资系统设计不良引起的困扰 因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢 不知何时能调薪晋升，员工看不到未来 到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇 到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资 偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那 天会不见了 主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的 核心业务 不知何时能调薪晋升，员工看不到未来员工第天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多 少以後何时可调薪能调多少这些问题如果未能透明化， 则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意， 最後终於离开公司。如果公司直无法留下优秀的员工，公 司的成长终将因此而受害。而员工直这样进进出出，公 司负担的成本也相对比较高。所以建立个明确的薪资制度 是非常重要的事情。 到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇 到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整 如果没有个完整的制度，则游戏规则将过於的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因，是 因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公 司有其薪资水准规模大小工作环境企业文化等等，这 些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公 司就会变得比较好。 对於个负责设计薪资系统的人，心中定要有结构图，薪 资应包含哪些项目每个项目在整个薪资系统中的意义 是什麽将来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词， 例如本俸伙食津贴交通津贴管理加给绩效奖金年 终奖金分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要 能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如 何设计，可能就不多了。 薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好 的薪资系统，应包含下列层面 合理薪资 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 薪资与员工自己辛苦及付出相等效率能力 须比较公司内其他同职等同性质工作员工的薪资 薪资须依职务工作来划分考量 解决各部门奖金差异过大的情形 薪资调整的规则透明化 奖金的来源 日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有 关 员工红利视公司获利的情况 专案奖金以登记有案之专案为主 年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个 月部门主管的薪资权责绩效结合的薪资 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 薪资高低决定在自己 公司利益与主管息息相关 般水准以上的福利制度 薪资的设计步骤 般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相 当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的 比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪 资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序与步骤，只要 按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步 骤大约下列几项。 认清公司的人事理念与人事政策 调查外界或同行业起薪水准决定自己公司薪资政策新人起薪总额及中高阶层人员 每薪金额 有相关工作经验的薪资定义 设计薪资结构 主管薪资 年终奖金 调薪政策 升迁工作调动与薪资的关系 各种加给的考量 薪资上限的观念 福利制度 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 认清公司的人事理念与人事政策 每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针 对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有 了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例 如历史悠久的公司，总是充斥着些大老心态不平衡的或薪资系统的设计 前言 中国人向心口不合，心中明明很在乎钱，口中却不 愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课 搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司 影响的程度之大，从这里即可知道。 大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很 好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，是 有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的 人，向别人问问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别 想了。另外项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司 负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工 作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况 且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反 正不会死人，所以慢点也没什麽关系。最後项是，有些 人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地认为没制度也是 种制度。 除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是 最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司，所以因薪 资制度不好而延伸的管理问题，当然也就直困扰着公司。 薪资系统设计不良引起的困扰 因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢 不知何时能调薪晋升，员工看不到未来 到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇 到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资 偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那 天会不见了 主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的 核心业务 不知何时能调薪晋升，员工看不到未来员工第天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多 少以後何时可调薪能调多少这些问题如果未能透明化， 则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意， 最後终於离开公司。如果公司直无法留下优秀的员工，公 司的成长终将因此而受害。而员工直这样进进出出，公 司负担的成本也相对比较高。所以建立个明确的薪资制度 是非常重要的事情。 到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇 到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整 如果没有个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽 人可多调些这个人为什麽就不行调薪时要调哪部 份奖金提高就好或是调整本俸这些问题，如果没也个 完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 定要当股长课长副理经理才能获得高薪吗如 果制度是这样设计，员工只好直往这个方向钻。笔者之前 在职务设计与派工文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职样能