1、“.....既缺乏行政程序的宪法规范，也没有缺乏法典化的行政程序予以规则。甚至于当事人没有申诉权结论未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。企业的发展依赖于高素质的人才。企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业文化建设入手企业领导者自身素质人才的差异化管理人才稳定四步曲培养人才梯队，发展壮大人才市场等系列的举措，鼓励人才的个人能力和创新发展，在企业内部形成人才参与决策和管理来调动人才的积极性，真正形成尊重人才重用人才优待人才的良好气氛，使人才达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康成长......”。

2、“.....积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人动了行政管理效果的最优化。管理系统信息化职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业起成长起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有”职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，级级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。行政管理科学化现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务型人才的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交流......”。

3、“.....口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打个问候电话，组织员工生日会等，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住人才。管理用人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人才总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人才“封爵”，给他们荣誉和表扬。如企业设立最佳贡献奖最佳点子奖销售大王等称号，鼓励大家向先进学习。管理用人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用理论，奖励优秀人才，中间的让他们有着压力，而剩下的表现较差的人员应给予辞退，建立个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人才......”。

4、“.....让优秀的人才为企业做出更大的贡献。.培养管理人才世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。企业的高层与人力资源部的最终目标是样的，那就是使企业变成个人才济济的地方，这就要求人才无断层当企业内的个职位由于业务的变动前任提升退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。顺利交接要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁场要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到流的人才。企业若想建立支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募甄选安置培训奖励和挽留等事项。要安排好人才的职及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会，从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇，获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响......”。

5、“......行政管理的广泛性企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。.行政管理的强制性企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于这些年中获益匪浅。老师丰富的专业知识，严谨的治学态度，务实的工作作风和对学生的真挚关怀给我留下了深刻的印象，也将使我受益匪浅，再次对老师给我的帮助和关怀表示衷心的感谢!现企业领导者的智慧，才能发现企业领导者的特别魅力，也才能吸引人才主动向企业靠拢，而企业领导者也才会握有使用人才的主动权。般来说，企业领导者要有比人才更多的“人才”才能胜人筹，要有比他人更高的“智”才能引领人才的流动。第三，要有宽广的胸襟和不凡的度量。很多企业都属于私人性质的“夫妻店”“兄弟社”“家族企业”，稍微思考不难发现......”。

6、“.....其，因为人才在这样的环境里要对付多种关系，得罪人恐怕日子就很难过，因为中国的血缘关系胜过任何规章制度。其二，稍微施展下自己的个性也很容易被人发现，水清则无鱼。自己随时都处于谨小慎微小心翼翼的环境里，如何发挥自己的特长呢人才的“才”如何展现得开呢所以，话说回来了，除非有强有力的“铁腕”，除非有超人的“手段”，否则，这样的环境很难留得住真正的人才的。所以，个人的胸襟，企业家的度量也是很重要的。所以，要想得人才，首先得是“佰乐”，要想成“佰乐”首先得有魅力！还要有人才能生存和发挥其特长的环境才行。而要具备这些条件，不思索，不改进，是不行的。.行政决策的科学化俗话说，人上百形形色色，不同的人才在企业的表现是不同的。有的踏实稳重而智慧不足有的聪明能干但放荡不羁作为企业领导者，如何组合人才架构，发挥最大人才优势，的确是个值得思考，只得研究的问题。那么在目前市场的背景下至少需要些不同的人才。经营型可以担任市场调研，信息收集，营销策划等岗位的工作......”。

7、“.....实战型可以担任外联计调，市场布局，广告策划，宣传促销等部门的角色。如何开拓市场，培育客户，提高市场占有率，引领企业生存和发展是每个企业永恒的话题。操作型可以在计划采购，产品供应，质量监督，后勤保障等部门担纲。最求最低成本，讲求最高性价比，突出产品最大产值是所有企业生产的最终目标。细化了目前市场背景人才的分类，还需要各部门充分发挥运用人才的智慧，如何解决他们的差异化问题呢第，按才定岗。不同的人才要想发挥他最大的能量，只有把他安排在他最擅长的那块领域，并使其能量最大化才叫“人尽其才”。这时候往往要忽略些对于企业来讲无关紧要的缺点。第二，按德取长。作为领军人物不能团结小团队去“攻克碉堡”，而仅逞己之能力举四方，最多是员大将。所以，团结他人与否，是衡量人才的项重要标准。第三，按利取酬。追求利润最大化是企业唯的终极目标。否则，分配不均，难以服众，到头来，硝烟散尽，留下来的尽是“创伤”。古人云“为上者，善取义，为中者，善取利，为下者，善取”讲的就是这个道理......”。

8、“.....那么善于发现人的长处就是智慧。而将所有人的优点都能拼凑到起并发挥出来的人就定是位智者。.管理方法多元化随着现代管理理论的构建，现代行政管理，从管理方式角度上来说趋向于多元化发展的态势，在管理预测决策方面控制协调方面分析和评价方面等涌现了多种灵活高效的管理方法，推务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验技巧和决断能力。为此，企业还需要推出系列的相关培训项目。凡是在以上诸方面表现优异的企业，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划。这种人才培训计划有四大特点第，对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。第二，有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成流人才。第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。第四，还有整套计划来保证人才的培养，以及人才能尽职尽责，这样才能真正建成个人才荟萃的企业。有了这种人才培训计划作基础，企业的人才梯队就可以不断补充，增添大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼......”。

9、“.....若想让人才梯队保持个良好的状态，不至于出现人才断层，企业要利用各种绩效管理工具全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。当前我国行政管理存在的问题行政管理观念意识滞后现代市场经济环境下，行政管理运行体制严重滞后于经济体制的改革与发展，社会保障机制有待完善，许多诸如直接干预微观管理人治管理等行政管理意识仍然存在，民主管理法治管理自治管理等现代体系尚未成熟，管理体制缺乏竞争市场。行政管理法律保障弱化现代市场经济环境下，行政管理运行体制严重滞后于经济体制的改革与发展，社会保障机制有待完善，许多诸如直接干预微观管理人治管理等行政管理意识仍然存在，民主管理法治管理自治管理等现代体系尚未成熟，管理体制缺乏竞争市场。行政管理运行程序缺失参与行政管理的公开程度，是行政程序民主化的重要体现。我国现行行政程序立法中，行政程序的参与性弱，公开度低，对，绕城绿化带等工程，建设了个万亩以上生态园，个千亩以上公园和几十个大小不等绿地广场......”。