1、“.....中国劳动社会保障出版社，刘军胜，薪酬管理实务手册，机械工业出版社，秦志华，洪向华，人力资源管理薪酬管理，中国城市出版社，约翰特鲁普曼，薪酬方案，上海交通大学出版社，王长城，薪酬构架原理与技术，中国经济出版社，参考文献公司薪酬体系改革方案研究刘听，薪酬福利管理，对外经济贸易大学出版社，郑晓明，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社,叶向峰，员工考核与薪酬管理，企业管理出版社,谵新民，薪酬设计技巧，广东经济出版社,伍晓奕汪纯孝谢礼珊，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，外国经济与管理，王凌云刘洪张龙,论企业薪酬战略与经营战略的匹配，外国经济与管理，邓勇张美忠，民营企业公司基于二次发展的薪酬制度再造研究，商场现代化，谢伟华张国权，中小民营企业薪酬管理优化策略研究，沿海企业与科技，杜海玲，中小企业薪酬管理策略探析，黑龙江对外经贸黄健，论中小企业的人才管理策略探析......”。

2、“.....浅析中小企业薪酬管理中的常见问题，商场现代化齐刚，薪酬管理的发展趋势，中国经营报,丁向阳,中国企业的薪酬问题和薪酬设计,中国人力资源开发,汪纯孝,企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响,中山大学学报,史永川,我国企业薪酬管理存在的问题与对策,市场论坛,张翼,浅谈企业的薪酬管理制度,辽宁行政学院学报,李志,金莹，民营企业员工激励问题与对策以重庆公司为个案研究，重庆大学学报，施飞峙，私营企业薪酬管理的问题与对策，云南财经大学学报，熊百妹，中小民营企业薪酬管理问题探讨，浙江工商职业学院，公司薪酬体系改革方案研究攻读硕士学位期间公开发表的论文攻读硕士学位期间公开发表的论文吴永铭在致富时代下半月年第期，总第期，发表论文论民营企业在社会经济中的地位和贡献。该期刊国内统刊号，国际标准刊号，邮发代号。薪酬和浮动薪酬相结合的策略，在普通员工中强调固定薪酬，在中高层管理人员中强调浮动薪酬......”。

3、“.....需要公司考虑当前和未来的激励措施的平衡见图，可以强调短期绩效激励，或者强调奖励员工忠诚度。随着公司内员工服务年限的增加，公司正将越来越多的措施和资源向强调未来薪酬转移。公司薪酬体系改革方案研究第四章公司薪酬体系改革方案图薪酬时间关注图薪酬政策在结合市场数据制定薪酬架构时，公司调薪日期可能与市场数据取得日期不致，这就造成了以下三种可能的策略领先领先从公司调薪日期将数据更新个月领先滞后从公司调薪日期将数据更新个月滞后滞后将数据调整到当前的公司调薪日期。由于公司薪酬体系审批流程的时间，需要德国总部确认，所以目前将以滞后滞后策略为基础，保守调整薪资架构。薪酬沟通这点指的是薪酬信息的内部公开沟通的程度，公司在进行薪酬体系调整完善时，非常明确的制定了薪酬信息公开表，如表所示......”。

4、“.....表薪酬沟通信息公开表公司薪酬体系改革的目标和原则公司的目标是能够制定符合企业战略的薪酬策略，提出整套有针对性的可行性方案，减少人员流动率提高职工满意度。事实上并不存在种十全十美的方案，只第四章公司薪酬体系改革方案公司薪酬体系改革方案研究是在些具体环境当中，些方案比其它方案更有效点而已。般而言，种有效的薪酬方案，无论以哪种薪酬决定因素为基础，都必须既详细又要保持定的灵活性从而适应条件的变化。为了达到这目的，种有效的薪酬体系方案通常是将传统和新型的薪酬体系方案相结合，兼顾内部公平性和外部竞争性，并根据实际情况具体实施。因此，以岗位为基础的结构稳定的薪酬体系方案比较能适应这种模式。随着公司的进步发展成熟，在市场上具有相当高的竞争力时，管理者需要进步的增强对员工的个人激励，这时以绩效为基础的激励性薪酬体系方案将更多地予以考虑最后，当公司实力壮大，成为市场上的强者时......”。

