1、“.....同行竞争力据问卷题及调查统计的核心人才认为公司在吴江的行业地位低。因为公司刚成立于年初，公司的规模还是与如盛虹印染存在很大的差距。的核心人才认为在公司的发展前景差，这也是公司留不住核心人才的个原因。核心人才总是想呆在那些同行地位高且有竞争力的企业，这样他们就会有就业安全感。公司的业主在这方面的意识差，公司领导人的意识没有跟上社会市场竞争变化的节奏，没有使自己公司在同行做的更有竞争力。从而使核心人才对自己在公司的就业感到前景差，导致核心人才离开公司。人才市场活跃人才市场是企业员工进行工作选择的场所，但也是中小企业核心人才加剧流失的中介。据问卷题到人才市场或到网上找工作问题调查统计的核心人才都会到人才市场去寻找自己的理想工作。当今的人才市场是个相当开放的人才市场，人们可以通过现场的招聘会网上的招聘会来找工作......”。

2、“.....他们在人才市场上具有很大被聘请的优势，旦招聘的公司开出更好的就业待遇，他们就会离开公司。意识决定存在，当公司的发展前景不好的时候，核心人才有了这种离职的动机，他们就会到人才市场去寻找工作。特别是公司年下半年公司的经营业绩下滑以后，核心人才觉得在公司的前景不好，他们就不断地到人才市场上寻找工作，以找到自己理想的工作，这样就会产生离职的动机和行为。以上是本人根据样卷调查及与核心人才访谈分析得出的公司核心人才流失的综合原因。如何更好地建立公司的人力资源管理体制，更好地防止核心人才的流出及把公司的核心人才流失降到最低，那么就要针对以上核心人才流失的综合原因构建种科学防范的措施。公司核心人才流失及防范体系构建的研究公司核心人才流失防范措施的建立公司核心人才流失防范措施的建立凡事预则立，不预则废。根据公司核心人才流失的各种原因......”。

3、“.....本文试图通过对核心人才流失的事前事中事后的流失动态过程，建立个科学的有效的防范措施，从而使核心人才在公司的流失达到预防管理控制的目的，最终使核心人才流失率控制在最小的范围内，为公司发展作此理论方面的指导，并且为其他的民营中小企业建立个可以参考的人力资源管理的理论。公司事前防范措施根据亚伯拉罕马斯洛的人类动机理论分析得出，企业核心人才在社会不同的层次有不同的需求，公司应该根据核心人才的需求在源头上进行防范。本文通过为公司事前制定套留人的方案，强调通过增强企业的自身实力，对核心人才的招聘入口把好关，在源头上从各个角度防范核心人才的流失，从而降低核心人才流失发生的可能性。加强本企业的实力个企业的实力对于企业招揽和留住核心人才具有相当重要的意义，它能为公司在核心人才的利用上达到可持续性。首先，个好的企业，特别是有发展前景的企业是人人所向往的......”。

4、“.....其次，企业如果能够加强自己的企业实力，那么企业就能为核心人才创造个相对其他企业来说更良好的工作环境。再次，个有竞争实力的有发展前途的企业无论对国家的政策扶持来讲，还是对核心人才的招聘来讲都是有同行优势的。如何来加强公司的企业实力，本人提出以下建议加大公司资金的投入。公司的资金雄厚，就可以招聘到更好的核心人才，并且使公司运作能力增强。加大公司的技术研发投入。当今的企业拼的是核心人才和经营质量。如果公司加大在印染方面的技术开发投入，不尽可以使核心人才英雄有用武之地而且可以增加公司的未来竞争力。建立公司与当地知名大学的管理学科联系。与知名大学建立管理学科联系不尽可以为公司公司核心人才流失防范措施的建立公司核心人才流失及防范体系构建的研究解决企业碰到的难题，还可以为公司在核心人才招聘方面取得竞争优势。筑巢迎凤，公司如果能够加强本企业的实力，那将对核心人才具有很大的吸引力......”。

5、“.....构建和谐的企业文化对民营中小企业来说，企业文化是企业发展的灵魂。健康向上的企业文化，宽松民主和谐的企业环境，是个企业吸引核心人才的根本。企业的文化可以分为企业的内部文化和企业的外部文化。企业的内部文化指的是涉及到企业的所有者管理者和员工之间的行为准则和道德规范。企业的外部文化指的是企业在处理与外部环境之间的关系时应该遵守的行为准则和道德规范。对于公司这样的小公司，构建和谐的企业文化相当重要，本人从以下几个方面为公司进行考虑树立公司良好的企业形象。企业的形象对在公司工作的核心人才影响很大，人们都喜欢到那些能够给自己带来骄傲的企业工作。重视公司的团队合作。个企业好比是个人的身体，如果人的身体出现毛病，那么身体的细胞也会受到影响。建立个民主和谐的环境。民主和谐的环境能为公司的核心人才带来种开放的愉悦的工作环境......”。

