状分析研究所情况及员工特点分析研究所情况研究所员工特点分析研究所绩效研究所的应用研究所的平衡计分卡选择关键指标的方法考核指标的确定研究所绩效考核指标权重的确定评估人制下建立和发展期来的，在照搬前苏联经济管理模式的同时，我们也基本上照搬了前苏联事业管理模式。随着经济体制改革的深入，它在管理体制和运行机制上暴露出许多与市场经济不相适应的矛盾和问题。因此，事业单位的改革是我国继国企改革之后又大手术。自年起，我国就开始了对事业单位的改革，改革的目标就是要建立个能够与社会主义市场经济体制相适应科学合理精简高效的现代事业组织体系。到目前为究背景研究的目的和意义研究目的研究意义国内外研究现状国外研究现状国内研究现状研究思路与研究内容研究思第章绪论研部分内容简介，第章绪论研究背景研究的目的和意义研究目的研究意义国内外研究现状国外研究现状国内研究现状研究思路与研究内容研究思路研究内容第二章绩效考核相关理论研究绩效考核相关概念界定绩效的概念绩效管理的含义绩效考核的定义绩效考核相关理论控制理论系统理论制度变迁理论绩效考核方法度绩效考核法法法法层次分析法第三章研究所绩效考核现状分析研究所情况及员工特点分析研究所情况研究所员工特点分析研究所绩效考核现状考核计划考评方法考核内容考核标准考核工具研究所绩效考核存在的问题缺乏科学的绩效目标绩效考核指标选择不恰当缺乏有效的考核反馈改进机制考核体系与战略脱节考核结果的应用不足第四章研究所绩效体系设计研究所绩效考核体系的再设计的目的研究所绩效考核体系的再设计的原则绩效考核方法的选择平衡计分卡关键绩效指标法平衡记分卡与关键绩效指标的综合运用第五章平衡记分卡与关键绩效指标在研究所的应用研究所的平衡计分卡选择关键指标的方法考核指标的确定研究所绩效考核指标权重的确定评估人的选择应用层次分析法确定级指标的权重应用层次分析法确定二级指标的权重研究所绩效考核量表的形成构建各科室的列出各科室的工作产出在平衡记分法四类指标的基础上确定各科室的工作产出建立部门指标构建员工指标列出员工的工作产出建立员工指标研究所绩效考核程序及制度的确立研究所员工绩效考核程序的设计研究所员工绩效考核实施措施绩效考核实施过程中的注意事项第六章构建研究所绩效考核中的体会及建议绩效考核实施前的相关培训人力资源管理人员的培训绩效考核领导小组成员的技术培训对市场部门领导人的培训对技术人员的培训消除绩效考核中的问题进行员工岗位分析为绩效考核提供考核标准绩效培训有助于提高员工积极性绩效考核与薪酬挂钩绩效考核与薪酬挂钩的基本原则绩效考核与薪酬挂钩的考核方法绩效文化的建立结束语参考文献致谢第章绪论研究背景事业单位是我国公共部门重要的组织形式之，是我国国民经济和社会发展的重要领域。当前中国的各种体制改革正在如火如荼的进行，由于事业单位是在计划经济体制下建立和发展期来的，在照搬前苏联经济管理模式的同时，我们也基本上照搬了前苏联事业管理模式。随着经济体制改革的深入，它在管理体制和运行机制上暴露出许多与市场经济不相适应的矛盾和问题。因此，事业单位的改革是我国继国企改革之后又大手术。自年起，我国就开始了对事业单位的改革，改革的目标就是要建立个能够与社会主义市场经济体制相适应科学合理精简高效的现代事业组织体系。到目前为止，改革已经经历了几个发展阶段，改革成效显著。但是很多问题依然没有得到解决，并且新的形式下又产生了许多新问题。其中如何在市场环境多变的情况下提高事业单位的效率是各种改革的重中之重，它直接关系到事业单位的工作效益和服务质量，而效率的改进和提高又是绩效考核的出发点和归宿。因此，研究我国事业单位绩效考核对提高我国事业单位效率，推进事业单位改革有重要意义。员工配置，绩效考评，人才培养和激励政策是保证人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统。在这四个系统中，绩效考评是最为重要的，因为它是其他三个系统赖以建立的基础。绩效考评能够提供客观公正的衡量个人和团队贡献的标准，与薪酬等人力资源管理手段相联系，塑造积极向上的组织文化和正确的价值观，实现对人和团队的发展。同样，绩效考评也是事业单位人力资源管理的关键环节，是其他管理手段基础和保障。事业单位在绩效管理方面最大的问题是要么完全没有考核，要么为考核而考核，扭曲了考核的真正目的。我国事业单位的绩效考核主要是针对员工的绩效考核，般是在年底或年中由人力资源部发起，员工先自评，然后由各个部门领导对员工进行考评，由人力资源部汇总考评结果。这种考核方式有许多弊端，比如考核中的平均主义现象严重，机械分配优秀名额，所有部门都有优秀，考核过程中的老好人现象等。在事业单位等非营利组织中，团队的合作往往显得更为重要，以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该，其中就包括年度薪酬成本分预算。