1、“.....并在相应的数字上打。公司员工离职原因的实证分析及管理对策附件初始调查问卷四下面是对您在工作过程中薪酬福利的描述，请判断这些描述是否符合您自己的实际情况，并在相应的数字上打。五下面是关于您未来工作倾向的描述，请根据实际情况在相应的数字上打。附件正式调查问卷公司员工离职原因的实证分析及管理对策附件正式调查问卷您好,感谢您在百忙中填写问卷。这是份只在了解我公司员工的学术研究问卷。您的回答将对我们非常重要。问卷的内容不涉及您所在部门或班组，问卷的调查结果仅用于统计分析，您个人填写的信息不会被单独使用，您的回答将被严格保密。问卷以无记名方式填写，回答无对错之分，请放心填写。下面是关于您的基本信息，请根据实际情况在相应的数字上打。公司员工离职原因的实证分析及管理对策附件正式调查问卷二下面是关于您工作满意度的调查，请根据实际感受在相应的数字上打......”。

2、“.....请根据实际感受在相应的数字上打。攻读学位期间发表的文章或论文公司员工离职原因的实证分析及管理对策攻读学位期间发表的文章或论文刘新华公司员工离职原因分析及管理对策工会博览，公司员工离职原因的实证分析及管理对策致谢致谢论文终于完成了，心里充满感慨,年夏天，个偶然的机会，知道苏州大学商学院招收，就毫不犹豫报了名。但事实并不那么简单，作为名在职人员，要平衡工作家庭和学业之间的关系谈何容易。感谢苏州大学商学院陈东健老师及公司米玉民先生在问卷编制统计分析及论文撰写思路方面的指导,感谢赵增耀教授，陈星周华明何会涛老师等所有在学习过程中给予帮助的人,感谢我的同事及同学们，正是由于他们的帮助，是我顺利完成数百份调查问卷,感谢我的爱人是她的支持，使得我可以把更多时间放在学业上,还要感谢我的小天使，她总能在我烦恼的时候给我带来快乐,最后我还要感谢我的爸爸妈妈......”。

3、“.....性信度，符合调研要求。表员工满意度离职倾向信度分析第四章研究结果与统计分析公司员工离职原因的实证分析及管理对策效度检验效度检验有三种基本方法，分别为内容效度检验是测量目标与测量内容之间的适合性与相符性效标效度检验是用不同的几种测量方式或不同的指标对同变量进行测量，并将其中的种方式作为准则效标，用其他的方式或指标与这个准则作比较，如果其他方式或指标也有效，那么这个测量即具备效标效度结构效度检验是测量工具反映概念和命题的内部结构的程度。它是反映测量是否真实的测量出要反映的结果的个依据，研究的构思效度涉及到研究方案和测量点的理论构思及其操作化的问题，即理论构思及其转换的有效性。本研究采用因子分析来验证问卷的结构效度。本文借助变量的相关系数矩阵检验方法进行分析。测度越接近，说明量表越适合做因子分析，般在以上......”。

4、“.....从表，表可以看出，离职因素和离职倾向的分别为和，同时巴特利特球体检验的显著性概率是，小于，说明数据具有相关性，适宜做因子分析。表离职因素球形检验结果表离职倾向球形检验结果调查样本基本资料分析前文我们已经对问卷进行了信度检验和效度检验，结果显示本次调查问卷的各项条款可以用作正式分析，首先我们对样本基本的基本资料进行描述性统计分析，结果如表所示。公司员工离职原因的实证分析及管理对策第四章研究结果与统计分析表调查样本基本资料分析从表中可以看出，男性人，占，女性人，占。男性明显多于女性，这可能和公司工作性质有关系，公司工作量大，男性较为合适。从年龄看，小于岁的员工占比超过，说明公司员工偏年轻化，主要由年代后期和后构成。婚姻状况反映出超过半数员工未婚，说明未婚年轻人仍是目前劳动密集型企业就业的主体。从岗位描述来看，近员工为线员工，说明公司是家典型的制造型企业，管理人员较少......”。

