1、“.....满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘薪酬考核企业文化培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标不是指人力资源部的终极目标是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神积极性只是种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了个不能创造价值的人。海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识赛马不相马之后，又用内部市场链和来管理业务运作......”。

2、“.....而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要......”。

3、“.....国内很多知名的大企业包括几个名牌企业，如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在定程度上给出了回答。员工的积极性，发挥每个员工的聪明才智，为企业发展提供智力保障。同时，要认识到人力资源部门应是种服务咨询和开发性部门，而非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才......”。

4、“.....促进人才自我价值的实现与企业的大发展。二大力推行职业化管理。改变家长制的管理模式，建立科学民主的管理模式。由于企业的飞速发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式知识结构管理方式已经不能满足组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平职业化的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双方获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。职业经理人的加盟使中小民营企业改善了家族管理的治理结构，采用了委托代理模式，有效地解决了困扰中小民营企业所有权与经营权配置不当所带来的低效问题。三完善激励机制建立公平的激励机制。民营企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以激励，不可以强迫。在人力资源管理中......”。

5、“.....启动人的积极性主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。个企业如果没有激励机制就像没有发动机的汽车，所以它在企业经营中具有非常重要的作用。激励机制是吸引和留住人才的重要武器，有助于员工素质的提高，有利于提高企业的绩效，实现企业的目标，是企业可持续发展的重要保证。物质激励与精神激励相结合。按照行为科学理论，企业员工不仅是经济人，更是社会人，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。这就要求企业在制定激励措施时要注意物质激励结合精神激励。首先，企业管理者要学会赞美。每个人都有得到赞美肯定的期望，员工也是如此，面对企业优秀员工时，管理者千万不能吝啬对他的赞美其次，对员工加强人文关怀。与赞美样，人文关怀能增强企业的凝聚力，提升员工的企业忠诚度。每当节日来到或者员工生日时给予他们适当的问候，他们会更加努力的工作再次......”。

6、“.....成长激励主要是为优秀的人才提供进修晋升轮岗培训等机会，被给予个人成长与发展的机会可以很好地激励那些事业心强，有成就欲望的人才。员工在个人成长的同时，把个人的前途与企业的命运融为体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，从而达到个人与企业双赢的境界。四建立和完善企业文化。企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。如果没有软性的企业文化作为支撑，企业就会缺乏凝聚力，高速发展是很难长期持续下去的，特别是当个产业走向成熟的时候。同时，良好的企业文化有利于实现企业的共同愿景，中小企业加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，努力创造和谐的工作环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧地联系在起。总之，民营企业要想获得长远发展......”。

7、“.....建立健全科学的现代人力资源管理体系，这才是提升核心竞争力发展壮大自己的关键。主要参考文献杨旖旎。论我国中小企业人力资源理问题及对策现代商贸工业，。赵曙明，张正堂，程德俊。人力资源管理与开发北京高等教育出版社，。张平。私营企业人力资源管理存在的问题及其对策北方经济，。从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机摘要面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度，引进和留住人才，是企业发展的项重要任务。关键词人力资源管理薪酬管理人才流失企业人才流失的现状及其危害世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。就企业而言，无论从什么角度出发，人才都是首要要素。可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距。人才主权的到来使那些能够吸纳保留开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。然而，随着经济全球化的发展......”。

8、“.....根据北京大学经济研究中心进行的项关于中国企业领袖调查结果显示在调查的名和企业高管中，仅有的人坚定自己不会离开公司，但有的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中，为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有是高科技行业和金融行业。这种人才流失的现状已经对我国企业造成了定的影响。对于企业来说，所谓的人才般是具有高水平的管理人员和拥有项专长技术的人员，他们是企业员工的核心力量。这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛，这些核心人才的流失不仅会使企业失去主力军，削弱竞争力，加大用人成本，更重要的可能会使企业的商业机密泄露关键技术流失和市场客户流失。所以，在这种人力资本稀缺的时代，留住人才成为企业的首要任务。二企业人才流失的原因薪酬结构不合理美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的理论中提出经纪人假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因......”。

9、“.....人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，长久健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究......”。