1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....这些企业巨人在本国市场基本都取得了骄人的业绩，但面对中国这个新兴市场，如何处理在华人员的本土化问题和跨文化问题常常也会令他们头痛不已。文章选择在华跨国企业员工的招聘发展和保留问题作为研究对象，目的在于通过有代表性的案例研究，寻找出问题的症结所在，并提出建设性意见。通过文章的研究，得出以下结论随着国内网络招聘行业的蓬勃发展，几乎所有的在华跨国企业都选择了网络招聘，同时跨国企业亦非常重视人才的储备，因此他们也非常重视校园招聘。在华跨国企业招聘中存存在招聘的优化受到总部的制约强势企业文化造成新员工融入企业环境的困难招聘效果难以得到业务部门的认可等问题......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....由于经济全球化，市场竞争越发激烈，这使得企业强烈地意识到企业想在市场上分到自己的杯羹，不应该味追究缩减成本，提高价格，而是应该把眼光放在人才创新和科技上。全球的互联网的迅猛发展使无形资产，例如人才技术，信誉，创意等显现出更高的价值。现代的人力资源管理是关于如何设计和开发出招聘，发展和留人的有效体系。具有战略意义的人力资源管理有助企业表现更加出色。中国经济的突飞猛进正在吸引着全世界的目光。越来越多的跨国企业已经进入或正在准备进入中国市场，因为对他们来说中国的市场潜力巨大，进入中国市场就意味着占领全球最大的市场。全球市场竞争的加速也迫使这些跨国企寻找低成本的新兴市场。在全球化的大趋势下，众多跨国公司在中国开办分公司。吸引他们进入中国市场的另外个原因在于庞大的中国人才库，而在发达国家，由于老龄化和低生育率的问题，优秀人才数量急剧缩减。人才管理包含企业内人才招聘，人才发展，人才保留。目前很多跨国大企业把大量的物力财力放到了人员招聘上，而忽视了员工加入公司后的培养和保留......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....北京北京北京邮电大学，陈凌宇，跨国公司在华人力资源本土化研究，哈尔滨工程大学，张芬霞，人力资源本土化对公司国际化经营影响的研究，企业经济，黄荣斌周江，跨国公司人力资源本土化研究及对中国企业的启示，生产力研究，罗思韦尔员工绩效改进培养从业人员的胜任能力，北京大学出版社，郑星季著，如新，个直销企业的传奇，中国纺织出版社，英福克斯，英泰勒著，招聘与甄选工具箱,上海远东出版社，中智视野第期，苏钧，现代企业人力资源管理员工招聘甄选岗位引导和绩效考核，中国致公出版社，如何跨越那道门槛,跨国公司人力资源经理谈招聘,外资企业招聘轻学历重人才三商跨国公司苦熬人才寒冬外企难留中国人才李伟，我国跨国公司跨文化人力资源管理研究，沈阳工业大学，马诺，在华经营的跨国公司的人力资源管理研究，天津大学，孙瑾，在华跨国公司人力资源本土化研究，青岛大学，刘文纲，经济全球化与中国企业走出去战略研究，经济科学出版社，郑安琪，日本在华企业人力资源本土化问题研究以跨文化管理的视角，华东师范大学......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....跨国公司如何培养中国人才第三，跨国公司如何留住中国人才最后基于研究结果，给在华的跨国企业推荐在人才培养和保留方面如何提高和改进。研究在华跨国企业员工的招聘问题。通过对在华跨国企业人员招聘途径流程进行分析，找出目前招聘中所面临的问题，并结合相关案例提出解决在华跨国企业员工招聘问题的对策。研究在华跨国企业员工的发展问题。在员工进入公司后，后续发展将决定员工的去留，文章将对案例企业员工的培训培养和发展开展研究，总结经验教训，提出发展对策。研究在华跨国企业员工的保留问题。通过访谈法确定员工激励的关键因素，结合案例企业提供解决员工保留问题的思路与对策。通过以上三个方面的研究，文章最终目的在于解决在华跨国企业员工管理中的系列问题，探讨条适合在华跨国企业员工管理的新的思路。研究意义通过文章的研究，具有两方面的意义理论意义。目前有很多文献研究了如何做好人才的管理，包括西方的员工管理，以及中国的员工管理。但是本文的研究对象则是在华跨国公司的中国员工招聘，培养和保留......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....与用人不匹配等问题。对于外国跨国公司而言，中国只有少批的人才可以符合企业的用人要求，这主要是由于中国人才城市间的流动较少见，很多的高端人才都集中在线城市，而且跨国企业般对人才的英语水平有较高的要求，再者跨国企业对求职者的教育背景和工作经验也非常看重，这都是导致人才匮乏的原因。人才匮乏问题近年来在外国跨国企业中越发凸显。