1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....应当由本人在医疗期内提出书面延长申请，由人事部审核，公司批准后，可以适当延长医疗期，延长最长不超过个月。其它假别规定假期类型休假条件休假天数遇法定假日和公休日是否顺延工资待遇备注工伤假员工因工出现符合法律规定的认定工伤范围的情形需要停工治疗般不超过个月不顺延须持工伤事故发生的确认书或职业病确诊书。工伤假从工伤事故发生之日或职业病确诊之日起计算丧假直系亲属过世指父母配偶配偶的父母子女天遇法定假日顺延遇公休日不顺延须持死亡证明书次性休完提前个工作日书面申请。事假因办理私事，需员工本人亲自处理，经审批同意的不限当年事假天数会影响年终奖高温津贴及年底考评假期类型休假条件休假天数遇法定假日和公休日是否顺延工资待遇备注婚假达到法定结婚年龄天不顺延须持合法婚姻登记证登记日期应当晚于入职日期登记日起年内为婚假申请有效期，过期不补提前个月书面申请。晚婚假达到法定晚婚年龄天遇法定假日顺延遇公休日不顺延持准生证产假单胎顺产者天其中产前天，产后天晚育假中法定节假日顺延......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....明确考核原则内容和方法。第五条考核审批权限序号被考核人员初核人员审批人员高层管理人员总裁各部门主管总裁般员工部门主管总裁第六条考核周期及内容公司在全年度进行整体考核管理。高层管理人员各部门主管在半年度及年度进行述职考评。般员工在月度及年度进行考评。考核的主要内容是考核周期内员工的工作态度工作能力和工作业绩。月度考评结果与各岗位月度绩效奖金直接挂钩，半年度考评结果与高层管理人员各部门主管半年度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果与职务升降迁直接挂钩。试用期人员只适用于试用期考核。第七条考核程序高层管理人员及各部门主管每半年由高层管理人员及各部门主管进行述职，接受公司总裁考核，由总裁填写员工绩效考核表，并提出考评意见。公司总裁将考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和后续改进计划进行讨论指导并确认。人事部门将考评结果归档，同时用于后续各项人事工作。公司般员工每月底由各部门负责人对员工进行考核，填写员工绩效考核表，并提出考评意见。人事部门将考评结果进行汇总，并报公司总裁审批......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....经公司查证或部门主管证实后，当日考勤不良行为不计。第五条加班制度加班时间加班须于事前四小时提出申请，填写加班申请单送请部门主管核准后，方可加班。特殊情形，如需要在外加班者，应事先以电话向部门主管报备，由主管代填加班申请单。所有加班申请单须于加班后小时内节假日顺延送加班单至人事部，逾期不予受理，加班申请单视为无效加班时间以小时为最小计算单位,并按考勤打卡时间为准。不足半小时的部分，不计加班。晚上加班原则上从﹕开始计算。加班规则如因特殊情况需要员工加班的，在符合劳动合同法规定的前提下，经员工申请部门主管审批人事部存档加班申请单，依国家相关规定支付加班工资或由公司安排调休，其它注意事项如下各部门应当妥善安排员工工作，提高工作效率不安排哺乳期女员工和妊娠期女员工加班人事部在收到加班申请单时，将结合考勤记录，计算加班时间，如需支付加班费的，按照相关法律法规核算每月核算剩余加班时间，员工可根据自已要求，结算成工资或者保留加班时间用于以后调休......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....需停止工作就诊住院或在家休养所引起的缺勤，经本市三级及以上公立医院开具的书面证明，报部门主管及人事部批准备案，视为病假员工因病不能上班，应持本市三级及以上公立医院开具的病假建议书履行请假手续，以便公司调整和安排工作每个自然年度内，员工可享受天带薪病假，带薪病假跨年不累计，未休完的带薪病假到次年月清零。自然年度内超过天的病假，薪资按照病假工资处理急诊病假，应当在该日上班时间后小时内电话告知部门主管或委托他人向部门主管请假说明情况，并在正常上班后第天当日持有效证明材料补办请假手续公司有权对员工提交的病假建议书进行查验，必要时可要求并陪同该员工到公司指定的医院复查，如结果有差异，只根据复查结果做出相应处理员工自称病假，但在事前或度工作日病假非整月连续病假计实际病假天数出勤日工资病假工资病假工资根据假期工资基数请假天数比例对照本表条员工在本公司工作年限基数根据沪劳保综发号文，按劳动合同约定标准确定。医疗期的延长员工患有严重疾病或非因工负伤严重......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....本制度自颁布之日起生效。员工请假单部门职务姓名请假类别年假病假事假婚假其他请说明请假时间自年月日时至年月日时总共请假天小时主管部门意见部门主管总经理日期日期加班申请单部门职务姓名加班事由主管部门意见部门主管总经理日期日期调休申请单部门职务姓名调休时间自年月日时至年月日时总共请假天小时人力资源部意见主管部门意见部门主管总经理日期日期第四章绩效考核管理制度第条考核目的通过对员工能力努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。