1、“.....结合满意度各具体因素二维分析结果，深入探讨各因素的满意状况及对员工满意度的影响。工作回报所含因素的具体分析通过回归分析和相关分析已经知道，工作回报是影响员工满意度的首要因素。工作回报的满意度得分是，低于中间值的水平。其中的个因素的满意度得分相差比较悬殊，对员工满意度的影响各不相同。企业福利不仅是工作回报要素中满意度最高的因素，同时也是所有因素中满意度最高的因素，而且与总满意度的相关系数也比较高。直以来，的员工享有比较高的福利待遇，尤其是相对于当地其他企业而言优势明显。无论是享受的住房条件还是享受的医疗条件，无论是休假制度还是风险保障制度，都是比较优厚和健全的，长期以来企业办社会的传统直延续......”。

2、“.....从上班上学的交通到日三餐的供应，企业尽可能地为员工提供支持和帮助，几乎涉及到了工作和生活的所有方面。近年来，又实施了企业年金带薪休假等制度，进步完善养老保险医疗保险和失业保险制度，为企业员工建立起了完备的保障体系。良好的福利待遇，对于员工提高工作生活质量起到了重要作用。由于福利待遇惠及每位员工，而且不同员工的差距不大，加上政策性强，也基本不与工作绩效等考核挂钩，相对矛盾比较小。因此，员工对企业福利总体比较满意，并在很大程度上抵消了其他方面的不满。这正是企业福利有比较高的满意度得分且对总满意度影响比较大的原因所在。培训机会是工作回报中满意度水平最低的因素，同时它也是所有因素中满意度水平最低的因素。培训机会与总满意度的相关系数超过了，对总满意度有重要影响，这也说明了员工是十分在意培训机会的。培训机会的满意度低，主要原因是培训太少......”。

3、“.....近年来，建厂最初安装的主设备系统经过三十多年的运行，集中到了退役期，企业技术改造步伐很快，迫使员工要不断地而且是高效率地学习新知识和新技术，否则就难以胜任工作，这给员工造成了很大的心理压力。而企业在培训方面的支持力度不足，员工自然不满意。二是培训的机会分配不公平，往往集中在中高层人员和少数技术人员身上，基层更多员工的培训机会明显不足。三是培训质量不高。内部培训由于缺乏好的激励机制等原因，培训员通常由技术员兼任的积极性不高，有的培训员在自我保护心理作用下，也不太愿意将自己所学的关键知识与大家分享，致使培训工作流于形式，实际效果不佳。外部培训又往往缺乏针对性。特别是普通员工看到个别企业管理人员以外出培训之名行游览观光之实，员工满意度影响因素分析更增加了心理不平衡感。培训机会的满意度低是很自然的。晋升机会的满意度水平比较低，在所有因素中排在倒数第三位......”。

4、“.....同样比较高。对工作回报和总满意度的影响都比较大。晋升机会不足是在员工激励上的大障碍。最大的问题是渠道单，员工要在企业发展，似乎只有走岗位升级这华山条路，那就是从班员到班长，从班长到中层干部，最后到厂领导。企业直属于总部在上海的华东电网有限公司，因上级机关岗位有限，加上户口等诸多原因，除了个别业绩十分突出的企业领导外，其他人员基本无向企业外晋升的可能。水电企业的大特点是，企业的装机规模是确定的，不象火力发电厂或其他企业样有发展壮大的空间，很难通过企业规模的扩展创造更多的晋升机会。企业内部中高级管理岗位又十分有限，晋升无望是员工职业发展的常态。虽说员工可以评技术职称，从低级逐步向高级晋级。但企业的实际情况是，现有的薪酬制度是以岗位级别为主导的岗薪工资制，技术职称在员工报酬上基本没有体现。薪资匹配的满意度也不高。如果单从个人付出和所得报酬的角度来考虑......”。

5、“.....之所以满意度不高，主要是横向与他人比较觉得不够公平。这既与企业内客观存在的不公平现象有关，也与员工难以客观地比较自己与他人的付出和回报有关。从企业角度而言，现行的岗薪工资制对于以岗定薪的标准依据不足，无法给员工以比较好的解释。总体而言，让员工觉得过于偏向中高层管理人员。其次，现行的岗薪工资制中，定岗位的报酬是比较明确的，但岗位责任履行得如何，则由于考核机制的不完善，无法在报酬上得以合理体现。有的人在比较高的岗位上拿比较多的薪资，但实际所承担的责任工作量或者工作绩效与所得回报不相称，这种现象的存在对员工薪资匹配的满意度有很大的影响。员工对于工作稳定的满意度水平和薪酬的满意度水平都高于总满意度水平。由于我国经济社会的快速发展，使得电力供不应求的形势也得以持续保持，加上水电企业总体运行成本相对比较低，企业虽然从实际需要上看确有定数量的结构性富裕人员，但还未到必须裁员的境地......”。

