1、“.....优化人力资源配置，做到人岗匹配，提高了劳动生产率。调整现有的劳动组织结构目前我们都在探索和改变金字塔式的组织结构，构建了精干高效的组织结构，改善了机构的重叠性和无效性。同时明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任并且部门之间岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高了工作效率。通过这样来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，在有效降低了人力资源成本的支出同时也优化了劳动组织结构。相对稳定的员工队伍在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动必须控制在个相对合理的范围内，员工队伍的流动分为般员工的流动和人才的流动。对于企业来讲，般员工的流动不会给企业带来多大的影响，最可怕的是人才出现异常流失......”。

2、“.....甚至也影响到其他员工的士气和整个组织运转的灵活性。因此，针对这现象，就要建立相应的管理制度和相应的激励机制，如公司针对企业人才流失的特点个人发展学习机会工资福利成就感等采取有效的措施，建立了整套的管理办法和激励方按，做了大量的卓有成效的工作，保证了人才队伍的相对稳定。提升员工素质要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，加大培训费用的投入。同时，也要把培训制度化，常态化，确保培训的正常进行，只有这样，企业才能使用相对很少的人力资源成本的投入，提升员工队伍的素质，进而提高工作效率，创造更大的经济效益。总之，随着社会的发展进步，以人为本思想的深入，企业实际发展的需求......”。

3、“.....中国人力资源开发网林泽炎国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路，中国企业人力资源管理网，史金平国有企业委托代理与激励约束北京中国经济出版社，年版抚顺矿业集团机械制造厂人力资源管理研究第章引言问题的提出我国相关的研究者指出，人力资源管理从年代确立至今，已经历了近年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活工作的方方面面，例如，不需要到固定办公室来统办公的远程职工，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。随着区域性合作组织如欧盟北美自由贸易区亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊......”。

4、“.....正日益成为个不可分割的整体。作为经济体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍文化背景语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。研究的目的人力资源管理的目的是形成雇主与雇员的信任关系。首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命世纪年代从英国开始到世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣工人对雇主不信任工人运动的发展等。这种状况发展到世纪年代，出现了产量危机，即产出不再增长生产效率低只注重数量浪费惊人，雇员数量臃肿产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式......”。

5、“.....虽然在英国和美国已经有些计件工资有效工具。合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中部分可能感到工作负担过重，另些人则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。发挥人力资源个体的能力，满足职工的发展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人为依据制定的。人力资源规划纳入企业发展的长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。职工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实培养自己，从而适应企业发展的人力需求......”。

6、“.....人力资源规划的意义具体体现以下几个方面通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于个组织战略目标任务和规划的制定和实施导致技术和其他工作流程的变革提高竞争优势，如最大限度削减经费降低成本创造最佳效益变劳动力队伍结构，如数量质量年龄结构知识结构等辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘培训职业设计和发展等划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法职业教育法和社会保障条例等。人力资源管理的作用人力资源成本最佳状态人岗匹配目前，人力资源管理已经进入人力资本管理阶段，为人力资本支付的人工成本费用实际上是对人力资源的种投资，投资其实是要有与其相适应的回报的，但很多企业的人力资源的配置存在问题，人岗不匹配，片面追求高学历现象比较严重，对聘用人员的学历要求较高......”。

7、“.....而且支付高学历的人才的成本定比低学历人才高，这样势必造成人力成本的相对增加。同时人才的凑合现象也很普遍，这样也会导致人力资源成本的增加，本来需要高素质高能力才完成的工作岗位，出现投入高而回报制度的实验，然而这种方法的问题在于，旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每项任务进行系统研究。科学管理的成功取决于两个因素工人具有高水平的技能减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。世纪年代，在约翰帕金森经营的国家现金出纳机制造公司出现了历史上第个劳动力管理部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系......”。

8、“.....劳动力管理开始关注稳定性使工作场所对雇员具有吸引力等问题。人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这目的的过程中只是提供支持，要达成这样个目的，人事部必须获得决策层的支持。其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面人力资源配置包括规划招聘选拔录用调配晋升降职转换等培训与开发包括技能培训潜能培训职业生涯管理组织学习等薪资福利报酬激励等制度建设组织设计工作分析员工关系员工参与人事行政等，其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。人力资源的这些职能的目的，就是提供个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率......”。

9、“.....第章人力资源管理概述人力资源管理的意义人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力现状预测未来人力需求和人力资源供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此人力资源规划是保证企业生存和发展的利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次多渠道多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法，评分表法目标管理法强制分布法评语法等。有效评估体系的确立，方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。针对中小企业，尤其是国有中小企业的腐败违法乱纪现象，采取相应的措施......”。