5、“.....同时会考虑将薪酬与员工的能力联系起来，以确保公司的优秀人才不流失。针对公司实际情况，公司目前属于规模不断发展，竞争力不断增强的阶段，兼有发展和成熟期两者的特点，因此，采用将岗位评定作为基础，兼顾个人能力和绩效的薪酬模式较为稳妥。薪酬体系作为价值分配的主要形式，必须坚持岗位导向业绩导向普遍受益积极稳妥及确保公司可持续发展的原则。根据前文提到的需要层次理论公平理论期望理论双因素理论等理论，针对公司的问题，这次薪酬体系再设计将在以下几个方面进行考虑第，构造新的薪酬体系。此次薪酬改革跟以往相比最大的提高就是用系统的方法，制定清晰的薪酬战略，构造明确的薪酬结构和薪酬体系，为以后的薪酬管理打下了良好的基础。第二，显著提高内外部公平性。期望理论告诉我们，工作目标设置要具体，具体化的目标可以使员工预期自已行为的目的和结果，减少行为的盲目性。因此......”。

6、“.....做到岗薪，每个岗位可有多等薪资，这样，即使没有得到岗位提升，薪资也可以增加。在具体操作中，管理岗位和技术岗位将进行宽带化处理，各个岗位的薪资允许相互交叉，低级岗位的高等薪资可能比高级岗位的低等薪资来得高。第三,符合公司实际。双因素理论认为，管理者如果想在工作中激励人们，就应该强调成长认可和工作本身这些内部激励因素。为此，新的薪酬体系将明显更具竞争性和合理性，各个层次人员的薪酬在原来的基础上都有所提高。在生产辅助系列中，随着层次的提高，薪酬提高的幅度也越大，在管理系列中，中高层人员增幅较大，高公司薪酬体系改革方案研究第四章公司薪酬体系改革方案层管理者薪酬增幅非常大，主要原因是体现单位主要负责人的责任和贡献。公司薪酬体系改革的步骤在明确了公司薪酬体系改革的策略之后，将开始实际的薪酬体系和薪酬结构的改革工作，该工作由如下六个步骤组成，各个步骤环环相扣，先后顺序不能颠倒......”。

7、“.....决定从职位使命职位角色职责任职资格等要素全方面的展开对于岗位的分析和描述，将企业的管理链责任链素质链进行梳理，使各级管理人员专业人员职能人员明确自己的职责使命，自己的岗位在整个企业价值链当中所处的位置以及应该创造的价值。工作分析所形成的岗位说明是我们进行岗位价值评估及确定企业薪酬层级的基础。由于目前公司的工作分析较为完善，本文还是沿用该公司原有的工作分析内容和程序，只在些小环节做些完善，不做大的修改和调整。工作分析内容不同的企业和组织都由各自特点和急需解决的问题，进行工作分析的侧重点也不样。般来说，工作分析主要内容包括岗位基础信息分析工作任务分析岗位职责分析岗位关系分析劳动环境分析领域分析和素质要求分析等，见表。表工作分析的主要内容内容说明基础信息分析分析岗位存在意义及岗位基本信息......”。

8、“.....观察法，访谈法，问卷调查法，量化的工作分析法等，这里在公司实行的是问卷调查法和访谈法，这两种方法结合的手段是在企业内做工作分析时非常有效和普遍的方式。问卷调查法是种应用非常普遍的的工作分析方法。其基本过程是首先设计并分发问卷给选定的员工，要求在定的时间内填写，以获得有关信息。访谈法，访谈法是指表工作分析的主要内容就工作者的目前工作......”。

9、“.....这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。岗位设置通过问卷调查法和访谈法等方法的工作分析，公司现在所设的岗位设置选取有代表性的几个部门结果见表公司部门岗位设置表公司部门岗位设置表管理层财务部财务总监，财务控制经理，财务主管，助理设计部技术总监，设计组长，设计工程师工装部部门总监，现场经理，生产线经理，电器自动化经理，机械安装经理，机器人调试工程师，夹具调试工程师，机械安装技师，夹具调试技师，仓库主管，材料准备助理，叉车司机。编制岗位描述工作分析的过程就是对岗位的工作内容和任职资格的描述和研究，其直接结果之就是形成岗位描述。岗位描述般有以下内容岗位概要岗位的名称所在部门上下级汇报关系和构成。关键能力信息需要的技术背景，软件操作技巧，语言的能力，工作灵活性和复杂度。教育背景及工作经验具备何种知识技能能力经验等......”。