1、“.....依部门主管的权责制定其年薪总额其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得薪资高低决定在自己公司利益与主管息息相关般水准以上的福利制度薪资的设计步骤般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项......”。

2、“.....整理成公司内部的规章制度认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着些大老心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。例如，订定人事理念如下高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质高效能高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工企业与客户等大家满意的境界。这个人事理念......”。

3、“.....高附加价值畅通晋升管道拔擢有能力的员工高待遇高效能。所以这个人事理念下，就透露接调高每月的薪资，而总薪资应包含在海外公司所领的薪资。才不会变成两头领，却没人知道该员实际领了多少钱。所以，针对不同职等或是职务订定海外派遣时的薪资，对海外派遣人员的薪资作业，才能透明化，也可以减轻这类事情的负担。例如规定如下职等派驻津贴协理以上，七职等，六职等，五职等，四职等，叁职等，二职等薪资系统的设计前言中国人向心口不合，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了......”。

4、“.....试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢点也没什麽关系。最後项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地认为没制度也是种制度。除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就直困扰着公司。薪资系统设计不良引起的困扰因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢不知何时能调薪晋升，员工看不到未来到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大......”。

5、“.....影响了本身的核心业务不知何时能调薪晋升，员工看不到未来员工第天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少以後何时可调薪能调多少这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立个明确准任何薪资的异动皆有标准可行新人保障调整金额亦须订定标准员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分，要建立公开公正的升迁系统因为升迁与薪资息息相关让有能力及绩效的出头不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才建立公平客观的考核制度让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕群人起打混帐，好人将会留不住创造人才储备的环境能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办应该给予升等的机会如何建立好的福利制度，是项技巧......”。

6、“.....也是公司的项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是大学问了。与升迁结合的教育训练制度将员工的教育训练，与升迁制度结合，方面，让员工有不断学习的机会，另面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。鼓励员工在职进修，并给予补助将员工可能需求的福利项目，规定定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，方面保持定水准薪资，另方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。此点以後再详细讨论人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。薪资系统怎样设计人力市场跟钱的市场是样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的......”。

7、“.....是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准规模大小工作环境企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。对於个负责设计薪资系统的人，心中定要有结构图，薪资应包含哪些项目每个项目在整个薪资系统中的意义是什麽将来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸伙食津贴交通津贴管理加给绩效奖金年终奖金分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面合理薪资重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计薪资制度是非常重要的事情。到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱......”。

8、“.....如果没也个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资定要当股长课长副理经理才能获得高薪吗如果制度是这样设计，员工只好直往这个方向钻。笔者之前在职务设计与派工文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是个关键了。虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大这些定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等......”。

9、“.....应当起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务，所以以上这些问题，如果没有过个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。所以企业如何塑造个留才的经营环境就非常重要，个留才的环境，应包含塑造公司发展的前景合理的薪资水准公平公开的薪资系统公正公开的升迁制度照顾员工的福利制度而合理的薪资水准则应包含新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情起薪含奖金，要有定的行情奖金的比例与浮动比率新人的保障调薪政策为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性避免新人比旧人薪资高类似工作在公平公开的薪资系统方面兼顾学历及同工同酬不同的学历起薪虽不同，但做同职务......”。