意程度对工作的期望物质补偿业绩和提升机会工作的复杂程度企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄收入工作性质个人发展事业的决心预期未来的发展前途员工调动工作的态度等。素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的存和发展所具有的决定性作用。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力物力有限，不可能与大企业比资金比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的些企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国是优秀的人才对我国的些企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会历史和自身等诸多因而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。部分内容简介卡耐基曾经说过带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力物力有限，不可能与大企业比资金比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的些企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内手更优秀更忠诚更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是个企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多企业必须面对和解决的首要问题本文以全球服务中心这家公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论人力资源管理理论组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了全球服务中心人才流失的问题。首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从人才流入前的预防管理人才保留管理和人才流出后管理三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。国内外研究状况国外研究状况从总体上讲，世纪发生的系列变化成了核心人才流失的助推力，加速了核心人才流失的进程。关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究贝文认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权其次是工作条件差，而工作要求又很高最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括性别年龄家庭负担对工作的满意程度对工作的期望物质补偿业绩和提升机会工作的复杂程度企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄收入工作性质个人发展事业的决心预期未来的发展前途员工调动工作的态度等。而不明显因素包括性别种族婚姻状况家庭人数教育背景工作任期以前调动工作的经验等。迪瑞则发现影响员工流失的因素除了报酬工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观也是影响员工流失的重要原因。国内研究状况随着国内经济的发展，中国加入，国内企业和国外的企业进行了更多的碰撞和竞争，在市场经济的环境下，国内的大多数企业明显不能抵挡国外企业的强大竞争力，结果是许多国内企业的优秀人才流失到外企中。这种现象已经引起国内许多学者和企业家的重视，如何留住人才已经成为个非常严峻的问题。我国对企业人才流失危机的研究，在理论上起步晚基础薄，理论研究滞后于实践的发展，与发达国家相比有相当的差距，人才流失的危机管理更是差距较大。我国有关企业人才流失危机的研究始于世纪年代末期，是伴随着市场经济的产生而产生，首先是对人才流失后如何尽快恢复生产减少损失的研究自世纪年代起开始了系统的实证研究，讲究防患于未然的预先处理，逐步研究分析了引起影响人才流失的各种因素，从内部和外部解决导致人才流失的不安因素，保持稳定性这样得到的研究能在定程度上定范围内发挥积极作用，但更重要的是要形成套贯穿企业生命周期的危机管理理论体系。由于研究方向的不同，国内的学者各持各的的观点，各自的观点也略有差异，但是概括的来说，要想留住人才，需要关注人才的物质生活和精神生活两方面。要想留住人才，就要从人才的薪酬待遇，工作环境，企业的人才策略，企业的事业空间，企业的绩效，企业的企业文化等方面入手。研究内容和方法研究内容第章是绪论，主要阐述了本文研究的背景和意义，国内外研究文献综述，以及本文研究的主要内容和思路。