场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位为职位付薪为个人付薪为业绩付薪基于职位价值的评估，建立职位等级序列考虑个人不同资历经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合薪酬水平的确定公司年度现金收入总额定位,职位等级年度现金收入总额分位分位中位数分位分位公司薪酬设计的几个概念职位薪酬等级薪酬水平薪酬政策线中值线不同职位序列，政策线不同宽带薪酬的设计相邻等级薪酬水平会有重叠每级分成不同的档位以职位确定定级别以资历能力胜任程度定薪档打破“高职位必然高收入”的传统级内薪档的确定原则客观条件学历现职年限司龄能力及对职位的胜任情况就近就高原则标准总薪资由所担任职位的薪酬等级本人套档的结果，确定标准总薪资员工的薪酬结构标准总薪资为职位付薪为个人付薪固定部分浮动部分基数为业绩付薪员工的薪酬结构不包括计件工资的职位浮动薪酬的确定取决于职位绩效的评估方式，主要有三种方式关键绩效指标考核的方式绩效奖金绩效奖金基数绩效系数绩效系数的确定，见右表业绩提成的方式提成奖金业绩额提成比例通过制度规范的方式实际业绩奖金考核期内的绩效奖金基数考核期内违纪扣款总额，具体方式的采用，根据不同的职位类别确定薪酬浮动部分的确定考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越优秀良好基本称职待改进不合格目录项目背景和工作方针二项目主要设计成果介绍•职位体系•薪酬体系•绩效体系三转变观念，正确应对管理变革绩效管理的般流程绩效指标设定绩效管理体系设计各项指标目标值的设定业绩合同签订业绩实现和业绩指导业绩评估和考核考核结果的运用反馈改进申诉指标需调整马拉松运动员的故事山田本年东京马拉松国际邀请赛冠军意大利国际马拉松邀请赛冠军经验把多公里的赛程分解成若干小目标公司战略目标的分解中长期发展目标销售收入市场占有品牌影响力研发和设计制造能力供应链管理体系人才储备年年年年年圣得西关键成功因素分析适销对路的产品强势的营销能力和渠道覆盖准确的品牌定位和持续提升的品牌张力良好的企业内部运营体系稳固的人才队伍及优雅企业文化建设满足公司快速发展的资本储备年销售收入达到个亿创造优雅生活持续提升品牌张力圣得西公司级关键绩效指标分类业绩指标定义财务销售收入按照公司年度经营计划及财务管理要求确定成本费用控制根据财务目标执行产品增值系数单件上市定价单件成本客户市场渠道发展评价有效新增店铺数量店铺平效增长率本期店铺平效率去年同期店铺平效率去年同期店铺平效率其中，店铺平效率实际店面每平米产生的销售额计划店面每平米产生的销售额核心产品销售同比增长率核心产品销售额去年同期核心产品销售额去年同期核心产品销售额品牌全国认知度专业调查机构定期问卷调查结果中品牌全国认知度排名客户管理模式建设及试点评价根据客户管理模式建设及试点完成情况进行考核内部运营管理体系建设规划评价根据公司年度管理体系建设规划进行考核快速补货率补货总量销售总量均衡交付率实际按期交付合格产品批次计划按期交付合格产品批次学习与发展关键人才引进成长与流失评价根据制订的规划，对完成情况进行考核各部门及职位业绩指标的建立公司级部门级财务类顾客市场类内部运营类学习和发展类部门指标部门指标部门指标职位指标职位指标职位指标公司的战略愿景目标公司的关键成功因素关键能力公司级业绩指标职位指标业绩指标的来源公司部门业绩指标的分解职位说明书关键业务流程的要求维度指标名称定义衡量标准数据来源权重考导购制造与操作族所有职位每月考核次其他职位每季度考核次绩效考核关于考核周期绩效考核关于考核分值的计算量化指标的分值计算公式趋高为好的指标，如利润收入增长率客户满意度等，该项得分完成值目标值目标值趋低为好的指标，如费用亏损偏差率等，该项得分目标值完成值目标值趋向于范围，过高过低都不好的指标，如控制率等，该项得分目标值完成值目标值注如完成值﹥目标值，则用如完成值﹤目标值，则用非量化指标分值计算公式单项指标得分最高不超过分，除扣分项指标外，般指标最低分为分最终得分的计算最终得分第项指标的得分第项指标的权重年度考核得分计算各次考核得分的平均分值工作目标完成效果分没有完成目标分基本完成目标分刚好完成目标达到基本要求，即目标分值分较好地完成目标目标完成超出基本要求很好地完成目标目标完成达到挑战要求绩效考核结果的分级绩效考核结果的运用与绩效奖金挂钩业绩调薪年度平均绩效考核等级为卓越级，下年度薪酬标准晋升两档年度平均绩效考核等级为优秀级，下年度薪酬标准晋升档年度平均绩效考核等级为待改进，下年度薪酬标准下降档年度平均绩效考核等级为不合格，下年度薪酬标准下降两档职位晋升职业发展培训的重要依据绩效考核结果的运用考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越优秀良好基本称职待改进不合格业绩评估和考核举例指标名称权重目标值实际完成值最终得分利润万总成本万客户满意度产品合格率制度建设业绩合同中的指标部分分值计算利润总成本客户满意度产品合格率制度建设总分计算总分绩效系数为绩效管理委员会最高决策机构组成公司决委会成员人事行政中心负责绩效考核的部门负责人职责负责业绩管理制度及相关实施细则的最终审批负责公司业绩评估结果的最终审定负责内部投诉业绩评估申诉的最终裁决。