保障公司高效运行。充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。第二条考核原则以绩效为导向原则。公平公正公开原则。多角度考评原则。第三条考核范围公司全体员工。第四条考核职责公司总裁负责对高层管理人员各部门主管进行考核。各部门主管负责对其下属或相关人员进行考核......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....其它产假不顺延。产假期间的生育津贴根据政府的相关规定执行须持准生证出生证明原件次性休完产前或产后天内书面申请可委托家人。晚育者加天难产者加天多胞胎生育者每多生胎增加产假天妊娠个月以内自然流产或宫外孕天妊娠个月以上自然流产天晚育护理假男员工的配偶初育，且符合晚育条件天遇法定假日顺延遇公休日不顺延须持准生证出生证明原件在婴儿出生周内次性休完假期类型休假条件休假天数遇法定假日和公休日是否顺延工资待遇备注年休假员工自入职起开始计算年假天数，试用期之后可以申请年假首个自然年度天在本公司的服务期每满年增加天，封顶天。如上述计算的年休假天数少于法定最低标准的，按法定最低标准执行。不满自然年度内的年假按照实际服务月份折算对于公司给予员工的超出法定标准的年休假天数，视为公司给予员工的额外福利。对超出法定标准的年假，如员工未休满的，公司无需向员工支付任何补偿。调休制度员工申请调休，必须已有加班记录员工根据本人实际情况，提前天详细填写调休申请单，并安排好职务代理人后......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....作旷工处理因工作需要，公司安排员工在休息日工作，公司可另行安排调休，员工应当服从公司的调休安排如无法安排调休的，公司按照国家相关规定支付加班费公司安排员工在休息日值班的，给予其相应补休调休天数。第七条请假制度请假假别请假假别包含病假工伤假丧假事假婚假产假晚育护理假年休假及其它需要告假的情况。请假规则般情况下，员工应当提前日书面填写员工请假单申请各类假期，除事假年假外，均须同时提交相关证明原件，经部门经理审批后，方可享受相关假期，否则以旷工处理员工因突发事件无法按照上述手续事先请假的，则应当先在事发当日上午点前电话通知部门主管，说明请假事由，经批准后方为有效，上班后当日内补请假手续，否则以旷工处理为了让公司及时了解员工的病情和生活状况，医疗期内的员工应当委托家人每月底将病情诊断书或病假建议书送至公司人事部存档未经批准强行或自行休假的作为旷工处理，达到可以辞退条件的，公司可予以辞退请假优先使用加班时间进行调休当月请病假事假产假者扣除当月全勤奖......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....支付不低于工资的百分之百五十的工资报酬休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬法定休假日安排员工工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班解释以下情况不视为加班公司在节假日组织的员工自愿参加的旅游文体活动或其他集体娱乐活动公司组织的下班后员工自愿参加的集体或部分员工娱乐活动因自身原因而造成的拖班其他不视为加班的情况。加班交通晚间加点至点后的，可以报销回家的出租车费。第六条休假制度休假时间休息日公休假日及法定假日员工依法享有每年国务院公布的法定假日，每年根据国务院公布的信息为准员工将根据公司通知统安排休息如因工作需要，由公司安排在上述法定假日工作的，公司按照国家相关规定支付加班费。由公司安排在上述法定假日值班的员工，公司将支付定的值班补贴。休假规则因维护设备需要或让电等客观原因导致无法在正常工作日工作的，公司可将正常工作日与休息日调换，员工应予服从......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....并就其绩效和后续改进计划进行讨论指导并确认。人事部门将考评结果归档，同时用于后续各项人事工作。第八条结果分级考核等次分为五级，分别是优良中基本合格不合格。等级对应分值定义优分以上超越岗位常规要求，完全超过预期地达成了工作目标良分完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越中分符合岗位常规要求，保质保量按照地达成工作目标基本合格分基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本达成工作目标，但有所欠缺不合格分以下不符合岗位常规要求，不能达成工作目标第九条考评结果使用考评结果使用可作为以下几类人事工作的依据绩效奖金各岗位对应设定不同的绩效奖金，绩效奖金与考评直接挂钩。绩效等级为优的，发放的绩效奖金绩效等级为良中的，发放绩效奖金绩效等级为基本合格，发放绩效奖金绩效等级为不合格的，不发放绩效奖金。职务晋升年度考评为优或连续三个月度考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。职务降级年度考评次不合格或连续三个月基本合格含以下的员工......”。