6、“.....人走的再远，颗心总是牵挂着家。制订科学的人才招聘措施公司对核心人才的规划及预防核心人才流失的措施应该从核心人才的招聘工作就开始重视，它是培育和留住核心人才的关键步，也是公司的人力资源管理的个重要环节。与其它同行有实力的企业相比，公司的人员招聘具有更大的随意性。防止公司核心人才流失的前提就是能够尽可能的招聘到适合的核心人才。因此，为了吸引和留住核心人才，就要求我们制定个详细的核心人才招聘计划书，以及在招聘的过程中把好关。公司人才招聘方法可按照以下步骤进行进行岗位分析，制定明确的职务说明书。岗位分析就是对目前公司中岗位进行详细地分析。为现在岗位所需的核心人才进行测算，及对下个工作年度所需的核心人才进行预判，使公司有针对性地招聘核心人才。而职位说明书就是为要招聘的核心人才进行详细的职位说明，让招聘的人事部门有个可以参考的依据......”。

7、“.....管理学前沿，公司核心人才流失及防范体系构建的研究公司核心人才流失防范措施的建立合适的核心人才，并且是把适合的人放在合适的岗位上。减少招聘工作中的盲目性，避免在对核心人才应聘的随意性。招聘工作。在招聘中应该根据实际工作的需要招聘核心人才，做到职位和核心人才能力相匹配，使得核心人才在公司能够人尽其才，并且还要根据公司的可持续发展进行灵活多变的核心人才招聘方式。如等所说最理想的招募结果是筛选出小群具有高潜力的应征者，他们认同该组织组织的价值与核心事业。建立完善的用人措施完善的用人措施可以使核心人才在个公平的环境里工作，发挥自己最大的潜能，使自己的成就达到最大化。因此建立好个完善的用人措施也是公司留住核心人才的个重要防范措施。如何建立个完善的公司用人措施，主要从以下几个方面来考虑设立挑战性工作。公司应做好职位设计，科学合理地安排各职位的工作内容，明确相应的责权利......”。

8、“.....当工作已不再具有挑战性和吸引力时，就可以把他们轮换到同水平技术相近的另个更具挑战性的职位上去。独特性规划。要建立公司良好的用人措施，还要了解公司中核心人才的能力性格优势兴趣等特点，以此为基础来选择适合其发展的职位。正确设立其发展目标，设置适当的职业发展阶梯，使其才能得到充分发挥，个人得到职业才能发挥的适应性。建立完善的晋升机制。因为根据核心人才的就业心理，当他们的就业以及职业规划达到个程度的时候，那么就会有另外种需要产生。公司的业主应该根据核心人才的技术特点性格需求来建立个完善的晋升机制，否则就会产生核心人才的流失。核心人才被提升到个与自己的能力相匹配的新岗位，他们就会产生种新的动力，为公司的可持续发展提供动力，并且使其感受到个人随着公司的发展而成长，产生事业上的成就感。公司应该在用人措施方面加强科学化的构建......”。

9、“.....这也是减少核心人才流失的重要防范措施。公司事中管理措施根据理论分析得出当公司核心人才预期种行为能够带来种特定结果，而且这种结果对他们具有吸引力时，他们就倾向于采取这种行为。公罗伯特伍德，提姆潘恩蓝美贞姜佩秀译企业伦理文化与人力资源管理研究，汕头大学出版社公司核心人才流失防范措施的建立公司核心人才流失及防范体系构建的研究司的业主或高层的决策人员应该根据能够对核心人才产生吸引力因素，建立完善的事中防范措施，使他们不会产生离职的动机。如何建立科学的事中防范措施，应该从以下几个方面进行考虑建立有竞争力的薪酬福利制度薪酬和福利是核心人才的使用价值体现，有竞争力的薪酬和福利制度能够大大的提高核心人才的工作力度，发挥他们的潜能。公司的薪酬及福利制度相当不完善且缺乏竞争力，公司如果有个科学合理公平的薪酬福利体系，对核心人才员工来说那是非常有吸引力的，也可以很好地留住核心人才......”。