5、“.....员工学历以初中高中为主，接近，说明公司员工整体受教育水平偏低，也说明该企业工作偏体力劳动，技术性工作比较少。有七成员工的服务年限在年以内，说明员工离职率较高人员流失率比较大，尤其是入职年以内的员工他们的离职率较高。超过八成员工收入都低于元，说明员工整体收入并不高。第四章研究结果与统计分析公司员工离职原因的实证分析及管理对策研究变量的统计分析相关性分析下面我们通过分析员工个人特质及各离职影响因素与离职倾向之间的简单相关性，进而得出这些因素对员工离职倾向是否有明显的影响作用。表说明的是员工工作背景和离职倾向之间相关性表说明的是工作满意度和离职倾向之间相关性。表员工个人特质和离职倾向之间相关性从表可以看出，性别年龄婚姻状况和离职倾向之间存在显著相关性，且都呈现明显负相关，说明男员工离职倾向明显高于女员工，未婚员工离职倾向明显高于已婚员工......”。

6、“.....公司员工离职原因的实证分析及管理对策第四章研究结果与统计分析表工作满意度和离职倾向之间相关性由表可以看出，工作激励与成就感薪酬福利企业文化工作条件与离职倾向之间存在明显相关性，且都成正相关关系。下文对员工个人特质和工作满意度两个方面对离职倾向的影响展开分析。员工个人特质与离职倾向的交叉分析从上文分析中我们得出，员工性别年龄婚姻状况及服务年限对员工离职倾向有影响显著，工作满意度的各项指标对离职倾向影响同样显著，下面我们做进步分析。性别与离职倾向的交叉分析性别对于离职倾向是否存在影响般情况下男性离职倾向要比女性强，即女性更希望得到份稳定工作，而男性员工由于自身优势，在市场上相对容易找到工作，有比较强烈的离职倾向。分析结果见表第四章研究结果与统计分析公司员工离职原因的实证分析及管理对策表性别与离职倾向交叉分析结果根据表数据显示......”。

7、“.....只有的女性员工表示非常同意，可以看出男性员工离职倾向明显要高于女性，这与以往相关研究结论相匹配，即性别差异对离职倾向存在定影响。男性员工离职率会高于女性员工，女性员工更倾向与找份稳定工作。从表中还可以看出，把选择非常同意和同意两者相加，有的男性员工和的女性员工，意味着目前公司有大部分员工有比较强的离职倾向，当外部有合适工作机会时，会触发他们潜在的离职倾向，进而选择离职。年龄与离职倾向的交叉分析年龄对于离职倾向存在哪些影响，般情况下，年纪较轻的员工其离职倾向往往要强于年纪偏大的员工，主要原因是年轻员工本身具有不稳定性，这和年轻员工思想上不成熟，对新鲜事物环境好奇，喜欢接受新的挑战有关。表是对年龄与离职倾向的交叉分析结果公司员工离职原因的实证分析及管理对策第四章研究结果与统计分析表年龄与离职倾向交叉分析结果根据表的数据显示，年龄在岁以下的员工......”。

8、“.....超过的员工选择同意，年轻员工总是认为现在的工作不适合自己，在新的工作中更能发挥自己的才智，实现自我价值，他们缺乏对自己人生规划的经验和意识。好多年轻员工在选择这份工作是只是认为这份工作有趣，并没有认识到这份工作对自己今后的发展会有哪些影响，也没有从眼前工作中汲取工作经验或者技能的意识，所以年轻员工有非常强烈的离职倾向。年龄在岁以上的员工选择非常同意和同意的比例较低，低于，说明这部分员工在思想上更加成熟，他们会经过慎重考虑权衡利弊，所以这部分员工的离职倾向也就相对较弱。婚姻状况与离职倾向的交叉分析过去的研究认为婚姻状况是影响员工离职倾向的个重要因素，已婚员工由于考虑到家庭因素，在离职前会有较多考虑，所以这部分人员的离职倾向也就不那么强烈。而未婚员工在家庭因素方面顾虑较少，自然他们的离职倾向也比较高......”。

9、“.....对是否考虑离职未婚员工有近选择非常同意，近员工选择同意，而已婚员工中只有选择非常同意，选择同意。这组数据从侧面验证了前面研究者的结论，即未婚员工离职倾向远高于已婚员工。工作满意度对离职倾向影响的回归分析为了便于对影响离职倾向的各个因素做多元回归分析，本文先对各因素做主成分因子分析，得出对应的因子载荷，以工作激励与成就感为例，分析结果见表。表工作激励与成就感因子分析结果根据表分析结果，将工作激励与成就感的各个子维度的因子载荷作为权重，采用加权平均法计算各个子维度的综合得分，计算公式如下工作激励与成就感，同样计算得出人际关系，晋升培训，薪酬福利，企业文化工作压力工作条件公司效益与前景的综合得分。本研究采用的多元回归分析以离职倾向为因变量，工作满意度各因子为自变量......”。