估过程结束，绩效管理就随之结束，在大多数员工甚至部分管理人员眼中，绩效管理只是年两次的打分程序，完全成为种形式而已。无法得到员工的认同员工对于现行的绩效管理体系不予认同......”。

6、“.....评估指标是如何提出来的，评估结果是什么，评估结果究竟有什么用处等等，更谈不上评估后的反馈和个人绩效的改进了。评估者在评估过程中很容易不自觉把研发人员在行为指标上的表现移植到结果考核指标上，其结果导致在行为考核方面中得分较多的员工同样在结果考核方面得分也多，这显然是有失公平的。些员工因为考核制度的上的不公产生不满，甚至产生消极抵触情绪，不但打击了员工的创造性和工作的积极性，也阻碍了员工绩效和能力的提升。在此体系运行期间企业研发人员的流失率亦有明显上升。公司研发人员绩效管理改革方案研究公司中国区研发人员绩效管理现状及主要问题分析激励作用不明显企业现行的激励措施力度不够或考核结果用途太过单，不能起到真正的激励作用。企业领导将评估结果看作是种确定利益分配的依据和工具，是发奖金的依据，这确实会对员工带来定的激励，但这种纯粹与金钱或物质挂钩的做法......”。

7、“.....给多少钱就干多少活，多给钱就多干活，少给就少干或干脆怠工。当其它条件变化时，若其它企业提供了更高的薪水，就会导致这类员工的流失。而且，当工资高到定程度的时候，通过物质手段对员工的激励效果就会下降......”。

8、“.....并描述经理对员工各个目标的业绩评价如十月份评估以来在核心技能方面有显著的进步，并描述员工对经理评价的最终意见或反馈公司中国区研发人员绩效管理现状及主要问题分析公司研发人员绩效管理改革方案研究没有达到提升绩效实现经营目标的目的从公司的经营状况看来，现有的绩效管理流程并没有达到通过提高个人绩效来提高企业绩效能力，进而实现企业总体战略目标的目的，违背了实施绩效管理的初衷。而在公司的经营策略里也体现不出绩效管理的作用，绩效管理成了人事工作中的简单考核过程。原因分析指标设定缺乏科学指导绩效考核的指标体系是绩效管理的基础性工作，考核指标体系是否合理是绩效管理成败的关键。在绩效评估过程中......”。

9、“.....但评估指标中核心指标的确定不能充分体现公司经营原则。各岗位的绩效目标不是从企业的战略自上而下分解得到的，出现了绩效管理与公司战略实施脱节。指标的设定应采用目标分解的方法逐级逐层地向下分解，以确保分解到每位底层员工身上的指标就是实现公司整体目标的基础目标，通过控制基层员工实现其所承担目标的质量来确保公司整体战略目标的实现。另外对于知识型员工的工作性质来说，其工作的结果比工作中的表现更为重要。如果在实际操作中过于强调对行为的考核，会带来系列的导向。因为过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。如果过于强调对行为的考核，那么个行为上循规蹈矩，但却没有创新能力的研发人员肯定会比位思维活跃创新能力强但行为较为散漫的研发人员获得更高的得分，这样做的结果是抑制了创新能力保护了因循守旧，这显然是不合理的。因此对于知识型员工的评估指标设计应慎重考虑对于行为和结果的侧重......”。