1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....根本无法产生有效的激励作用更加重了部门各自为政的特点，而员工在辛苦忙碌了年后也会发现，干好干坏个样，反正都是那点收入，年年没有变化而在实际工作中又无清晰的指标对工作和岗位加以指引，考核目标和实际岗位工作有差距，是此次调查问卷中又个突出的问题。在问卷调查报告中，可以看到如下汇总结果图现行考核与岗位匹配度由上统计结果可见，现行考核与岗位实际相关性很低，能够符合的仅占，其他主要存在的问题是考核指标与岗位说明书实际工作重点的相关性较低，以及考核指标过于泛泛，没有针对性地对其工作内容已经绩效进行有效测评。现行考核体系非动态闭环结构同时还要指出的是，现有的考核制度还有个“致命”的问题那就是其考核制度本身不是闭环构造，在考核前没有沟通，考核后没有改善......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....无法改进。正由于这种考核体制的长期存在，导致了考核指标多年未变，财务指标占据过重比例，忽略了成长性和稳定性。据调查，公司内对薪资的满意度仅为。图现行考核制度的薪资满意度测试这看上去只是个数字，但是其背后的意义是，公司近半数以上的人对薪资不完全满意，更无法谈及“激励”效果了。如果公司有“风吹草动”，或者有来“挖人”的机会，近半数的员工都有可能迅速离职。这样，根据公司人力资源部的访谈记录，目前实际上公司认为最为薄弱的指标不是财务指标，而是激励和风控指标。公司希望能打造个绩效体系可以评价关键岗位的激励和风控指标，并使其双向互为影响形成平衡的体系指标。通过调查问卷大量的数据和信息收集，结合基金管理公司的现行制度和高层访谈直接反馈的公司内部情况和突出问题......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....,的需要，往往会期待建立个很好的人员进出体系制度，以保证对企业贡献高的员工可以进来，而对企业贡献率低的员工可以逐步淘汰出局这样以保证公司内部在职员工总是相对是那些“贡献率”高的员工，以帮助企业快速良性成长。然而基金公司却存在着明显的“难进难出”问题，从人力资源战略管理的角度看，这个问题是相对严重的问题之。核心岗位的“难进”问题研发人员希望进入基金投资管理的领域，比较明显但是由于长期处于后台研究宏观和远期的经济环境，这样他们在面对市场的变化，面对资产配置个股的时候，往往缺乏具体经验，转行升级很难。“基金助理”计划，尽管在定程度上为公司培养储备更多的后备基金经理作了积极的贡献，但是事实上从助理走到基金经理的路程相当的艰难。到目前为止，基金公司仅有例助理走到基金经理的位置，而且还是在这个业绩差发行多的特殊阶段其平均从业年限仅仅不到年......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....关注财务指标本是无可厚非的，但对客户满意度激励风控的关注同样重要。部门层面在部门层面上，我们看到由于公司层面的大指标已经基本对管理实效，所以在部门指标更没有具体绩效指标，只是由位老总年底“拍脑袋”凭印象估算滞后指标，在时间上落后于同步指标，这种指标往往在经济活动中会造成信息反馈滞后，不与经济运行同步，使宏观控制成为“马后炮”，有时甚至起到副作用。刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究个得分，因此各部门无论干好干不好，在老总眼力，根据公司对其的关注度，所得的分值基本都年年样的。这实际上就是在吃大锅饭。“风控”就是跟我没有关系了，使得部门之间的合作关系恶化，逐渐形成了“推诿扯皮”的公司文化，加重了公司发展的阻力,使得公司管理恶性循环。个人层面公司对于核心岗位仍延续了其财务利润导向地考核指标......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....对现有绩效制度的绝对满意率只有，这个数字不禁使人们看到了在长期缺乏战略导向的指标体系下，员工已经开始对现有的考核体系非常不满。图员工对现行考核制度三公评价刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究如果任其发展下去，将有可能导致更大的人才危机和消极怠工的现象。同时，指标的权重与公司发展战略和绩效管理目标极不相符对“短期”指标的权重过重导致了问题。