1、“.....属于中等偏高范围，在其三个因子中，认知性组织认同分数最高，且标准差较小，表明干部员工意愿留下的较多其次为情感性组织认同，评价性组织认同，但其标准差均较高。原因可能在于，公司干部员工对公司文化价值观的认同程度存在着较大的差异有关。表组织认同的平均值及标准差因子项数平均值标准差情感性组织认同认知性组织认同评价性组织认同注分别表示在，，的显著性水平上显著。离职倾向的描述性统计如表所示，离职倾向量表只有个因子，其平均值为，属中等范围，同时，公司干部员工对离职倾向的态度也存在着定的差异标准差为。表离职倾向的平均值及标准差因子项数平均值标准差离职倾向注表示在的显著性水平上显著。人口统计学变量在各研究变量上的差异性分析为了检验人口统计学变量在各研究变量上的差异性......”。

2、“.....对其他变量采用单因素方差分析检验方法。现对检验结果情况描述如下。人口统计学变量在工作满意度各结构维度上的差异性分析如表所示，在工作满意度各结构维度上，经过检验，不同性别的员工对社会赞许成就发展有显著的差异，在社会赞许维度上，女性员工的满意度稍高于男性员工，在成就发展方面则低于男性员工。同时，单因素检验结果表明，不同年龄的员工对经营者进修升迁薪酬与成就发展方面存在着显著性差异，年龄越大，对经营者进修升迁机会薪酬成就发展的满足感越强。不同学历的员工，在进修薪酬与成就发展维度上具有显著性差异，学历越高，在以上三个维度上的满足感越强烈......”。

3、“.....，的显著性水平上显著。人口统计学变量在组织认同离职倾向各结构维度上的差异性分析如表所示，不同性别的员工，在情感性组织认同与离职倾向上存在显著的差异，女性员工在情感性组织认同上略高于男性员工，同时，较之男性员工，女性员工离职倾向更为严重。同时，在情感性组织认同方面，不同年龄年资职务与月收入的员工具有显著性差异，年龄越大年资越高职务越高月收入越多，具有越高的情感性组织认同。在认知性组织认同，评价性组织认同方面，不同年龄年资职务的员工之间存在显著的差异，年龄越大年资越高职务越高，具有越高的认知性组织认同与评价性组织认同。在离职倾向上......”。

4、“.....年龄越小年资越低月收入越少，越可能出现离职倾向。然而，值得注意的是不同学历的员工在离职倾向上无显著性差异，般而言，高教育水准表示高人力资源附加值，但也可能导致较高的工作移动性，因此，许多研究显示，教育水准与留职倾向往往呈现出负相关关系。本研究认为，工作可移动性的高低也会受到就业市场供需关系的影响，时常出现较高学历者的就业市场相对较为狭窄，工作移动性相对较低，这或许就是本研究不同学历干部员工在离职倾向上无显著差异的原因所在......”。

5、“.....，的显著性水平上显著。通过本节的差异性分析，对本文所提出的假设人口统计学变量，如年龄职务工作年限等在工作满意度组织认同和离职倾向上存在显著差异进行了检验。实证结果表明不同性别的员工对社会赞许成就发展情感性组织认同与离职倾向上有显著的差异在工作满意度各维度上，不同年龄的员工对经营者进修升迁薪酬与成就发展方面存在着显著性差异，不同学历的员工，在进修薪酬与成就发展维度上具有显著性差异在组织认同各维度上，在情感性组织认同方面，不同年龄年资职务与月收入的员工具有显著性差异，在认知性组织认同与评价性组织认同方面，不同年龄年资职务的员工之间存在显著的差异。而在离职倾向上，不同年龄年资与月收入的员工间存在显著性差异。假设得到了基本验证......”。

6、“.....是高等统计的基础，为了探讨各结构维度之间的关系，对所有变量之间进行相关分析，相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在定的关系，但不能确定这两类现象之间哪个是因，哪个是果。为了了解公司员工工作满意度组织认同与离职倾向之间的相关性，本研究采用相关分析进行分析。工作满意度和组织认同的相关性分析如表所示，工作满意度各结构维度大都与组织认同各结构维度显著正相关。除部属外，相关系数均在的显著性水平上呈显著相关。其中，与组织认同相关性较高的工作满意度各结构维度是经营者，其次为进修升迁及工作环境......”。

7、“.....，的显著性水平上显著。组织认同和离职倾向的相关性分析如表所示，组织认同所包含的三个维度与离职倾向在的显著性水平上具有显著的负相关关系。表组织认同与离职倾向相关分析结果离职倾向组织认同离职倾向情感性组织认同认知性组织认同评价性组织认同注分别表示在，，的显著性水平上显著。工作满意度和离职倾向的相关性分析如表所示，工作满意度各结构维度与离职倾向负相关，除社会赞许因素外，其余因素与离职倾向之间的相关系数在的显著性水平上呈显著相关。表工作满意度与离职倾向相关分析结果离职倾向工作满意度离职倾向经营者上司同事与部门间部属进修升迁薪酬工作环境社会赞许成就发展注分别表示在，，的显著性水平上显著......”。

8、“.....但相关分析只是表明两个变量之间有关系，不能确定变量之间的因果关系，回归分析则正好弥补这缺陷。为了进步了解公司员工工作满意度组织认同与离职倾向之间的因果关系，本研究采用多元回归法对变量之间的因果关系进行分析，同时检验本研究的相关假设。工作满意度对组织认同的回归分析为了进步确认工作满意度和工作组织认同之间的关系，本研究以工作满意度各个结构维度经营者上司同事与部门间部属进修升迁薪酬工作环境社会赞许成就发展为自变量，以组织认同整体为因变量，进行回归分析。回归结果见表。从回归效果看，，在的显著性水平上显著，同时，由调整系数可见，回归方程能解释总变异的。根据回归结果可以得出，工作满意度能在定程度上作为组织认同的预测指标......”。

9、“.....其中，成就发展的满意度对其的预测力最高。表工作满意度各结构维度对组织认同整体的回归分析结果回归系数值值常数项经营者上司同事与部门间部属进修升迁薪酬工作环境社会赞许成就发展统计值样本数注分别表示在，，的显著性水平上显著。组织认同对离职倾向的回归分析以组织认同各个结构维度情感性组织认同认知性组织认同评价性组织认同为自变量，以离职倾向整体为因变量，进行回归分析。回归结果见表。从回归效果看，，在的显著性水平上显著，同时，由调整系数可见，回归方程能解释总变异的。根据回归结果可以得出，组织认同可作为离职倾向的预测指标。全部三个维度情感性组织认同认知性组织认同评价性组织认同对离职倾向都具有显著的负向影响，其中，情感性组织认同对离职倾向的预测力最高......”。