1、“..... 实现生活中纯在的主要是前者。 年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的种分配制度。 经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。 在国外，企业经历了二〇二年五月二十六日星期六业主制合伙制和公司制种形式。 随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。 为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制......”。

2、“..... 三薪酬体系的概述薪酬体系是指薪酬的构成，即个人的工作报酬由哪几部分构成。 般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬即本薪奖金津贴福利四大部分薪酬分配的目的绝不是简单地分蛋糕，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。 价值分配绝不仅是项技术工作，而是种战略思考。 因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。 基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟，提出了从战略制度技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。 五薪酬体系的重要性企业中哪些岗位的薪酬高哪些岗位的薪酬低反映的是企业发展的重点方向及各种因素的平衡。 也就是薪酬的导向。 在薪酬的计价要素里......”。

3、“.....总得有个优先顺序。 不同企业强调不同方面，另方面，这些薪酬决定要素也不是完全彼此独立的，上相互联系和影响的，如能力和业绩基本成正相关性，学历是能力高低的必要条件，特别是在技术型企业中。 企业的薪酬体系要实现新老员工的公平感保持激励的及时性，增强激励的效果。 目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对特定条件下企业如何建立套有效的薪酬体系的研究还很少，因此如何制定科学的适合本企业的薪酬体系仍是具体企业面临的项重要课题。 在写作本论文的时候，笔者查找阅读了大类的文献并对各相关问题进行了总结归纳，在此基础上，结合企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的企业薪酬策略与薪酬体系设计......”。

4、“.....员工通过在企业的生产和劳动行为，换取报酬，以满足个人及其家庭的生活需求。 合理的工资制度和工资水平，可以使员工有种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。 反之，不合理的工资制度和工资水平......”。

5、“.....使员工产生抱怨，影响员工工作积极性的发挥。 作为家大型企业，杭州市企业在成立之初到现在，都保持着企业的高速发展，但在发展背后，也出现了些核心员工流失员工工作绩效水平不高的问题，究其原因，正是不合理的薪酬制度所造成的。 本文将在对杭州市企业薪酬制度现状深入调查的情况下，结合最新的薪酬研究成果，对其进行认真分析，并提出相应的解决对策，进行以岗位评价为重心，对薪酬体系进行重新设计，为如何建立公平合理并且具有外部竞争力的薪酬制度提出实践应用方法。 二〇二年五月二十六日星期六二企业薪酬概述薪酬因此便于计算和管理。 计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入生活水平及身心健康有较大的保障性。 计件工资制计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的种工资制度......”。

6、“.....是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。 它的般表现形式有超额累进计件直接无限计件限额计件超定额计件等。 在实际生产经营中，要实行计件工资制，企业生产需具备相应的客观条件,如需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明确的标准以确认产品的质量，并需制定合理的劳动定额标准和相应的统计制度等。 计件工资制下的劳动定额和计件报酬标准劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要要素。 计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之。 根据劳动法第三十六条第三十七条规定，对实行计件制工作的劳动者，用人单位应该根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。 劳动定额，通常是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产定数量的产品或完成定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。 劳动定额基本表现形式有两种是生产单位产品消耗的时间......”。

7、“.....即产量定额。 计件报酬标准，又称为计件单价。 企业实行计件工资制，应合理确定计件单价。 计件单价，按照工人在规定的工时内应完成的劳动定额与工作物等级相应的计时标准工资，并结合工人现行工资水平确定。 工作物等级，根据各种工作物的技术复杂程度劳动繁重程度责任大小和不同的生产设备状况等条件确定。 劳动定额修改时，计件单价应作相应的修改。 协议工资制协议工资制是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何方不得擅自变更和解除工资协议。 分红工资制这不是种完全的薪酬计算方法，而只是基本计算方法的补充方法。 企业中纯在的薪酬计算的基本方法，可以计时制的，也可以是计件制年薪制考绩制的。 分红制与我们通常所讨论的由经济家提出的分享制度，在基础思路上有致性，差别在于......”。

8、“.....作为企业的所有者管理者与员工分享的对象物，而分红制只是把企业利润作为分享的对象物，从经营的基本理念概念薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。 直接薪酬包括基本薪酬奖金津贴加班工资佣金利润分红等间接薪酬包括社会保险带薪休假住房资助等。 薪酬不能等同于工资和报酬。 概括来说，薪酬制度包括五大内容岗位工资年终奖人力资本持股职务消费及福利补贴。 岗位工资只是薪酬中的部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。 年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。 人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。 职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。 对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 现实中些企业在进行薪酬体系设计时......”。

9、“.....这样将影响企业的发展。 我认为，有必要准确区别薪酬与工资报酬的概念。 工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。 工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。 报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。 经济类报酬是指员工的工资津贴奖金等。 非经济类报酬是员工获得的成就感满足感或良好的工作气氛等。 报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力而薪酬则强调权责对等。 二薪酬的基本形式计时工资制计时工资制是根据劳动者的实际劳动时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之......”。