6、“.....企业内部，由于各工种专业分工比较细，专业性也比较强，加上员工流动机制和岗位竞争机制基本未建立，因此，员工在企业的工作和在本岗位的工作是比较稳定的，较少有下岗的压力。虽然在行业内员工的薪酬水平相对不高，但比起其他非垄断性的般行业以及周边般性企业，员工的薪酬是相对比较高的，这也是员工感到比较满意的原因所在。工作本身所含因素的具体分析在工作本身纬度中，成就感和能力匹配两个因素的满意度水平相对较高，超过总满意度水平以上。其中成就感与总满意度相关系数大于。两者对总员工满意度影响因素分析满意度水平的提高都有积极作用。近年来，电力供应紧张的形势，社会政府和百姓对电力的高度关注，以及在华东电网所承担的重要责任，使每位员工或多或少有份荣誉感和成就感。对于员工的具体工作来说，大部分人从事的是专业性复杂性比较强的工作，而且都事关安全发供电和上下游百姓的生命财产安全......”。

7、“.....也因此而有更高的成就感。当员工做好件工作时，或当值时保持了发电机组的平稳安全运行，或抢修好了设备故障，或解决了个技术难题，凡此种种，都会给员工带来价值感和成就感。而且获得这种成就感的机会也比较多。员工对能力匹配感到相对满意，方面是岗位流动性比较低，通常情况下员工在个岗位上都是工作多年的老手，自身的能力般能适应工作要求。另方面，由于工作的专业性实践性或技能性比较强，有可以继续提高能力的机会和空间，不至于自己的能力过多地富裕而产生不匹配感。当然，这只是相对而言的。实际上也还是有定数量的员工，因为无法在现有工作中比较充分地施展其才能，或现有工作在发展其才能上空间不足，而产生不满意感。也有少数员工在知识和能力上不是太适应现有工作，但又没有其他合适的岗位可以安排，在工作上感觉比较累，压力也比较大。工作自主性适合度和能力发挥三者的满意度水平与总满意度水平基本相当。总体而言......”。

8、“.....这与电力企业特定的管理方式有关，也与企业文化有关。多数员工从事的工作般有规定的流程制度规范和技术规范，自主的余地虽然不是没有，但相对比较小。久而久之，企业中形成了按制度按流程按上级要求做的氛围。当然也不绝对，由于员工个性特点的不同以及工作特点的不同，还是有部分员工会在意工作自主性。工作适合度的满意度水平虽然不是很高，但与总满意度的相关系数却达到，足见两者之间有比较强的内在联系，这可能与员工将满意度与自己对所从事工作是否符合自己的期望和兴趣联系得比较紧密有关。人的兴趣和期望千差万别，有的人钟情于此项工作，有的人期望获得另个岗位，因人而异。如果企业创造更多的岗位流动机会，使更多的员工能流动到自己所期望或相对感兴趣的工作岗位上，必定对提高员工满意度有很大助益，自然也有利于员工个体和企业整体的发展。能力发挥的满意度水平及其与总满意度的关系，与适合度类似，而且解决的方法......”。

9、“.....另方面要改善企业的文化和管理机制，尽量营造人尽其用的氛围和人尽其才的机制。肯定奖励因素的满意度水平是整个工作本身要素中最低的，而它与总满意度的相关系数达到了。员工在工作中好的表现难以得到及时的肯定表扬或奖励，使管理失去了非常有效而低成本的激励手段。每个人都希望自己的工作得到他人的肯定和鼓励，这是人性使然。特别是当他做得比较好的时候，更是期待员工满意度影响因素分析得到及时的正面的回应。在管理实践中，各个层面相当多的管理者，或者对员工的较好表现缺乏敏感性，麻木以对或者十分吝啬自己的肯定和表扬，而习惯于挑剔和批评，从而严重抑制了员工的工作积极性。另方面，企业缺乏对员工有良好表现时及时予以肯定奖励的机制和载体。因此，提高管理者素养，确立以人为本的管理理念，建立及时反应的激励机制是改善肯定奖励因素满意度的有效举措。发展前景所含因素的具体分析在发展前景纬度中......”。