1、“.....是在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成的。人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在把组织的员工作为经济人而不是社会人来看待的基础上。此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下的决策与问题解决办法，层次越低，决策权力越小，判断问题所需的信息也越小。它仅仅作为辅助性或参谋性的职能，很少参与组织高层的战略决策，活动范围仅限制在事务方面。人力资源管理阶段在后工业社会里，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中种重要的资源。同时，具有相当知识基础和技能的员工大量涌现，经济需求不再是人们的唯需求，员工在组织中的人性地位凸现出来......”。

2、“.....因此，人事管理也开始向人力资源管理转变。该理论将员工作为实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理，并扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门生产营销的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。同时，把人力资源管理的目标与组织的竞争力利润生存能力竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。战略人力资源管理阶段随着国家地区和全球经济竞争的日益加剧，劳动力特征企业政策法律以及行业技术经济特点发生了变化。这种变化要求组织在反应速度产品服务质量组织结构技术创新等方面适应竞争加剧的需求，以此来维护组织的生存与发展。为了适应这种变化，人力资源管理逐步向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理集中改变组织结构和文化......”。

3、“.....人来，提出了基于知识管理的实践整合模型，并对该模型进行了详尽的解析，认为知识管理时代的战略人力资源管理实践是种以知识为基础的整合，即通过对核心人力资源的配置培训绩效管理和激励来实现企业知识资源尤其是隐性知识资源的获取共享使用和创新，从而谋求企业与核心人力资源的共同发展，知识管理时代的战略人力资源管理研究摘要本文针对时代发展的趋势知识管理时代的到来，立足于前人在战略人力资源管理方面的研究成果，将知识管理的理论引入到了战略人力资源管理的研究中。本文将知识管理时代的特点与战略人力资源管理的研究方法结合起来，阐述了知识管理时代的战略人力资源管理体系的构建是个系统的复杂的过程。战略人力资源管理以人为本的理念，视知识为企业的核心竞争力知识员工是企业的核心人力资源，在此基础上从组织结构企业文化团队建设等各个方面为战略人力资源管理的实施搭建基础平台......”。

4、“.....并在此基础上提出了基于知识管理的实践整合模式，认为知识管理时代的战略人力资源管理实践是种以知识为基础的整合，即通过对核心人力资源的配置培训绩效管理和激励来实现企业知识资源，尤其是隐性知识资源的获取共享使用和创新，最终建立以知识为核心的核心竞争力，实现企业的可持续发展......”。

5、“.....信息技术国际互联网和全球化的迅猛发展推动人类社会驶入了个崭新的时代知识经济时代。知识经济被认为是以智力资源的占有配置，以科学技术为主的知识的生产配置和使用消费为重要因素的经济。知识经济中，智力资源和无形资产成为资源配置的第要素，在整个社会生产系统中知识产品的生产和脑力劳动居于主导地位。知识经济时代，知识将主宰切，成为经济发展的关键要素和内在动力。谁能创新和善用知识，谁就能在未来竞争中取得优势，立于不败之地。知识经济的发展催生了知识管理而企业实施知识管理，才能更好地顺应知识经济，提高企业的核心竞争力。知识管理摆脱了传统管理理论的窠臼，开创性的把管理的对象锁定在知识这当今组织赖以生存和发展的关键要素上，人是组织构成中唯的智慧生物，也是产生知识的唯源泉。由此知识管理条件下企业的兴衰成败实力强弱已不在仅仅取决于企业拥有的物资资本......”。

6、“.....企业之间竞争的核心由工业时代的技术竞争转化为人力资源的竞争。人才取代过去的技术设备成为制胜第要素，尤其对于管理型企业人力资源更成为企业的核心竞争力，在经济体系中占有重要战略地位。在知识管理过程中，有两个至关重要的因素技术与人。国内有学者把这两个因素称为知识管理的两个维度。知识管理的目的就是要以人为中心，以信息为基础，创造出有价值的知识。在这个过程中，应最大限度实现知识共享，以便做到把最恰当的知识在最恰当的时间传达给最恰当的人，使其作出最恰当的决策，为企业创造最大利润。人力资源管理的目录中文摘要英文摘要第章绪论选题背景知识管理时代的到来人力资源管理的发展演变知识管理时代人力资源管理面临的挑战研究目的......”。

7、“.....因此将其产权化就变得尤为重要。当隐性知识拥有者旦将知识显性化就应立刻确定原拥有者的产权，再通过股权奖金等手段将其置换为公共知识，使得个人与企业共同受益。制定合理的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，也是激励的基础，有了准备的评估才能有针对性的进行激励，也才会更有效。首先，为了做到让员工真正分享知识，组织可以引入度评价的方法，即由员工的上级同事下属公司内部和外部的客户，来对员工进行评价，充分发挥这些人的督促作用。其次，采用团队绩效整体评估的办法。也就是将个人绩效纳入到所属团队的整体绩效之中，使个人与团队形成统的利益共同体。这样也可促使隐性知识所有者更乐于显性化其知识，并帮助团队成员加以学习运用，以便提高团队的整体绩教。最后......”。

8、“.....对员工应用知识和技能所取得的成绩以及创新成效进行评价，将员工的学习行为分享行为创新行为等作为主要考评指标，通过评价来鼓励员工去学习和分享知识，去不断进行创新。在这方面，平衡计分卡，是值得借鉴的种方式。完善多层次的惩罚制度有了合理的考评体系，还必须建立相应的奖惩制度，使评估落到实处。所以应制定全面的奖惩标准并作为稳定的制度公诸于世。方面，应将知识管理的需要通过制度中的政策倾斜加以体现，例如，要调动创新意识，鼓励创新精神，就应在制度中规定对思维创新并有实效的行为进行重奖。另方面，由于人类的需求从低级的生理需求到高级的精神需求分为不同的层次，所以制度也应灵活使用奖金晋升休假培训等多层次奖励手段，以便更好的发挥激励的作用。构建灵活的战略薪酬体系为了适应快速变化的社会环境及保持持续竞争优势，组织应从战略角度考虑薪酬问题，从多种薪酬方法入手建立套外部竞争性......”。

9、“.....可以从以下几方面入手根据企业发展战略确定薪酬战略企业应根据其发展战略确定薪酬战略，发展战略不同，薪酬战略也不同，企业的薪酬政策薪酬水平薪酬结构薪酬制度要与其发展战略相适应。采取成长战略的企业，它们强调的是新市场的开发创新和风险共担，企业需要采取与员工共担风险的薪酬战略，降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能在长期中获得的绩效得分与团队的整体效益相乘所得的分数作为个人工资的依据。④基于知识及技能的工资基于技能工资或基于胜任力的工资聚焦于个体，而不是职务。员工的工资基于个人的知识技能和能力，对于知识工资，当雇员获得更宽范围的知识时，他们就能够增加工资。这种薪酬强调为专业人员和管理人员发展与高绩效有关的综合能力支付报酬。组织通过识别最成功的员工的知识技能，并通过薪酬制度鼓励员工发展和应用这些技能，有助于组织获取可持续的竞争力......”。