1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....但与发达国家相比，差距仍然是非常惊人的。企业经营者平均年薪水平万元，相差倍。显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者的积极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。薪酬激励机制不合理薪酬决定机制不合理在激烈的市场竞争的环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是经营者劳动创造的价值经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。我国国别是部分企业实行年薪制持股和股票期权等分配形式，确实使得些经营者走上了高收入阶层。二国有企业高管激励机制的现状及其存在的主要问题改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上直是在如何建立有效的激励机制上做文章。但迄今为止，我国国企中，尚未建立有效的激励约束制度。因而国有企业大量存在着保持中游现象现象穷庙富方丈等不正常现象，同时，激励和约束机制的失灵......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....是企业的个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对员工的激励，现在国外企业文化产生了个很大的变化，这就是强调等级制。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。正因为人的能力不样，分工不样，所以人们在企业中的收益方式也不样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，而高管人员作为企业的重要资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力的差异导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。因而收益水平差距可以是很大的。亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是多倍，欧美国家的差距是多倍。为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。所以，要解决国企高管人员激励问题......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....我国国企高管人员激励确实存在着大量的问题，这也已经在定程度上国企的长远发展，合理的高管人员激励机制对于国企而言，刻不容缓的了。虽然国外有许多这方面的成功经验，但对于我国而言，还应结合我国的实际国情，有针对性地进行激励制度的设计。笔者认为在进行国企高管人员激励机制设计时应注意如下几个问题注意各种激励方法的综合使用般地，企业留人般有三种方法薪酬留人情感留人和事业留人。不同的激励措施，在企业的不同阶段，针对不同需要的高管人员，都能发挥良好的激励作用。但不同的方法，对于企业的不同阶段和不同的高管人员都有其不同的应用。如，在企业草创初期，人人做事业，晋升和平台更适用在企业成长期，人们开始考虑其利益，于是物质利益与精神回报同时需要同时实施在企业成熟时期，利润分享和股权的突显出来了。再如，对于年青人，事业发展比较重要而对于年纪较大些的高管人员，他们可能更看重利润和股份......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....具体问题主要有如下几个方面经营者总体收入水平偏低改革开放以来，国有企业经营者收入具体问题主要有如下几个方面经营者总体收入水平偏低改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，特因而国有企业大量存在着保持中游现象现象穷庙富方丈等不正常现象，同时，激励但迄今为止，我国国企中，尚未建立有效的激励约束制度。部分内容简介性，满足其发展欲望的关键因素。反之将可能导致优秀的高管人员的流失。二国有企业高管激励机制的现状及其存在的主要问题改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上直是在如何建立有效的激励机制上做文章。但迄今为止，我国国企中，尚未建立有效的激励约束制度。因而国有企业大量存在着保持中游现象现象穷庙富方丈等不正常现象，同时，激励和约束机制的失灵，也导致了在职消费隐性收入等畸形激励的发展......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....国有企业高管与其他所有制形式企业的高管收入差距悬殊。国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明，非国有企业经营者平均年薪水平为万元，国有企业经营者平均年薪水平万元，相差倍。显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者的积极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。薪酬激励机制不合理薪酬决定机制不合理在激烈的市场竞争的环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是经营者劳动创造的价值经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。而我国目前与经营者收入相关的因素却是员工收入水平政府机关中官员们的收入水平利润增长率销售收入增长率和净资产增值率等。这显然不能起到很好的激励作用......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....而长期激励虽然具有与股东利益相关，激励程度大的优点，但见效慢实施困难，因而当前国企更多的采用了短期激励。这样的激励结构使很多国企出现了短视行为，如过渡消耗企业的人财物市场等资源，以企业长期利益为代价，换取企业眼前的经济利益，从而实现高管人员收益的最大化。但没有企业的长远发展，又何来高管人员的持续收益呢所以当前国企应加强对高管人员的长期激励，如给予充分运作空间的工作平台给予多种形式的利润或股权分享把高管人员的职业发展和企业长远发展结合到起等等。总之，让高管人员感受到成就感归属感责任感安全感，这样才能达到有效的激励作用。重视精神激励相对于般员工而言，对高管人员的精神激励显得尤为重要。建立强调差异的企业文化对高管人员的激励，必然要包括企业文化的激励。企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....如前所述，在国有企业中，业绩优秀的高管不定获得高收入，另方面，业绩很差企业的高管不少却获得了极不相称的高收入，这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。上海荣正投资咨询有限公司连续六年的中国上市公司高管身价排行榜显示，年，科龙高管以最高万元年薪居于榜首，年，戴着帽子的科龙同样以万元年薪位于第，事实上，早在年的顾雏军时代前，科龙前董事长王国瑞就开始以万元的年薪成为中国上市公司中年薪最高的董事长，此后的年更是达到万元。双鹤药业，年净利润同比增长，而高管最高年薪，增长以上，达万元。云铝股份，在年公司净利润增长率时，三名高管的薪酬总额增幅却高达。经营者的薪酬结构不合理股权等激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，所持有的公司股份很低，有关调查显示......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制持股和股票期权等分配形式，确实使得些经营者走上了高收入阶层。但是，从总体水平上看，国有企业经营者收入水平还比较低，这表现在薪酬水平偏低中国国有企业高管的工资是职工平均工资倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是般员工的倍，美国的大企业甚至高达倍。有关机构年对北京高管人员收入调查显示，国有企业经营者平均年薪只有万元，与般员工的差距仅为倍。虽然这几年来，这现象有了定的改善，但与发达国家相比，差距仍然是非常惊人的。国有企业高管所付出的劳动未能得到承认，而且其收入与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对称。体现在目前普遍存在的富庙穷方丈现象。不少业绩好的企业，高管的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响员工和上级主管单位的平均主义不患寡而患不均的薪酬文化的影响......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....在被调查的国有控股的家公司中，只有家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的，短期的激励红利占，长期的激励期权占总额的在香港，高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的长期激励部分占总额的在新加坡高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的，长期激励占总额的而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的，短期激励的为，长期激励几乎为零。这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。三设计国企高管人员激励机制应注意的几个问题如上所述，我国国企高管人员激励确实存在着大量的问题，这也已总额的，短期激励占总额的长期激励部分占总额的在新加坡高管的基本薪酬占总额的，短期激励占总额的，长期激励占总额的而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的，短期激励的为，长期激励几乎为零。这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励......”。