有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督如政协监督由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系平行关系利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督无法监督无力监督不愿监督的情况。侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到事发查处的作用，而事前防范事中督察的功能被弱化。④缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。缺乏透明度。由于长期以来受官本位上智下愚等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是封闭活动，对公务员的监控缺乏公开性。我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置综合服务人事代理信息疏导社会保险咨询指导远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进步加剧，当事主体的资本财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为个村，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家企业等利益主体遭受重大损失。在这背景下，人才流失已经危及个国家的科技经济国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共专业好文档同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。七试述公共部门工作分析的作用。工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识技能态度行为价值观品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提是员工目前的知识技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平二是现有员工的知识技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识技能经验态度行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不，但绩效评估的内容和标准必须客观科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了项工作的目的职责任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质工作复杂程度技能难易程度职责轻重劳动条件等因素而确定的。般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质工作内容技能难易程度等方面的信息，并进步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容职责及其对知识技能个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容工作职责工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的内容和职责等方面的信息，以及时动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化合理化，提高组织整体的绩效水平。八试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义方面，个人的能力完全胜任该岗位的要求另方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和般的统计员而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按