为了保证经营指标和上交任务的顺利完成，年度中按比例控制现金支出，先预提费用年终按考核结果兑现薪酬。对重点工作任务进行单独考核，设专项奖励经费兑现考核结果因为每个部门，每个岗位对单位的贡献率都不样，每项工作对研究所效益所能产生的影响也是不样的。所以对重点工作项目进行单独考核就成为绩效考核的必要。般情况下，这项考核工作是由研究所决策层集体进行评估并决定是否奖励和奖金数额。核岗定编依据各岗位工作职责，制定不同级别的绩效考核系数，对全员进行活工资奖励，在各项成本费用中设考核费科目进行核算。这项考核尤其适用于研究所，因为旧的工资分配形式不好打破，而且工资水平相对较低，所以我们就把它当成死工资。为了促进研究所的不断发展，提高职工收入水平。此项考核以职务职称工龄学历为基础，按等级设定不同的考核系数，设定个基础分，按级次累次递进，计算得分，按季度汇总兑现。在具体操作过程中，行政部门结合工作任务和考勤状况由各部门调节发放，研究部门结合量化任务的完成情况上调或下浮。绩效考核与年度考核挂钩通过评优的形式把专业知识精，工作能力强的人才挖掘出来，给予特殊奖励。因为不是所有的工作都可以找到个可以用量考核的标准，所以通过每个人对自己年来的工作成绩能力等的叙述，也是对员工进行绩效考核的种重要补充形式。通过这种形式，把能力强工作态度端正业绩突出的人才挖掘出来，给予调资物质现金培训或股份等多种形式的奖励，因为形式的多样性，所以在会计核算形式上也可灵活掌握。总之，不管是哪种方式的绩效考核，都要与职工薪酬挂起钩来，才会起到应有的作用。另外，绩效考核的结果也是竞争上岗人员调整的重要依据，研究所应该把绩效考核作为对各部门的指挥棒，通过明确各部门的各项工作哪些是影响到研究所整体业绩和目标实现的内容，确定该部门的关键绩效指标，保证全社整体利益的实现。绩效文化的建立组织因文化而凝聚员工，而且有战斗力和生命力，如果个组织没有坚定的价值观和行为准则，就会让员工在方向上迷失，在行为上失去标准，为了更好地实施绩效考核必须成立组织价值观行为化小组，明确定义组织的价值观。找到组织旗帜鲜明提倡的行为和反对的行为，同时进行全员宣传。第次推行绩效考核管理，实质不亚于场管理上的变革，必须观念先行，首先要解决态度的问题。在统认识的过程中，极其重要的点是让组织的高层管理者要参与其中，这样在事情开始就营造出个很好的氛围。仅仅统认识还不够，要把绩效考核行为规范起来，要告诉大家做什么怎么做什么时间做。为了规范行为，最初需要人力资源部进行组织监督检查，不能放松，时间久了也就形成了习惯。凡进入组织的人，都要进行入模子教育，入了组织的门，就必须按照要求来做。结束语研究所所从事的工作涉及到人民生命和财产安全，直接影响到经济建设和社会发展的方方面面。研究所及其员工应该做什么做得怎么样是否需要持续改进如何提升能力等系列现实问题，不仅是社会各界所瞩目的，同时也是研究所管理层所关注的。随着研究所在纵向和横向结构上的整合进程的不断加快，随着市场经济条件下研究所本身职能功能的不断分化，创新绩效考核体系，成为更有回应性更有责任心和更富有效率的组织，已经成为历史的必然和现实的选择。综合以上分析，可得出以下结论对于研究所而言，在绩效考核体系设计和实现操作时，应充分考虑知识型员工的特点，并以激励知识型员工，提高人力资本利用率为核心。研究所应建立与知识型员工特点相适宜的文化，从而为绩效考核提供个良好的平台，以降低考核成本，提高考核满意度。研究所在具体操作中，注重绩效考核对研究所目标的支持作用，以及与员工的沟通和对绩效持续的改进。在绩效考核中，应考虑选择目前较为前沿的适宜研究所本身特点和利用目标实现的目标管理法，在绩效考核指标体系建立过程中，综合利用当前较为成熟的平衡计分卡和关键绩效指标法，使研究所目标与绩效考核指标体系成为体，并为研究所长远发展储备力量。为提高人力资本的利用率，研究所在绩效考核体系设计和具体操作中，应注重对知识型员工的激励，倡导全员参与考核，并进行全过程的沟通。对于考核结果应及时反馈，并允许员工申诉。在考核结果及其使用上，应尽量公平公正合理。全方位的充分而适宜的激励，是研究所员工管理的核心。研究所绩效考核，应协同团队绩效与团队中个体绩效的关系。在强调团队目标实现的同时，也应关注个体绩效的差异。应使用建立在团队绩效基础上的个体绩效评价，使二者实现有机结合。参考文献赵黎明现代企业管理学天津大学出版社，方振邦绩效管理北京中国人民大学出版社付亚和，许玉林绩效管理上海复旦大学出版社张成福，党秀云公共管理学中国人民大学出版社斯蒂芬罗宾斯组织行为学中国人民大学出版社胡税根公共部门绩效管理迎接效能革命的挑战杭州浙江大学出版社韦恩蒙迪，罗伯特诺埃人力资源管理第六版经济科学出版社孙柏瑛，祁光华公共部门人力资源管理中国人民大学出版社陈兴淋组织行为学清华大