1、“.....培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。培训需求可以从酒店工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。培训内容从单的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，也有部分酒店同时还培训些简单的酒店英语，但也只是日常的问候服务用语，没有深入到比较专业的领域......”。

2、“.....要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外，还必须具备更多的如地方旅游景点景区购物餐饮娱乐通信交通等方面的相关的边缘知识比如餐厅服务员，如果能掌握些烹饪方面的典故菜品的营养成分饮食合理搭配等知识，就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范，从每个服务程序抓起，以积极认真的态度研究培训课题，洞察员工的培训需求，持之以恒地做好这项看似普通的工作。培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的，也有些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。些大的酒店还会在年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习，回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请些优秀的培训师，可以是高校的教师，也可是专业酒店培训师......”。

3、“.....术新方法，提高劳动生产率和服务质量。随着我国市场经济的不断发展，以人为本的理念已渐渐深入人心，人们也越来越广泛地认识到培训的重要性和迫切性。虽然目前存在的问题比较多，但可以预见不久的将来，我国酒店业的人力资源培训开发将会呈现出番美好的前景。摘要企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了些合理的建议。关键词酒店培训现状存在问题培训建议随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性不可储存性和生产与消费同时性等特征......”。

4、“.....但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质酒店管理水平和服务质量等可以说和世界流酒店还存在着定的差距。我国酒店业培训现状及存在问题对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是项长期的系统的动态的工作，因为员工培训是培养人才留住人才吸引人才增加酒店效益的有效途径。能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业个重要的因素。但是由于我国些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了些问题。培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性......”。

5、“.....因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒争中始终保持人力资源的优势，就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面，从酒店自身发展需要看，如何造就与企业文化和价值观念相致的人才，如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工，成为酒店人力资源管理的核心内容之。怎样开展有针对性培训激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。转变观念。新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性......”。

6、“.....根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少的浪费，特别像客房部餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。美国罗森布鲁森公司总裁出版了本名为顾客第二的书，在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了员工第......”。

7、“.....直以来，我国酒店业奉行的就是顾客第，顾客至上的理念，没有充分考虑到员工的重要性，现代酒店的管理者要重视员工，把员工放在管理的核心位置，满足员工的基本需求，树立以员工为中心的管理思想，不断对员工进行培训和教育，激发员工的潜能锻炼员工的能力提高员工的素质，从而提高服务质量最终达到企业发展的目标，因为只有满意的员工，才会有满意的顾客。培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实店中的作用和地位决定了他们在知识技能态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制......”。

8、“.....所以很难调动员工的积极性。培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，以上的企业只是象征性的拨点教育培训费，人均培训费用在元以下，左右企业的教育培训费用在到元之间。而国外培训投入是作为企业战略的部分，有专门资金，培训费用为营业收入的至或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的用于培训与发展。据国外份统计资料表明，企业对员工培训投资美元，可以创造美元的收益，其投入产出比为。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展......”。

9、“.....忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为态度的变化等。培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是师带徒，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。对我国酒店业培训现状的合理性建议要使酒店能在国内外激烈的市场竞体的学习情绪中通过体验来学习。实行系统性培训培训无效的企业，大多实行的培训计划是无系统的......”。