绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。年，埃及最高 文物委员会宣布了同样的结论，推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说 明线员工尊严感的重要性。 线员工得不到企业重视 上海曾公布过项调查结果对户居民的入户调查，仅有的居民北京科技大学远程教育学院本科毕业论文设计 愿意当工人。事实上，现在不仅城市居民不愿意当工人，而且越来越多的居民也 不愿意当农民。这方面说明了在社会分工多元化的情况下，人们增加了对职业 的选择机会，另方面说明了社会对工人农民这样的职业的轻视，甚至歧视。 很多企业似乎只重视领导层，重视战略的制定，任何精明的战略和管理如果没有 线员工的执行，也都只是空中楼阁。 首钢线员工工作及薪酬分析 线员工工作分析 线员工就只注重在于线，所谓线，就是直接生产制造产品的工作。首 钢线员工主要由操作工和外协工组成。操作工分为不同岗位，不同工种，不同 工艺流程，从而组成了整条生产线。直接操作，生产成品。外协工主要是辅助操 作人员，给操作人员提供辅助帮助，他们不直接参与生产。线员工工作主要特 征有第，线员工处于线生产，生产类企业都是四班三运转，就是白班， 中班，夜班，休息个班这样的运行，因此线人员参与倒班，十分辛苦，休息 时间与别人不致。第二，线人员在生产过程中直接接触机器，机器运转过程 中必须十分注意，不留神就有可能对人身造成伤害，所以线员工在工作过程 中是十分危险的。第三，操作人员在工作过程中会接触到高温，酸碱等化学物品， 在生产过程会时常加入这些化学制剂，因此线员工在工作过程中要忍受高温的 考验和化学制剂挥发出来的气体的危害，所以线人员是十分辛苦的，必须得到 领导层的重视和关心，这样会更好的生产，为企业制造利润，为国家制造财富。 外协工在生产过程中主要参与些重体力劳动，在工作中也是十分危险的， 他们为生产线提供帮助，同时也要忍受高温的环境，所以他们的工作也是要得到 必要的关心和关注。 线员工薪酬评价 线员工的工资待遇较低这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相 关现阶段劳动密集型的加工贸有关系，各作业区的产能产量完成情况不，因此薪酬会有 定的差距。 下面对首钢及其他钢铁企业高管和普通员工年，年薪收入进行下分析，首 钢年的高管年薪以上。 普通职工以上，以下。 宝钢年的高管年薪以上 普通职工以上，以下。 攀钢年的高管年薪以上。 普通职工以上，以下。 唐钢年的高管年薪以上。 普通职工以上，以下。 还有很多不知名的小钢铁企业高管年薪往上。 普通职工往上。 根据以上的对表，首钢高管薪酬处在中等偏高水平，而首钢线普通员工薪酬将 将处在中等，甚至偏低水平，因此首钢管理者应该对我们线操作员工的薪酬进 行改革，及时处理这种局面，使员工的积极性提高，给首钢及国家创造更多财富。 薪酬激励中存在的问题 缺乏严格而系统的绩效考评体系由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效 的高低，员工收入以固定收入为主，因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系 的必要。科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系，有鉴于此，国北京科技大学远程教育学院本科毕业论文设计 企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系，以适应体制的变革。 薪酬结构设计不合理，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性目 前国企的薪酬体系结构存在的问题，主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入 偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系，导致干多干少都样，干好干坏 都样，越是业绩优良的员工，抱怨的比例也越高。有鉴于此，国企有必要对 薪酬结构予以变革。通过细致深入的岗位分析岗位评估，建立严格而系统的岗 位工资制，减少固定薪酬的比例，增加绩效薪酬的比例，并将个人绩效与薪酬紧 密的联系在起，使得干多干少，干好干坏不样。 缺少必要的同行业同地区薪酬调整机制，对外缺乏竞争性很多国企的薪酬 对外不具备较强的竞争性，造成优秀人才的大量流失。形成这种形势的原因是多 方面的，比如受母公司有关部门的制约，当地劳动部门关于工资总额的审批制约 等等。但是我们应该看到，只有流的薪资，才能留住流的人才，只有拥有 流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。因此改制后的国企更应该积极协调 各方面的关系，通过进行定期的外部薪资调查，调整自身的薪资水平，保证薪酬 具有较强的对外竞争性。 激励形式单，缺乏有效的长期激励手段。企业的不同人员对于激励的需求是 不尽相同的，此外，不同人员对于企业的作用也是不尽相同的，不同激励方式所 起的激励效果也不尽相同，因此对于不同人员的激励方式，也需要多样化。期股 期权分红权等先进的激励方式可以解决对企业经营人员的长期激励问题，因此 已经被广泛引入民营企业的激励机制，但是国企在这方面所做的努力确实很少的， 尽管这其中有诸多的制约因素，但是激励形式多样化已经形成种趋势。 线员工薪酬激励研究策略 以往企业传统的激励措施般都是采用静态固定不变的方式，也就是贯用 种激励方式来应付所有员工。它忽视了员工与员工之间的个体差异性，无视员 工需要多元化的存在，是大锅饭的形式，做好做坏个样，因而无法取得令 人满意的激励结果。而对线员工应从以下几个方面对薪酬激励进行改革。 首先需要尊重员工，过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对线操作人员 考虑不足。比如，线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多食北京科技大学远程教育学院本科毕业论文设计 堂也不样，环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过家企业，他们很头痛员 工的流失率居高不下，直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食 不好。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有， 随时可能出工伤事故，工作天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家 人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的 呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作 热情了，旦有其他企业做得稍好点马上走人。很多企业认为这样做可以节省 成本，其实仔细算下这样成本更高，比如招聘成本增加熟练员工流失产生的 效率损失和损耗增加员工士气低落导致产出下降等等。 日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服食堂的统，干净整洁的工 作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员起享受有薪假期，优秀员工有机 会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势， 但他们的人员流失率却很低。 其次是培养认同感，无论是小孩还是都需要被肯定，但是很多人却忽视 这点。比如小孩子好不容易画了张画或做了个手工，跑过来给家长或老师 看，家长或老师挥挥手说到边去，没看我正忙着吗，几次之后，这个 小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不 需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定你做得真棒, 同样的，线员工也需要这样的肯定，哪怕是句话，拍下肩膀，他都感 觉自己的价值得到了别人上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提 案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于 经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认 可你不是个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献, 最后是建立公平有效的激励机制，领导者要做到以身作则，公平公正对待下 属，物资激励等奖惩标准要透明科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内 企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其 实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人 只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是 临时工，干天活挣天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳 定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业北京科技大学远程教育学院本科毕业论文设计 需要重新考虑线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资， 随着工作年限的增长技能的提高业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的 职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与 他们的终身就业制和年功工资体系有关系。 所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的线员工，就需 要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到线员工身上，让他 们确实感受到受尊重被认同，有合理报酬及好的职业发展。 薪酬标准 在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心 内容，而重要性原则稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准 必须坚持的三大基本原则。 重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献 程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬 标准相应较高。反之，则不然。 稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程 度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格 是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备般 人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是般人都能胜任，则不 应该给予较高的薪酬标准。 复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂 程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂繁琐，或劳动量和劳动强度较大。 如果项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相 应的给予较高的岗位薪酬。 全面薪酬 所谓全面薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造 良好的工作环境及工作本身的内在特征组织特征等所带来的非货币性的心理效 应。企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在 的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。全面薪酬直接