展目标薪酬策略选择薪酬设计目标和原则薪酬体系优化思路教育集团薪酬水平策略的选择基于领先型绪论研究背景和意义研究背景知识经济的背景下，人力资源逐步成为企职考试培训，如各省直和市直的事业单位招考培训政法干警招考培训选调生招考培训和大考生村官招考培训等。后逐步开发出相关培训的远程网络视频课程业务。现拥有专兼职教师两千多人，图书编辑和考试研究院的研究员千多人的综合性教育集团，集团直秉承以教育推动社会进步的宗旨，不断推进公职系统相关考试的培训事业，是国内公认的公职培训行业标准制定者和教育培训标杆企业。教育集团作为国内公务员考试培训行业的领头人，公司里聚集着大批重点院校毕业的硕士和博士，虽说公司直致力于做大做强，并集团的员工薪酬水平和结构学校教师的职业特征教育集团内部教师薪酬满意度调查调查的意义调查指导思想及，第章绪论研究背景和意义研究背景研究目的及意义国内外研究现状综述国外研究状况国内研究状况研究内容和方法研究内容研究方法与框架第二章相关理论基础薪酬的概念和构成薪酬概念薪酬的构成与薪酬相关的激励理论委托代理理论马洛斯的需求层次理论赫次伯格的双因素理论公平理论第三章教育集团教师薪酬管理现状及问题教育集团概况基本情况公司的组织机论委托代理理论马洛斯的需求层次理论赫次伯格的双因素理论公平理论第三章教育集团教师薪酬管理现状及问题教育集团概况基本情况公司的组织机构建设情况教育集团人力资源和薪酬构力资源分析教育绪论研究背景和意义研究背景研究目的及意义国内外研究现状综述国外研究状况国内研究状况研究内第章部分内容简介，第章绪论研究背景和意义研究背景研究目的及意义国内外研究现状综述国外研究状况国内研究状况研究内容和方法研究内容研究方法与框架第二章相关理论基础薪酬的概念和构成薪酬概念薪酬的构成与薪酬相关的激励理论委托代理理论马洛斯的需求层次理论赫次伯格的双因素理论公平理论第三章教育集团教师薪酬管理现状及问题教育集团概况基本情况公司的组织机构建设情况教育集团人力资源和薪酬构力资源分析教育集团的员工薪酬水平和结构学校教师的职业特征教育集团内部教师薪酬满意度调查调查的意义调查指导思想及方法调查问卷方案设计数据描述及分析教育集团薪酬体系存在的不足第章教育集团教师薪酬优化方案设计公考培训行业师资及薪酬水平分析行业机构总体概述行业师资状况分析薪酬体系再设计的目标和总体思路教育集团的发展目标薪酬策略选择薪酬设计目标和原则薪酬体系优化思路教育集团薪酬水平策略的选择基于领先型策略基于跟随型策略基于滞后型策略基于综合型策略教育集团教师薪酬体系设计调整后的工资结构基本工资企龄工资设计绩效工资设计授课课酬年度奖金经济福利股权激励职业生涯规划第章教育集团教师薪酬优化方案实施和保障薪酬体系的实施薪酬体系宣传薪酬体系试运行薪酬套级调整新薪酬体系实施的保障措施组织保障制度保障文化保障结论参考文献致谢第章绪论研究背景和意义研究背景知识经济的背景下，人力资源逐步成为企业的战略资源，与此同时，人力资源管理也逐渐由传统的人事管理上升为战略管理。但是，无论处在哪个管理层面上，薪酬管理始终是关键环节之。由于物质报酬不是激励员工的唯工具，因此企业如果仅仅依靠个好的薪酬体系，并不定能够在人力资源方面获取竞争优势。但是，如果个企业缺乏个好的薪酬体系，就定不能获得有竞争力的人力资源优势，因此薪酬管理在企业人力资源的管理中以独特的方式存在，并且起着不可替代的作用，这是薪酬及其管理的性质所致。教育集团创办于年，以公务员入职考试的面授课程为主导产业，多年致力于国家和各省级公务员考试的笔试和面试。同时，开展其他有关于公务员系统的入职考试培训，如各省直和市直的事业单位招考培训政法干警招考培训选调生招考培训和大考生村官招考培训等。后逐步开发出相关培训的远程网络视频课程业务。现拥有专兼职教师两千多人，图书编辑和考试研究院的研究员千多人的综合性教育集团，集团直秉承以教育推动社会进步的宗旨，不断推进公职系统相关考试的培训事业，是国内公认的公职培训行业标准制定者和教育培训标杆企业。教育集团作为国内公务员考试培训行业的领头人，公司里聚集着大批重点院校毕业的硕士和博士，虽说公司直致力于做大做强，并且也在企业薪酬建设上做了大量的工作，在提高员工的归属感方面也做出相应的努力。但教育集团的线培训师流失率直较高。以致集团需要不断的培养新的培训师补充到教学线，而对于申论类的培训师由于培训周期长培训难度较大。新的培训师短期内难于适应教学需要。导致该科目的教学事故时常发生，据统计在集团的教学事故中，有半以上的发生在申论科目中。本文通过对教育集团教师薪酬的探究，找出当集团成为国内同行业领先者时，在企业薪酬建设过程中做出的努力，企业薪酬在贯彻到线员工过程中出现的问题，研究教育集团在调高速发展时期如何进行以薪酬体系设计为主的薪酬管理体系的重新构架，为公务员考试培训行业薪酬体系设计提供参考实例。