人事行政中心组织和执行机构对业绩管理各项工作进行组织培训和指导对业绩评估过程进行监督与检查汇总统计业绩评估结果并及时上报业绩管理委员会审批协调处理各级人员关于内部投诉业绩评估申诉的具体工作对业绩评估工作情况进行通报，对业绩评估过程中不规范行为进行纠正指导与处罚为员工建立业绩管理档案，作为浮动工资发放薪酬调整职务升降职位调动培训奖励惩戒等的依据对业绩管理制度提出修改建议并具体进行修订。财务部统计分析并按时提供各项财务指标的具体数据各部门负责人负责本部门业绩管理工作的整体组织实施负责所属员工的指标计算及打分评价工作负责所属员工的业绩评估结果反馈，并帮助员工制定业绩改进计划协助人事行政中心处理所属员工的评估申诉。绩效管理相关机构的职责申诉的条件和时机在业绩评估过程中，员工如认为受到不公平对待或对评估结果有争议，有权在业绩评估反馈结束后个工作日内向公司人事行政中心提出申诉。申诉形式按照公司统的格式，以书面形式提交申诉报告，人事行政中心负责受理和备案申诉处理公司人事行政中心对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人申诉人领导，公司人事行政中心组成的申诉评审会。如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按业绩评估流程对申诉人重新进行业绩评估，此次评估结果即该员工本评估期内的评估成绩。申诉评审会还需要确定业绩评估人对员工评估过程中是否存在不公平现象。如果发现员工业绩评估人在评估过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。如果申诉人对评审会评估结果仍不满意，可在得到评估结果的个工作日内向公司业绩管理委员会提交要求二次评审的书面报告，公司业绩管理委员会审核后根据具体情况，决定是否进行二次评审。如需进行二次评审，通过公司业绩管理委员会业绩评估人和被评估员工共同讨论，最终裁决该员工业绩评估成绩，以公司业绩管理委员会最终决定的评审意见为准。对于业绩评估过程中出现的不合理现象，公司业绩管理委员会保留进步调查处罚的权利。申诉反馈申诉提出之日起个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。申诉评审会完成后的个工作日内将评估结果以书面形式反馈给申诉人。绩效考核的申诉从员工角度薪酬的水平问题从设计上，充分参照了地区和行业的市场水平，薪酬竞争力与圣得西的市场位置相符合个人薪酬的动态调整机制改变了传统的只有级别晋升才有薪酬提升薪酬的内部公平性问题参照服装行业的薪酬数据严格进行了职位价值的评估充分考虑不同职位序列的定位和工作特点薪酬结构问题关于部分职位反映的“薪酬水平过低”的解释结构问题，期望的合理性优化薪酬结构是此次项目的主要关注点之计件类职位的薪酬问题影响计件类员工收入的因素工价生产任务的饱和情况生产管理和组织环境和设备工艺技术批量大小人员技能针对计件类职位薪酬体系优化已经启动动态工价的机制技能等级的管理员工职业发展职业发展多通道绩效管理机制的建立方案设计小结方案设计小结从公司角度突出以人为本的理念为优秀的有潜力的人才提供发展的平台充分关注基层的员工收入薪酬和绩效体系要服从服务于公司发展战略吸引培养保留人才推行绩效管理的文化推动公司整体绩效的提升注重管理机制的建设方案设计小结从咨询公司的角度充分发挥专业优势权威的市场薪酬数据专业化标准化的设计流程和方法，充分考虑圣得西的实际状况发挥项目案例资源，借鉴行业经验的第三方确保方案设计的性尊重但不盲从企业员工的建议深入调研大胆假设谨慎求证目录转变观念抓住机遇积极应对面对此次的薪酬和绩效改革两种极端的心态薪酬改革就是“涨工资”盲目乐观绩效管理就是“罚款”盲目悲观个人收入的保密意识公司的纪律现代人的素养要想增加收入，就得“当官”，“当官”就意味着身份和收入追求“收入高轻松没压力不承担风险”的工作风险与收入成正比是个经济规律绩效管理绩效考核转变观念什么是机遇加薪升职获得能力发挥业绩创造综合素质提升的机会以猎头的眼光看自己机遇在哪里通过职位梳理，为不同的职位发展提供了多种通道付薪理念的改变动态的薪酬机制绩效文化的推行工作中的不足和缺陷，存在机遇如何抓住机遇机遇属于有心人机遇属于有准备的人机遇属于愿意付出的人抓住机遇积极的行动克服惰性！充分了解和熟悉所担任职位的职责和任职要求，做好自己的职业生涯规划了解熟悉公司薪酬和绩效管理的相关规定明确所担任职位的关键目标，积极参与目标制定，做好工作计划，用头脑去工作积极应对困难，敢于创新别忘了给自己“充电”积极的心态是心态决定年龄，而不是年龄决定心态热爱你的工作，热爱你的团队把困难当作机遇多些宽容，少些抱怨，多些建议，少些牢骚积极应对感谢大家！结束！“薪酬和绩效管理改革项目”实施宣贯太和顾问目录项目背景和工作方针二项目主要设计成果介绍三转变观念，正确应对管理变革项目背景年实现销售收入个亿创造优雅生活持续提升品牌张力基业长青永续经营品牌和市场产品企业家精神管理品牌的张力人才战略太和顾问咨询观专业的第三方企业变革方案的策划者企业变革实施的推动者我们是理清方向构建体系优化结构提高效能项目的工作方针此次薪酬和绩效改革方案的设计主要遵循以下的工作方针目录项目背景和工作方针二项目主要设计成果介绍三转变观念，正确应对管理变革方案完善及试运行项目的主要内容及设计过程绩效管理体系设计薪酬体系设计职位体系梳理项目诊断和调研成立项目组制定项目的工作计划访谈和调研进行组织诊