指标与激励脱节由于基金公司层面对财务指标尤其看重，而且现有绩效体系中管理绩效的比重相对少而且在实际操作中由于长期恶性循环，直接扛指标的三位老总根本无暇顾及管理指标，只是匆匆地拍脑袋或者简单地搞个内部会议，打个分，草草了事。使得其在年报中，董事会根本看不到公司实际存在的问题，无法了解公司实际的运营状况，仅仅凭借财务指标来衡量和要求公司管理层这样年年的过去......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....没有反馈的绩效考核根本无法满足员工的岗位需要和职业规划的要求。形成了年年都考核，年年都样的恶性循环。刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究指标缺乏战略驱动指标与战略脱节由于基金公司的发展战略，由于市场以及投资双方在控制权上的不断地争夺，致使公司既定的战略根本没有在公司内部实施，所有的考核指标都是常规性的指标，随行就市有些指标甚至是明显带有“短期”性，反而鼓励了“右侧交易”忽略了“右侧交易”风险和潜在给公司带来的负面影响。图现行考核指标与战略相关度测试通过调查结论显示，基金公司指标与战略相关性主观反馈只有，现行的绩效考核制度实际上与公司总体发展战略脱节，仅仅考虑到短期绩效，而绩效管理本身又与公司战略也是脱节的，结果就是考核是考核，战略是战略，管理和公司战略毫无关系最后形成了部门各自为政，考核随意性强......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....这不得不说是个“奇迹”。指标缺乏系统性和战略驱动指标缺乏系统性指标本身缺乏系统性通过仔细研究基金公司现行的绩效考核制度考核办法，可以清晰地看到如下问题公司层面基金公司层面的绩效指标是由董事会直接下达给总经理的，其主要是财务指标和合规要求而后总经理按照以往的经验和现有的制度，将它平摊到各个部门尽管包含了经营绩效指标和管理指标两大类，但是以财务指标为主体的考核制度下，的经营绩效指标加的管理绩效指标，显然比例有些失调。此外，公司现有的分解体系，并非是合理的平衡公司各个主要发展方向的资源和能力提升，几乎主要财务指标都是由公司经营指标拆分而来，缺乏关联性。对经绩效指标的作用无法体现，只是孤立地存在个形式化的指标，且多无法实现。最为财务指标“滞后指标”问题的出现，这样就导致所有的指标事实上都是单独存在......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....或者称之为“老带新”，都说明这并不是公司在主动的推进“基金助理”计划，而是被市场驱动的无奈之举。恰恰也说明了“难进”问题的严重性。参见附件基金管理公司基金产品及基金经理览刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究营销岗位的“难出”问题事实上，基金经理由于在业内属于绝对的“稀缺资源”，所以尽管近年有些媒体报道了些基金经理由于业绩不佳而被解职的新闻，但是绝大多数仍属于主动离职。这里要说的“难出”是公司无“用人进出”机制。根据人员配置分析，我们看到作为公司的最大的两个部门之“市场营销部”中，直销和代销两个业务组成部分的比例严重失调，代销部人员配置几乎是直销的倍以上。从调查问卷的结果汇总，也显示有的人选择“代销部”是最稳定也最低效的部门之。而据统计，代销部人员普遍感到工作压力适中指标可完成。近年来几乎没有人从该部门离职......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....表基金管理公司主要问题汇总首先是公司战略方向上，基金管理公司没有将企业战略清晰地有效地传递到公司相关部门和业务层面上，仅仅是停留在了纸面上尤其是绩效体系建立上，从绩效计划沟通考核和使用几个环节上都有将为明显的问题。可以说是现行的绩效考核中在绩效计划阶段就将企业战略丢失了，所以在后面的阶段也无法找到战略的影子，虽然也有指标和制度，但整个绩效体系并无战略驱动，战略真空导致绩效管理也是“人浮于事”，流于形式。其次是公司人才方向上，作为基金公司最为核心的投研部和研发部出现了人员严重不足的情况，投研部“拖多”基金产品，研发无法展开对业务层面的配对形成强势分析具体行业和研究，不是对公司实际业务需要和市场导向划分职能和研究......”。