1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....至人力资源部领取岗位调动申请表。人力资源专业大学生实习报告,资源专业大学生实习报告,专业大学生实习报告,大学生实习报告,生实习报告,习报告,人力资源管理学专业,人力资源专业学什么,人力资源专业难学吗,人力资源学专业介绍,大学生人力资源,大学生人力资源管理,人力资源大学生就业,大学生人力资源论文,大学生考人力资源证,大学生人力资源考试由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。二招聘网上筛选简历公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历包括直接发到邮箱中的简历。因此......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善规范的文本，如员工手册企业规章制度考勤管理制度休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到热炉作用。二关于组织结构和岗位设置首先，对各个部门和岗位做个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。三关于人员选拔和任用第......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....大学生实习报告,生实习报告,习报告,人力资源管理学专业,人力资源专业学什么,人力资源专业难学吗,人力资源学专业介绍,大学生人力资源,大学生人力资源管理,人力资源大学生就业,大学生人力资源论文,大学生考人力资源证,大学生人力资源考试对些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历主要工作技能态度心态及交流沟通等方面的信息。五关于公司人力资源管理过程中的些问题通过这个多月的实习，对公司有了定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得公司在人力资源管理这块还存在着定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔培训开发薪酬设计绩效考核等没有科学规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面现代人力资源管理制度不健全在公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。六改善当前问题的建议及措施人力资源专业大学生实习报告,资源专业大学生实习报告,专业大学生实习报告,大学生实习报告,生实习报告,习报告,人力资源管理学专业,人力资源专业学什么,人力资源专业难学吗,人力资源学专业介绍,大学生人力资源,大学生人力资源管理,人力资源大学生就业,大学生人力资源论文,大学生考人力资源证,大学生人力资源考试关于人力资源管理制度的建设首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有定制定权和执行权，切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....主要是些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验年龄专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进步的甄选面试。电话预约面试在通过第轮的网上筛选简历后，接下来项重要的工作就是电话预约求职者做进步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状工作要求薪资待遇面谈时间地点及乘车路线等基本情况。接待应聘者者每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。面试人力资源专业大学生实习报告,资源专业大学生实习报告......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....人力资源专业大学生实习报告,资源专业大学生实习报告,专业大学生实习报告,大学生实习报告,生实习报现实际工作中些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前天领取考核表，用人部门须在天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至个月不能上交，到底是可以转正还是延期人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。另外，按规定申请辞职的人员须提前天通知用人部门......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....感谢公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯标准。记得刚进公司的那几天，感觉切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是个可以把知识转化为社会财富的梦工厂。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每个行为每句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接个电话或接待个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是线生产员工专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到个人的成本和难度远大于留住个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展七实习感悟人力资源专业大学生实习报告,资源专业大学生实习报告,专业大学生实习报告,大学生实习报告,生实习报告,习报告,人力资源管理学专业,人力资源专业学什么,人力资源专业难学吗,人力资源学专业介绍,大学生人力资源,大学生人力资源管理,人力资源大学生就业,大学生人力资源论文,大学生考人力资源证,大学生人力资源考试首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择任用激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。二组织结构和岗位设置不合理目前，公司有大大小小的部门多大多个，部门之间相互交错，有些部门出于半状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单随意的命名设立，需不需要合不合理岗位职责是什么人员编制多少等等均没有认真严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置......”。