第二章是这部分是分析公司员工流失问题的理论基础，对涉及论文的相关理论和概念进行综述。第三章进入本文的实质研究，对公司现状人力资源构成情况发展历程及其内部管理程序进行较为详细的介绍，然后结合公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行了分析，并对公司员工流失进行了问卷调查，研究其人员流失的原因。作为人才的自身特征是诱发员工流失的主观动因，公司管理问题是导致员工流失的直接原因，行业环境因素为员工流失创造了客观外部条件。经进步分析后提出，造成公司知识型员工流失的主要症结还在于公司自身管理，而且，我们也只能从公司管理角度全球服务中心发展空间有限。真实地了解员工离职的原因后，我们在下期的招聘中就会尽量避免招聘这类背景的应聘者。离职人员跟踪员工离职后，多数企业与离职员工基本就不再联系。但是有些日本企业每年会与离职员工保持定的联系。这种做法也很值得全球服务中心借鉴。首先，让离职员工改变人走茶凉的悲凉感觉，感觉到企业的温暖，这对维持全球服务中心现有团队有很大的帮助。因为虽然员工离职了，但是她和企业员工还有者千丝万缕的联系，她对企业负面的情绪控制不好，往往会产生离职的连带效应。其次，对离职员工的后全球服务中心职业发展进行跟踪与分析将有助于全球服务中心对在职员工进行职业生涯设计。如果继续在全球服务中心干，自然不必说。尤为重要的却是要了解那些离开服务中心行业的人员，全球服务中心的经历对她的服务中心后职业发展都有那些帮助这本身对现有的全球服务中心客服人员进行职业生涯设计也是有着很好的借鉴。例如情商的提高，沟通能力的提高，以及语言逻辑能力的提高等等。第五章结论本文旨在研究和解决全球服务中心所存在的员工流失问题。首先，本文从理论研究入手，找到分析问题和解决问题的理论依据，然后，进行了问卷调查和访谈，归纳出全球服务中心员工流失的原因，最后，针对员工流失原因，依据文献和理论，提出了解决问题的方案。针对全球服务中心员工流失的问题，本文所提出的解救方案包括第，改进员工招聘管理，重视考察应聘员工的价值观与人格特征第二，通过调整薪酬政策个性化的福利措施来解决员工的现实需要第三，完善绩效管理，引入员工职业规划管理，实现工作丰富化和岗位轮换，完善晋升制度第五，用企业文化对员工流失进行必要的约束。这些对策的提出既针对了全球服务中心员工流失的原因，也有着科学的理论依据。由此，作者认为个性化和全面的薪酬公平的晋升和发展空间是解决全球服务中心员工流失问题的核心策略。另外，通过本文研究发现，全球服务中心员工流失状况及其原因，在服务外包类行业企业内，有着普遍的共性，比如报酬与奖励成长与发展挑战性的工作尊重与认可等。因此作者认为，全球服务中心员工流失问题的解决方案对我国服务外包行业企业有着重要的借鉴和参考价值。本文的创新点从战略高度解决问题，运用个性和全面的薪酬战略文化和公平的软环境构造在人才市场中的核心竞争力，这才是解决员工流失问题的核心策略和长久之路。同时，本文也存在不足之处。首先，对全球服务中心员工流失原因的调查分析还不够深入，没有针对所反映的问题进步问卷调查。其次，由于企业的客观原因和作者知识能力的有限，本文所提出的对策尚不完善。最后，本文所提出的改进建议比较粗略，偏重于在理论上对员工流失问题解决的指导性，尚缺乏具体实施细则和实践检验，其可行性和有效性尚无法证实。作者将不断提高自身分析问题和解决问题的能力，希望有机会能够进步研究和完善这课题，弥补以上不足之处。附录员工离职原因调查表请在问卷的空格处填上相关内容，在选择项选定的答案前的口括号内标上第部分基本情况姓名可以不填写填表时间年月日年龄岁性别口男口女全球服务中心工龄口年以下口年口年口年以上婚否口已婚口未婚教育程度口博士生口硕士研究生口本科口专科口其它工作类型口营销口行政管理口工程技术第二部分就业价值观你离开企业的最主要的原因是限选二项口薪酬太低口不受重视口缺少机会口环境不好口家庭原因口其它原因，如你在重新择业时最看重什么口收入口发展空间口学以致用口挑战性口其它原因第三部分薪酬福利情况你对本公司的收入是否满意口满意口不满意你对在本公司工作时的收入不满意的原因是因为可多选口同事之间的收入差距小口比同类企业人员收低口不能体现真正价值口标准不科学你对现工作的收入表示满意的原因可多选口真实地体现了自己能力口比同行业同事高口等级间差距大小合理口加薪考虑因素比较科学你对本公司的福利是否满意口满意口不满意如果不满意，你认为福利制度的缺点是可多选口福利项目少口缺乏灵活性口保障程度低口不能与工作业绩挂钩第四部分工作满意度你对本公司的考核制度是否满意口满意口不满意你对本公司的考核制度表示不满意的原因是什么可多选口考核评估内容不科学口考核流于形式口考核内容无操作性口考核评估过于乐观你对本公司的奖励制度是否满意口满意口不满意你对本公司的奖励制度不满意的原因是什么口奖励不及时口奖励数额小口奖励不公平口奖励太随意你对本公司的培训状况是否满意口满意口不满意你对本公司的培训状况不满意的原因可多选口培训机会少口培训流于形式口培训方式单口培训无针对性你对本公司的晋升制度是否满意