1、“.....报总经理办公会批准。第十二条薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年用来支付薪酬的资金不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入实际薪酬比率公式实际薪酬比率的计算实际薪酬比率实际利润增长率增长率调节系数在目标利润能完成的情况下，在年初确定后不予以调整。同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况......”。

2、“.....各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额实兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度可以从当年的实际应发薪酬总额中提取定比例的薪酬储备通常不高于。当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过来调整薪酬比率。公式利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入调整后的薪酬比率经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效工资特别奖励，最后支付实行年薪制人员的效益年薪。各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额实兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度第三章时间安排各月薪酬工作分为三个阶段......”。

3、“.....建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益......”。

4、“.....体现内部公平性和外部竞争性为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司业务的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定并实施兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度以下简称本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用范围包括公司经理层各部门在职员工及公司外聘人员。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是岗位价值工作业绩和胜任力。岗位价值是指按照定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之，应遵循公平性激励性竞争性经济性和实用性的原则......”。

5、“.....并提出处理建议兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度第二章薪酬总额管理第八条薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资岗位工资绩效工资年薪制工资等，不包括年终奖项目职系的项目奖金销售职系的销售提成等和各类间接性货币支付，如保险培训，以及公司付酬的假日工资等......”。

6、“.....预算薪酬比率原则上不得超过。公式预算薪酬比率的计算预算薪酬比率预算利润增长率增长率调节系数其中，为增长率调节系数，取建议取值不大于，根据公司当年所处内外部经营环境集团公司相关规定及公司发展战略确定。公式预算利润增长率的计算预算利润增长率本年度预算利润上年度实际利润上年度实际利润第十条年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额项目工资制工资总额岗位绩效制工资总额市场制工资总额协议制工资总额和销售提成工资制的保底工资总额六个部分。从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额预兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度分。固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额......”。

7、“.....项目工资制人员的项目奖金销售提成制的人员的销售提成及销售奖金岗位绩效工资制人员的年终奖不计入公评价机制，在统的规则下，通过对团体和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点胜任力工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平自我公平和外部公平。激励性原则打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩部门业绩和个人业绩紧密结合另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度竞争性原则在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有定幅度的调整，使公司的薪酬水平在市场上具有竞争性。经济性原则薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展......”。

8、“.....联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。第五条薪酬的可计量和可预期的特征可计量性与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预期性除特别奖励外，员工根据其所在岗位具有的技能工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对公司经理层采用年薪工资制，对项目职系采用项目工资制对销售职系采用销售提成工资制对各部门部长项目支持职系和职能职系实行岗位绩效工资制，从而形成公司的薪酬体系。具体职系划分见第三章第十四条及附表岗位职系划分表。第七条薪酬的管理公司的薪酬管理由董事会总经理办公会总经理行政管理部分别依权限负责......”。

9、“.....当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成致意见后签订协议工资合同。第四十条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。采取协议工资制的人员和协议工资额需经行政管理部提出，经总经理办公会确定，报董事会审批后实施。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议，明确规定薪酬总额发放方式工作内容和考核方法......”。