1、“.....同时，还要感谢我身边的朋友和同学们对我的关心和帮助，在此谨向高建龙居路琴申振林童宇周霞刘凡荣等并致谢。最后，我要感谢的是我的家人，感谢你们对我无私的爱，你们对我的支持和鼓励永远是我积极向上的最大动力和源泉。赵娜年月注分别表示在，，水平上统计显著双侧检验。每行上面表示相关系数，下面表示相应值显著水平。上表给出了各变量之间的相关关系。解释变量高管薪酬差距与代表公司绩效的财务指标以及市场指标均成显著正相关。控制变量行业在的显第章实验结果和分析高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究著性水平上与负相关，而与托宾正相关但不显著。而系数资产负债率与，均成显著负相关，公司规模与显著正相关，而与托宾值却显著负相关，国有持股比例在的显著性水平上与公司绩效的财务指标正相关，但却与公司绩效的市场指标显著负相关。回归般认为......”。

2、“.....高管团队内部薪酬差距的加大，可以激励企业的核心员工更加努力的工作，同时又可以降代监督成本，从而能提高公司绩效另方面，高管团队内部薪酬差距的加大，使普通管理人员产生不公平感，从而出现不合作破坏团队工作的行为而影响公司绩效。国内外许多研究对此也作出了实证研究，虽然结果不，但他们都承认高管团队内部薪酬差距是影响公司绩效的。因此，为了研究高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响，本节对模型进行简单的回归，结果发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效具有正向激励作用。其具体结果见节中回归结果。内生性检验与方程的联立性检验上节的回归表明，高管团队内部薪酬差距对公司绩效具有正向激励效应。然而，直接把高管薪酬差距对公司绩效进行回归来度量高管薪酬差距对公司绩效作用的做法可能并不太准确。因为高管薪酬差距是个内生性变量，比如公司绩效提高了......”。

3、“.....而公司的核心高管人员处于更高层，对整个公司的整个活动负有更高的责任，因此，核心高管人员可能会得到更多的薪酬补偿，这样，高管团队内部薪酬差距就进步拉大了。为此我们对高管薪酬差距的内生性进行检验，进步探讨控制内生性后，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响，可能更具有重要意义。高管薪酬差距的内生性检验工具变量的选择列出影响高管薪酬差距的系列影响变量的清单，即模型中所列的控制变量，其次对这些变量分别与高管薪酬差距公司绩效进行相关分析，根据工具变量与解释变量有关，而与被解释变量无关的原则，暂时选定高管团队规模监事会规模地区变量作为高管薪酬差距内生性控制的工具变量。高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究第章实验结果和分析使用作为的工具变量，对模型进行回归，显示结果合理......”。

4、“.....且都在水平上显著。对工具变量进行外生性检验，显示结果如下表工具变量的外性性检验表由于值为，故接受原假设，认为外生，与公司绩效的扰动项无关。进步考察工具变量与内生性变量的相关性，检验结果如下表工具变量的进步检验表，由上表可以看出虽然为解释能力有限，但统计量值为远大于，而且统计量值为。关于弱工具变量的检验。对工具变量的强弱进行检验，其结果如下表工具变量的强弱检验表由上表可得，如果对模型中的内生解释变量进行名义显著性水平为的沃尔德检验，则假设可以接受真实显著性水平不超过的沃尔德检验，因为以上结果显示的最小特征值统计量为，远大于的临界值，故可以拒绝弱工具变量的原假设。选定监事会规模高管团队规模地区作为控制高管薪酬差距内生性的工具变量。引入工具变量后，高管薪酬差距的内生性检验。第章实验结果和分析高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究高管薪酬差距的内生性......”。

