1、“.....柔性管理有针对性的管理各类人才结论参考文献，作者简历独创性声明，学位论文数据集概述研究背景中小型科技企业的发展现状面对新经济时代的挑战与机遇，在经济全球化和市场体化竞争中，高新科技企业，尤其是中小型科技企业的发展已成为个国家和地区经济增长的关键。近年来，西方发达国家高新科技中小型企业快速发展，发挥了支撑经济的重要作用，主要得力于科技型中小企业运营模式和管理的创新。以美国为例，它是世界上科技最发达的国家。美国经济发展的个重要原因是国家中小型高科技企业的迅速发展并成为推动高科技产业发展的重要力量。在年期问，平均每天就有个技术和电子通信的新公司成立。在德国，三分之二的专利技术是由中小企业研究出来并申请注册的......”。

2、“.....在为社会创造财富的同时，不断孕育着新的思想。在我国，中小型科技企业下凭借其成长迅速机制灵活等优势，不仅成为大型高科技企业的摇篮，而且在国家自主创新和经济发展中扮演着重要角色。根据国家科技部和统计局公布的资料显示，截止到年月，全国民营科技企业数量为家，全年的总收入为亿元，占到总量的，实现工业增加值忆元。其中收入超过亿元的有家拥有经授权并在有效期内的发明专利数量为项，实现全年技术性收入亿元。然而资料显示，民营科技企业年的死亡率为，年的死亡率为，平均寿命仅为岁。因此，如何认识和促进中小型科技企业健康稳定快速成长，是需要我们解决的项重要任务。与传统企业相比此来确定其薪酬水平，有效的解决了内部公平性问题......”。

3、“.....劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得般需要较长的时间或经历定的时间周期，公司承接的些大型项目的开发需要几个月的时间。而中文摘要进入二十世纪以来，科技型经济逐步从深度和广度两个方面蔓延到社会的方方面面，并且占据了国际经济的主导地位。在当今世界经济发展进程中，高科技产业已经成为世界经济发展的动力和衡量国家综合国力的重要指标。众所周知，中小型科技企业以其自身的特点和优势已成为我国高科技产业的重要组成部分。而科技则是中小型高科技企业发展的主要动力，是企业所掌握资源中最重要的要素之。科学知识技术的创造利用与增值，最终要依靠发挥企业的员工来实现。因此中小型科技企业的发展，关键在于人力资源开发......”。

4、“.....其次结合实例北京阅微基因技术有限公司以下简称公司就人力资源对中小型科技企业成长的影响进行实证研究，并发现了些问题。具体讲就是宏观的战略性人力资源管理人力资源的系统性管理企业文化建设三个方面及微观的八个具体问题，包括类家族式管理个体激励机制绩效考核机制和反馈渠道科技型人才的管理方法操作性狄领人才的应有关注人才流失问题还有人力资源获取难。最后，为该企业提出了相应优化方法以供其参考。关键词中小型科技企业入力资源管理优化目录中文摘要，概述，研究背景中小型科技企业的发展现状有关中小型科技企业得界定人力资源管理对我国中小型科技企业的重要意义......”。

5、“.....公司基本情况公司简介，发展历程组织机构设臵，公司人力资源构成分析，公司人力资源管理存在的问题分析，宏观方面问题，管理。第三，企业在现有条件下，应提高家族人员的管理水平，提高其自身素质和知识结构，更新管理理念，加强对相关法规和科学管理知识的学习。只有这样，民营中小企业的内部控制制度才能得以保障。招聘工作的专业化。人才招聘工作是企业引进人才，培养人才的第步，新进员工是否具有开发潜力和培养价值主要取决于这个环节的把关。根据招聘人才层次的不同，可以分为基层中层高层三类人员，不同层次的招聘，在招聘之前都应有与相应岗位匹配的考核指标，而不是能力学历越高越好。比如对基层人员......”。

6、“.....而是应该把该应聘者的工作态度对企业的忠诚度和个员工的基本素质有个准确的审视。相反，对中层和高层人员来讲，企业要准确把握的就应该是其职业能力和专业特长，你在该领域有多少工作经验你自身具备何种职业能力你从事该职业后有哪些创新思路你的职业道德如何等等这些才是最关键的。特别要提出的是，对中高层人员如果他的职业道德有问题，那么无论他有多大的能力和智慧，企业都不能让这种人到公司来，因为他对公司是个潜在的恐怖分子，旦反目，破坏性极强在人员面试环节，面试的成员组成也要合理得当，基层人员的面试要求相对较低，由人力资源部招聘专员和用人单位的两到三人即可，但对于中高层应聘者，公司必须派部门主管以上职位人员对其进行考核面试，否则就不能达到预期的面试效果新员工的录用工作也必须做到信息畅通准确及时......”。

7、“.....优秀的人才就有可能被别人捷足先登，自己之前的工作也就白费了。到了员工试使用期间，公司第步要做的就是让员工熟悉企业环境和了解企业文化以及初步的工作适应，经过两三个月的实习后，如果发现有员工不能适应企业文化或职位要求，应果断辞退，绝不能将就着用人。二建立和完善绩效考核机制必须把绩效评估工作纳入企业发展战略通盘考虑。公司最高管理层，要高度重视绩效评估工作，切实改变忽视人力资源的现象。要按照现代企业管理要求，设臵专门的人力资源部门，通盘考虑绩教评估工作，专人负责。在制定企业战略时，要认真吸收国内外现代化企业有关绩效评估的先进经验，为我所用，以增强企业的竞争力。实现绩效评估机制的系统化规范化和制度化。要结合本企业实际情况，建立套适合企业自身状况的绩效评估标准和方法。无论是常规方法......”。

8、“.....还是工作成果评价法，在企业不同他要求企业管理者要把人作为企业最重要的资源，要以人的能力特长兴趣心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作。榜样激励法。要求企业管理者注重发挥先进典型的示范作用，使员工有榜样有目标。工作丰富化。就是使工作具有挑战性且丰富有意义，这样可以使员工有工作成就感。以期提高工作效率，增加工作业绩为完成企业发展目标做出最大的贡献。四建立科学合理的薪酬体系以科研人员为例自年公司成立以来，研发人员的薪酬体系实行以岗位为基础的工资体系。员工的基本工资主要由岗位决定，但工资的晋升却没有明确的规定。根据因此建议采用如下薪酬体系，即实行基于能力的薪酬体系。因为它有如下四个优点基于能力的薪酬体系支持团队工作的形式从公司研发人员的工作形式和组织结构变化的角度来看......”。

9、“.....针对生物实验丌发实施的行业特性，公司根据各科研院所的需求，从科研项目计划制订到项目任务跟踪，将研发人员结合在起，形成包含风险管理问题管理质量管理功能的不同团队，共同完成项研发任务。这种团队的工作形式在研发过程中变得越来越普遍。基于能力的薪酬不需要界定工作的内容和职责，它关注的是员工拥有的能力。因此，能力薪酬的使用弥补了职位薪酬在应用范围上的缺憾，而且操作更为灵活。此外，团队工作的形式强调知识共享和知识互补，团队丌发的成功与否关键取决于成员问的合作和相互学习，知识和能力的重要性再次被突出。在薪酬设计上，能力薪酬更为科学和合理。基于能力的薪酬体系满足研发人员的需求公司技术部现有员工人，其中大学学历专科及以上所占比例为，平均年龄岁。他们的受教育水平较高......”。