研究目的及意义薪酬管理对于企业来说是把双刃剑，使用得当能够吸引留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展。合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能够充分引导员工的行为，引导企业的发展。因此，建立个适应市场需要，适合企业自身发展的薪酬管理体系已成为企业紧迫的要求，对企业的发展有着重大意义吸引人才。公务员考试培训行业竞争日趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的开发与管理己成为培训企业管理的核心内容，并面临前所未有的挑战。通过研究制订教育集团富有竞争力的薪酬体系，能更好地吸引外部优秀人才加入教育集团。保留人才。企业不仅仅要能够吸引来人才，更重要的是要能够保留住原有的对企业有价值的优秀人才。教育集团经过多年发展，已经拥有了大量行业内优秀人才。通过什么手断把已有的核心人才留下来是教育集团的人力资源管理者必须慎重思考的问题。在众多留住人才的手段中，薪酬管理体系的好坏无疑是见效最快的方法之。激励员工。企业拥有了员工，如何使他们最有效地为企业工作使员工最有效率地为企业工作，是指企业能够用最低的成本使员工为企业做出最大的贡献，换句话说，企业只对为企业做出重大贡献的员工支付高报酬。在激励员当月老师表现及工作表现给分，其中包括团队建设参与分校额外工作或有突出贡献。按照要求加减教学组长及各部门组长反馈授课课酬授课课酬是指教师根据公司安排参与授课所取得报酬计发的课酬，课酬包括基本课酬辅导费讲座费及授课补贴等。基本课酬与通过率奖金计算课酬不再与课程难度学员人数相关。对于笔试高端班天以上且单价元以上与天及以上班型的面试班，可以获得通过率奖金。课酬计算方式如下对于笔试高端班，课酬课酬标准授课课时量课酬标准授课课时量通过率系数学员退班影响课酬课酬与学员评分无关对于面试高端班天及以上班型或单价元以上的，课酬课酬标准授课课时量课酬标准授课课时量通过率系数学员退班影响课酬课酬与学员评分无关对于其他班型，课酬课酬标准授课课时量学员评分影响系数学员退班影响课酬。学员评分与课酬直接正相关。通过率系数如表所示。表通过率系数表通过率系数笔试通过率人以下班次面试通过率自然通过率，上年平均通过率。状元班各项指标均加人以上班次面试通过率自然通过率，上年平均通过率。状元班各项指标均加系数学员评分影响系数其中为笔试学员平均打分。对于人以下班级，为对于人含以上人以下班级，为对于人含以上人以下班级，为对于人含以上班级，为。表面试课程学员评分影响系数表面试学员评分影响系数其中为面试学员平均打分。对于人以下班级，为对于人含以上人以下班级，为对于人含以上班级，为。课酬标准与教师授课级别相对应，根据教师级别不同共分个梯度，详见表所示。表教师级别与课酬标准讲师级别助理助理助理助理助理初初初初初初课酬标准元小时讲师级别初中中中中中高高高特级课酬标准元小时学员退班影响见表所示。表学员退班影响表标准开班退班人数人数发放全额基本课酬取消基本课酬取消基本课酬及以上及以上及以上及以上及以上及以上注若学员退班为非教师授课原因造成的，需要提供书面证明。授课课酬是指教师根据公司安排参与授课所取报酬计发的课酬，课酬包括基本课酬辅导费讲座费及授课补贴等。辅导费辅导费是指教师按照课程要求在夜间对学员进行针对性辅导或从事助教工作所取得的报酬，辅导费根据课程班主任考勤反馈学员评分和主讲评分按天计发，结算标准详见表所示。表评分与辅导费关系表评分辅导费评分辅导费评分辅导费评分辅导费无讲座费讲座费是指专职教师根据安排进行讲座授课所取得的报酬。讲座费的结算标准根据教师讲座级别不同，区分本地和异地，按照表计算。表讲座收费表讲座级别级二级三级四级五级本地元小时元小时元小时元小时元小时异地元小时元小时元小时元小时元小时网络讲座计酬标准按照本地讲座标准计算。讲座时数以教务安排为准，般小时场。讲座级别的评定和晋降级办法由分校另行制定。授课补贴授课补贴是教师根据公司安排参与授课讲座，公司给予的差旅和其他特殊补贴。差旅补贴差旅补贴主要补贴教师的除长途交通费用以外的市内交通费餐费及通信费用。教师授课期间的差旅补贴标准详见下表。当天有补贴的不再享受当日公司员工餐补。跨月度的授课补贴纳入结课日所在月度计。表差旅补贴表地点差旅补贴主讲助教同城每天累计授课时间小时补贴标准元补贴标准元异地授课期间，与课程安排课时相对应，补贴元天，以实际天数计，不足天的以天计。来往分校当天，每天补贴元。按实际辅导天数，补贴元天。来往分校当天，每天补贴元。备注乘坐跨地市的长途交通工具，如大巴票火车票机票，按照财务报销制度，予以报销其他交通费不予报销。分校统安排教师住宿，教师个人住宿，公司不承担住宿费用。特殊课程补贴表特殊课程补贴表课程情况具体描述补贴单次授课时间