1、“.....理论的研究综述组织学习理论的形成过程组织学习与学习型组织的关系不同视角下的组织学习观点研究评述第三章研究构思与设计研究构思研究模型与假设研究模型理论假设问卷设计组织学习度问卷的设计工作满意度问卷的设计离职倾向问卷的设计第四章问卷调查分析统计样本分析人员基本情况描述性统计分析样本的信度效度分析信度分析效度分析人口统计学变量对组织学习度工作满意度和离职倾向的影响性别对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响年龄对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响教育程度对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响企业性质对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响工作年限对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响职务级别对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响组织学习度工作满意度离职倾向的相关分析组织学习度与工作满意度的相关分析工作满意度与离职倾......”。

2、“.....在年到年之间出生的人约亿。世纪年代出生的人，人们习惯称之为后，这群体占据着中国总人口的。后曾是全社会高度关注的人群，目前这群体正如数走上工作岗位，日益成为企业的中坚力量，但他们的思维和价值观不同于后，他们表现出与以往代际截然不同的个性特点。伴随知识经济的到来，国家地区企业之间的竞争逐渐从有形产品的竞争转向无形的知识与技术的竞争......”。

3、“.....然而人才资源区别于其他资源的个本质特征是其具有自主流动性。中华英才网调查显示，高达的后员工认为工作没有更好，只有合适，工作不满年离职的达，年离职的达。员工的高离职率将不可避免的带来企业生产经营成本的提高，根据统计，因员工离职所导致新员工成本的支出将是原支出的倍低于国有企业且离职倾向较低，说明后员工最满意于在外企工作。国有企业员工的工作满意度较高，同时离职倾向也较高，在人才流动频繁的市场经济时代，工作的稳定性依旧是人们选择企业的重要衡量标准，国有企业所提供的稳定的收入福利待遇等是很多人选择的重要诱因然而国有企业在晋升职位设置工作灵活性等方面与外资企业民营企业有很大的不同......”。

4、“.....在我国，这个群体是严格执行计划生育，多为独身子女的个群体。曾经，后备受争议，引起社会各界人士的广泛关注如今，他们已然就职于社会的各个领域，并且逐渐成为各领域的主力军。后强调自我，普遍具有张扬自信独立等个性特征，其价值观和思维模式不断地冲击着传统的企业管理，最直接的表现便是频繁的离职。在知识经济时代，人才是决定企业竞争力的重要因素留住人才，是企业人力资源管理的首要任务。以往的分析表明企业要在剧烈变动的市场中生存与发展，必须能够及时察觉组织内外环境的变化，学习新的技能，采用新的经营运作模式......”。

5、“.....以不断地学习来应对激烈竞争的环境。随着对组织学习研究的不断深入，其重要性得到人们越来越多的认可。分析后的成长历程，结合企业的生存模式，本文认为企业的学习能力对后员工的工作满意度离职倾向有不可忽略的影响。本文首先从学者们的研究成果入手，归纳了后员工的个性特征，系统回顾了组织学习工作满意度与离职倾向三个领域的相关文献。在此基础上，设计了调查问卷表，借助于网络进行了问卷调查，运用调查数据，进行实证分析，构建模型。最后，针对分析结果，提出了如何提升后员工工作满意度降低离职倾向的建议。关键词后组织学习工作满意度离职倾向作者指导老师英文摘要组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究......”。

6、“.....样本的信度效度分析信度分析信度反映了测验工具所得到的结果的致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。般而言，两次测验的结果越接近，则误差越小，所得的信度越高，它的功用在于检验测量本身是否稳定。根据被测试者的测试时间和测试内容，信度可以分为内在信度和外在信度。内在信度指组问题是否测量同个概念，即这些问题的内在致性如何，能否稳定的衡量这概念，最常用的检测方法是克朗巴哈系数外在信度是指对相同的测试者在不同时间测得的结果是否致，重测度是外在信度常用的检验法。信度指标是对信度的种定量化的描述方式，即信度系数，般认为不可信是最小可接受值是相当好以上是非常好。本研究利用软件分别对对组织学习量表工作满意度量表及离职倾向量表进行了信度分析，如下表刘大海，李宁......”。

7、“.....第四章问卷调查分析组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究表组织学习工作满意度及离职倾向的信度分析表克朗巴哈系数重测系数组织学习度量表工作满意度量表离职倾向量表效度分析问卷效度是指问卷能够准确测出所需测量的事物的程度，分为内容效度表面效度和建构效度。问卷建立后，经本校人力资源管理方面的专家和教育心理学专家分析，显示本问卷涉及选题可以令被试对象觉得这些题目适合测验，提高作答动机与合作意愿，表面效度较高选题对组织学习度工作满意度及离职倾向的构念范围具有高度代表性，能恰当的衡量各维度，内容效度较高。组织学习问卷的效度分析由文献研究可知学习型组织与组织创新具有高度关联。本研究采用简文娟发表的组织创新气候评鉴量表，在本量表施测同时亦对受测者进行整体组织创新气氛检核......”。

8、“.....组织创新气候评鉴量表采用家以知识资本为核心竞争要素的智价企业为抽测对象，经由统计实证与专家检验，结果显示其信度与效度皆达定水准。此量表共包含八个维度组织鼓励主管鼓励工作团队支持资源挑战性工作工作自主性工作压力组织阻碍共计个指标评价。计分方式采用李克特五点式评量尺度，由从来没有到总是分为五个等级，分别给予分。将受测者在各维度的平均分加总为该受测者的总得分。本研究系以每受测者在本学习型组织评鉴量表各维度的得分，与其在组织创新气候评鉴量表的总得分进行相关分析。结果显示本量表七个维度与组的职业生涯有了大致的规划，对不利于自己发展或者对公司的不满，都可能导致前的离职行为。另方面，后对企业组织学习能力工作满意度高于前，般来说，刚步入职场的员工方方面面都处于学习阶段，比起二十年的学校生涯......”。

9、“.....工作满意度相对较高，所以他们的离职倾向相对较低。组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究第四章问卷调查分析教育程度对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响表组织学习度工作满意度及离职倾向在教育程度上的差异因素教育程度样本数平均值方差标准差专科以下专科本科研究生及以上专科以下专科本科研究生及以上专科以下专科本科研究生及以上从本表可以看出，教育程度在组织学习度工作满意度及离职倾向上没有显著差异。通过对比，工作满意度由高到低依次排列为专科研究生及以上本科专科以下，离职倾向依次排列为本科研究生及以上专科专科以下。教育程度为专科及以下人员的工作满意度最低，离职倾向也最低，定程度上说明这部分人员找工作难，即使不满意也很少离职。本科生的离职倾向最高，工作满意度略高于专科以下人员......”。