5、“.....因此，证明高管薪酬差距的内生性也即是证明高管薪酬差距中存在着与公司绩效的扰动项相关的因素。具体检验步骤如下将内生变量高管薪酬差距对模型中的所有外生变量以及高管薪酬差距的工具变量作估计，得到以上回归方程中残差的预测值。将上方程的残差预测值作为自变量加入模型做估计，结果发现，回归结果中残差的相关系数为，且，在的水平下显著，且回归拟合度，故在显著性为的水平下，即认为与公司绩效的扰动项显著正相关。即高管薪酬差距具有内生性。另外，用同样的选择工具变量的方法，我们也可以证明公司绩效也是个内生变量。模型和模型的方程联立性检验由于高管团队内部薪酬差距具有内生性，因此，本节采用三阶段最小二乘法建立联立方程组来消除高管薪酬差距的内生性对模型的回归结果的影响。而联方程组必须要对其联立性进行检验，因此本文在进行联立方程组的回归前......”。

6、“.....步骤如下用当年的公司绩效以为例对模型和模型中所有的前定变量外生变量和滞后的内生性变量进行估计，得到公司绩效的预测值和估计的残差用高管团队内部薪酬差距对和作回归，结果如下表方程联立性检验表相关系数标准误差值值置信度由以上结果看出，显著异于，故模型和模型的方程之间存在联立性。联立方程组回归分析上节对高管薪酬差距的内生性以及模型和模型的联立性进行检验。而本节主要是在上节的基础上进步研究高管薪酬差距对公司绩效的影响。方面通过联立方程组控制内生性的方法研究控制内生性后高管薪酬差距对公司绩效的影响。另方面，为了比较控制内生性前后高管薪酬差距对公司绩效回归结果的不同，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究第章实验结果和分析本文还列出对模型进行回归的结果，另外，由于本文是研究高管薪酬差距对公司绩效的影响，所以本节主要以模型的回归结果进行分析......”。

7、“.....，水平上统计显著双侧检验。每行上面表示相关系数，下面表示相应值显著水平。表模型的回归分析表公司绩效对高管薪酬差距的反馈效应变量不考虑内生性考虑内生性后回归回归观测值注分别表示在，，水平上统计显著双侧检验。每行上面表示相关系数，下面表示相应值显著水平。其中是指公司上年的绩效，即相应公司年的值。由表可知，无论是控制内生性还是不控制内生性，高管团队内部薪酬差距对公司绩效都具有正向影响，研究假设得到了验证。另外，观察两种回归结果中高管第章实验结果和分析高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究薪酬差距的回归系数，我们可以看出，在控制内生性后，高管薪酬差距对公司绩效的正向作用大大加强，假设二得到了验证。而在模型的回归结果中......”。

8、“.....且主要是上期的公司绩效对高管团队内部薪酬差距的反馈效应较大，这种反馈效应在控制内生性后得到进步加强，而当期公司绩效对高管团队内部薪酬差距的反馈效应较小，且在控制内生性后反馈效应减弱，但作用方向仍为正。换言之，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的促进作用以及公司绩效对薪酬差距的反馈作用均十分强烈，且在控制内生性以后，它们之间的这种相互作用得到了加强。在回归结果中，高管团队内部薪酬差距的值增加个单位，公司绩效相应提升个单位。而在用方法控制内生性后，高管团队内部薪酬差距的值增加个单位，公司绩效相应提升个单位，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的正向作用力增强了，即认为回归结果中高管团队内部薪酬差距对公司绩效的较弱的正相关关系是不可靠的，是内生性低估了这两个变量之间的关系。高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间是个相互促进的良性循环过程......”。

9、“.....很难得到准确的可靠的结论。且以上研究结果中，无论是模型还是模型，方均为以上，具有定的解释力。由此可见，在中国目前的制度背景下，强调竞争激励的锦标赛理论占主导地位，而强调平等公平的集体主义思想的行为理论在中国当前制度背景下适用性有限。另外，由表，我们可以发现，控制内生性前后，控制变量对公司绩效的影响情况无大的改变。行业变量以及国有持股比例对公司绩效的影响系数很小，几乎为零，且不显著。这说明公司所处的行业无论是否为制造业对公司绩效并无实质性影响。这可能因为制造业虽然利润较低，但我国是生产制造大国，制造业在我国的发展已经相对成熟，且形成了定的规模，政府也给予定支持和帮助造成的。而对于国有持股比例，方面国家持股比例高的企业，由于所有者缺位，监督不完善，可能造成公司绩效相对低。另方面，国有持股比例高的企业很多都是垄断行业，且人们对其信任较多......”。