1、“.....尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献吴哲坤浅探我国中小企业现状中国管理信息化人民日报海外版中国政府加强对中小企业政策支持放宽市场准入年月日中央政府门户网站范敏从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机学术争鸣陈修文民营企业人才流失问题探讨山东理工大学学报高坤最佳雇主如何留住核心员工人力资源基地，等累积了经验羽翼丰满，则寻找机会，另谋高就。四人才流失的对策分析对员工提供职业生涯规划，提供职业发展机会许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工防止员工跳槽可以起到积极的作用......”。

2、“.....进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着条目标明确清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低。麦当劳对见习经理有套个月的基本应用技能培训，主要采用开放式参与式讨论，培训不同的行动能力。升到二副时有套天的基本管理课程培训，升到副时有套中级管理课程培训。当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训。继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店，在上升是营业经理，管个地区等等。培训和晋升总是联系在起，既针对个人的具体情况又体现企业的总体规划......”。

3、“.....必然将受训人才与企业紧紧的联系在起。运用企业文化种优秀的企业文化，不是天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在个和谐轻松公正公平进取团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。种优秀的企业文化，不是天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。个企业有了积极工......”。

4、“.....这样做的好处是，方面可以提高员工的收入水平，另方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。引进股票期权，股票期权对特殊员工有激励作用，首先是报酬激励。在股票期权制度下，如果企业经营效益好，股份分红盈利，员工的收益也就会提高。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值，这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了起，不但成为企业吸引和留住人才的重要手段，而且还丰富了传统的薪酬概念。加强离职的管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度......”。

5、“.....了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，旦出现职位空缺可以争取其加入。每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人起分析和探讨，找出结症所在并在定的时间内提交整改措施。合同约束通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订竞业禁止协定，要求员工在离开企业后段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的专利法劳动发反不正当竞争法等法律手段维护自身合法权益。结束语中小企业是国民经济重要发展力量之，而人才优势是企业发展最为关键的因素......”。

6、“.....流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成定的负面影响，中小企业必须在用人理念制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是种准绳，种信念，种象征，更是种凝聚力。企业文化的主要作用有凝聚作用，企业文化像根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在起，使每名职工产生归属感和荣誉感激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每个人，相信每个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于致，增强了他们之间相互的信任交流沟通，使企业的各项活动更加协调约束作用......”。

7、“.....经过潜移默化形成种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。转贴于中国论文下载中心建立完善的薪酬结构建立套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的种回报或答谢，包括工作绩效经验技能学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重自我实现等较高层次的需求薪酬的设计应该体现在公平性竞争性经济性激励性合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向吸引人才留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。首先，调查清楚同行薪酬水平......”。

8、“.....你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的核心的员工旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。奖惩分明重奖重罚。对企业有重大贡献的高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。使引进的人才有种受骗的感觉，结合其它些原因，往往很难留住人才。企业的发展前景黯淡部分中小企业的经营者自身对公司的发展前景认识不清......”。

9、“.....或即使自己清楚也没有清晰地描绘给企业的员工们，甚至根本就没有明确的长远发展规划。经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业像游击队样，在市场上获得个机会，迅速获利后就转移目标。这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途，更没有安全感。走的是条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中，认为水涨船高，当企业有了发展，自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。同时，中小企业缺乏创新......”。