除了面临人才匮乏的问题，随着中国不断深入参与世界的经济发展，中国的传统管理理念也不断收到了西方管理方法的影响。但是目前的职场中的常用的激励方式还要基于中国的文化。由于中西方文化之间巨大的文化差异，导致外国跨国企业很难找到适合的可以激励中国员工的有效方法。在薪酬制定方面，中国本土公司更注重家庭的关怀，比如给员工提供优厚的房屋补贴，过年过节发放礼品奖金等等。而跨国外企在员工激励方面往往忽视了这些家庭因素。而且跨国外企的晋升制度与高强度的工作，导致近年来越来越多的人才转型到了国企或民企去工作。由于人才的紧缺，众多的中国雇员很难长期为个雇主工作......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....跨国公司人力资源本土化战略的启示，现代企业鹤，跨国公司人力资源本土化的优势，职业时空李英班博国际人力资源管理，山东人民出版社，赵曙明彼得道林等跨国公司人力资源管理，中国人民大学出版社，肖晗，集团公司人力资源本土化策略研究以中国丝宝集团为例，昆明理工大学，易诗杰，跨国经营中的跨文化管理，华商马晓莉，我国海外建筑企业人力资源本土化研究以巴基斯坦市场为例，武汉理工大学，苟虹，法国跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析，对外经济贸易大学，附录美国如新公司员工调查模板以下是些描述员工对工作过程中各个方面的看法。对于每个方面，请根据您在公司工作单位的实际情况，选择最能表达您感受的答案。如果您本人的工作感受与语句致，您可以选择非常同意或同意。您也可以选择不同意或非常不同意以表示您的实际感受与语句的不致。对每方面，选择最能表达你感受的答案......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....形成招聘的良势循环等策略来解决。在华跨国公司面临中国劳动力市场通常面临人才匮乏的情况，人才发展则是可以解决人才匮乏的其中个途径。目前跨国企业在华人才发展的主要途径有培训，上级对下级的指导，或通过特别指派的人物，或通过岗位轮换，等等。这些途径能解决部分人才的培养和发展问题，但不可避免地存在着些局限性，需要在实践中不断摸索优化。国外在华企业只有使用了正确的员工保留方法与策略，企业才能有效地留住中国员工。通过访谈调研，国外在华企业员工保留的激励因素从强到弱排序为薪资水平培训和发展企业文化绩效评估办公环境员工福利与上级关系工作生活平衡。当然，文章的研究是建立在对两家案例公司调研的基础上，实践中跨国在华企业性质不同所处的行业不同，对人才的需求不样，人才招聘发展和保留所面临的问题也会不样。同时，限于作者时间和能力的局限，研究中当有不全面之外，有待后续研究的开展。参考文献美马斯洛著，动机与人格，中国人民大学出版社,彼得德鲁克著，卓有成效的组织管理，东方出版社,臧红雨......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....就会另谋他就，忠诚度极低。因此在华的跨国公司在人员保留方面面临极大的挑战。在人才保留方面，国内对优秀人才的争夺，使得不论是本土公司还是跨国公司都越来越重视人才的培养和保留。然而跨国公司在建立企业的学习机制的时候，碰到的个很大的障碍就是，由于中国员工从小接受的教育和西方的教育方式上有着很大的差别。中国的教育方法深受孔子和道教的影响，所以中国式的教育，更多的是知识的传授，老师教什么你就学什么，每天都在被动地学习。而西方的教育方式更多地是去鼓励学生要创新，养成主动学习的习惯，老师多是启发者而不仅仅是知识的传授者。这就导致了中国的员工缺乏创新能力，对变化存在抵触的心理。因此跨国公司在建立自己的学习和培养机制时，会遇到很多中国员工的不理解不支持，这是跨国公司在建立陪养机制中常见的挑战。研究目的及意义研究目的本文的写作目的是对跨国公司的招聘，发展和保留策略和方法上进行全面的论述。文中会就跨国公司遇到的人才招聘，发展和保留遇到的挑战进行分析。主要会回答个问题第......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....这方面的研究目前并不多见，通过本文的研究，理论上能起到定的拓展作用。实践意义。在华跨国企业员工的招聘，培养和保留，是目前大部分在华跨国公司都必须直接面对和解决的棘手的现实问题。文章通过选择具有华表性意义的两家在华跨国企业开展案例研究，对其它企业也能起到定的参考价值。理论基础及研究现状综述相关理论基础马斯洛需求层次理论，亦称基本需求层次理论，是行为科学的理论之，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于年在人类激励理论论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中......”。