1、“.....公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用目录摘要研究背景以及公司的概况研究背景公司介绍公司概况公司的开发体系公司软件开发人员的工作职责研究的问题文献综述胜任力的定义关于胜任力模型胜任力模型的以往研究建立胜任力模型的意义软件开发人员胜任力模型以往的研究对以往研究的总结胜任力模型的构成要素个性要素必备知识要素工作技能综合能力要素工作经历与经验要素基于胜任力的人才招聘招聘胜任力模型应用于人事招聘的相关研究胜任力模型的构建和检验方法胜任力模型的构建方法胜任力模型的检验方法本研究的目的和流程本研究的目的研究的流程公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用研究过程与分析软件开发人员胜任力模型的构建过程行为事件访谈对访谈结果编码与检验普通组和优秀组胜任力特征相关项数的比较分析胜任力模型初建时胜任力要素的甄选软件开发人员胜任......”。

2、“.....软件外包正在成为目前我国软件行业最热门的话题。 外包是指企业为降低成本，保留核心业务和提高竞争力而将自己的部分业务委托给外部企业的种商业行为。 软件外包属于软件出口的个重要组成部分，它指接包方提供相应的软件服务来满足发包方的软件外包或业务流程外包的需求......”。

3、“..... 统计显示，年全球的外包市场规模达到了亿美元，相比年的亿美元，年复合增长率达到了个企业里，不同的职务不同的岗位对人才素质也有不同的要求。 如微软联想等国内外知名公司，虽然同为企业，但对人才的素质要求却有不同的标准。 那么，公司在建立了软件开发人员的胜任力模型以后，应该如何改进人事招聘工作呢对于胜任力模型在人事招聘上的应用，吴能全与许峰起给出了个非常形象的应用逻辑结构图，如图。 硕士学位论文论文题目公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用摘要在日益激烈的竞争中，人才是决定企业生存发展的重要资源。 以核心技能为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需的技能，帮助组织创造竞争优势。 因此，企业如何根据经营战略......”。

4、“.....运用到人力资源管理的实践中，进而形成企业真正的核心竞争力，便成为企业人力资源管理的关键。 本文以公司的软件开发人员为研究对象，研究处于对日软件外包行业背景下的软件开发人员所需要具备的胜任力特征，根据以往的研究，作者在本次研究中列举分析了可能与软件开发技术人员有关的个胜任力特征，通过访谈和量表调查，另外在绩效优秀组中补充了个特征，从全部个特征中共提取了个特征，并通过问卷调查得以确认。 最后确定的个胜任力特征为主动性沟通能力团队合作精神承受工作压力自信情绪稳定性有恒性责任心人际理解能力专业技术知识执着分析能力归纳能力信息收集能力开发经验日语能力勤奋学习能力项目管理能力时间管理能力事业心灵活性客户服务意识实验性乐群性目标管理质疑性。 并对每个特征给出具体的定义和行为特征的高低分描述......”。

5、“.....用问卷调查法验证了被提炼出的个胜任力特征的普遍认可性，调查结果显示所有的胜任力特征均被软件开发集团的软件开发人员普遍认为很重要。 根据基于问卷调查分析提出的胜任力特征在人事招聘上的应用，针对公司原先注重考察工作技能和经验的传统招聘做法，提出了具体的改进措施和方法。 关键词胜任力招聘软件开发企业软件开发人员公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用,图所示。 图公司软件开发人员胜任力模型相关分析相关分析是研究不同变量之间密切程度的统计方法，用于描述两个变量间的线性关系程度和方向的统计量。 相关分析中各变量没有被分为因变量和自变量，所以两个变量之间存在相关关系，证明了它们之间的相互依存性。 本研究利用相关分析来衡量变量之间的相关性是否显著......”。

6、“..... 变量之间的相关程度越高，相关系数的值越大。 主动性自信心实验性有恒性责任心执着事业心灵活性客户服务意识情绪稳定性质疑性乐群性共项日语能力专业技术知识共项沟通能力勤奋团队合作精神承受工作压力人际理解分析思维概念思维信息收集能力学习能力项目管理能力时间管理能力目标管理共项开发经验共项公司软件开发人员胜任力特征个性特质工作技能和综合技能必备知识工作经历与经验公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用表胜任力因子与绩效之间的相关系数胜任力因子业绩胜任力因子业绩个性要素必备知识要素工作技能及综合能力要素工作经历与经验要素注从表可以看出，胜任力的个因子与业绩在水平是显著正相关的。 其中，个性要素因子与业绩的相关性最强。 个性要素是个人内在的特质，难以测量，但相对来说比较稳定，不同的个性适合不同的岗位......”。

7、“.....对从事软件开发的技术工作者而言，个性是否适合该岗位对绩效优劣起着至关重要的作用。 另方面，公司作为提供技术服务的软件开发企业，拥有服务性行业的特点，与传统企业的技术岗位相比，对技术人员的综合能力也有很高的要求，而必备知识要素和工作经历与经验也是传统企业贯比较重视的，相对来说比较容易测量。 表中显示的相关性也说明了胜任力与工作绩效有着密切的关系。 从统计学的角度验证了胜任力的定义中强调的胜任力特征是与工作绩效紧密相关的。 公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用软件开发人员胜任力模型在招聘上的应用公司软件开发人员招聘现状公司因为成立时间较短，系统全面的招聘体系还处在建设中状态。 自公司成立以来通过与大学联合办学或社内开班的方式，录用应届大学毕业生进行针对性的岗前专业培训，这种培训规模小，历时长......”。

8、“.....从年开始至今共培训了期，已为公司及软件开发事业总部培养了多名开发人才，公司目前的骨体可见年上半年的经验者招聘实绩，如表所示。 表软件开发公司年上半年招聘实绩览表录用人数招聘渠道备注月猎头公司高端人才月人才市场月网络招聘其中名离社月网络招聘其中名离社从表可知，半年共录用了名有工作经验的开发人员，其中在试用期就辞职的新员工竟然有名，离职率为，足见公司目前的人事招聘方法亟待改进。 对公司人员招聘改进建议传统的人员选拔侧重于考察人员的知识技能等外显特征，这些处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对而言易于观察改进，也比较容易通过训练得到公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用提高而在胜任特征结构中具有核心作用的动机人格特质态度价值观等，都是些比较稳定的内隐特征，它们难以评估和改进......”。

9、“.....又不能通过简单的培训加以改进，这对于企业来说是个重大的失误与损失。 可见，深层次的核心胜任力特征是最有选拔经济价值的。 胜任力特征可以从人的工作行为和工作业绩中反映出来，而以具体行为模式对胜任力特征进行明确直观和有意义的界定，有助于建立起可观察的客观的可操作的胜任力特征模型的测评系统。 为此基于胜任力特征的员工甄选方法很强调利用些特殊的行为探究技术去发现员工的胜任力特征。 胜任力冰山模型显示,个人胜任力犹如座浮在水上的冰山，水面以上部分只是冰山的角，可以较为容易地被分类被区分被衡量，因而，个人水面上的胜任力可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。 水面以上的胜任力是胜任工作和产生工作绩效的基本保证，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优秀者与表现普通者区别开来......”。