1、“.....适用对象为全体考核 对象。 工作目标指标指标是针对考核不能关注到的重要业务内容，可以 是临时性长期性过程性或不易用表示的重要工作,如学习员工发展创 新等 量化指标项指标库中注明目标值挑战值项 量化考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。重点是反映考核者 的重要业绩目标完成情况的评估。量化指标目标值的单位可能是万元百分 比等。 在考核初期，应确定量化的目标值，分为基本目标值简称目标值和 挑战目标值简称挑战值。基本目标值是圆满完成年初计划所对应的目标值挑 战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指 标的选择和基本目标值挑战目标值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结 合，与管理者的岗位和职责相致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有 时间数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性......”。

2、“.....可采取个别谈话征求客户意见审查工作报告调阅有关 材料和数据听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与 事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。考核数据的核实由公司人 力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。 第十七条考核结果评定 季度考核结果评定 人力资源部根据季度考核分数的结果......”。

3、“.....建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的 季度和半年度考核标准目标值的审批 二季度和半年度考核结果的评议和审批 三员工考核申诉的最终处理 四调整工资的员工范围和考核结果等级比例的确定等。 第七条公司人力资源部职责 公司人力资源部考核工作具体组织部门，主要负责 对考核各项工作进行组织培训和指导 二负责部门考核指标编制考核标准目标值的商定变更的具体协调 协助工作 三负责部门负责人以下员工考核指标编制考核标准目标值的商定变 更的组织协调工作 四对考核过程进行监督与检查 五汇总统计考核评分结果......”。

4、“.....作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖 励惩戒等的依据 九对考核制度提出修改建议。 第八条计划部职责 公司考核指标体系的建立和维护 二关键业绩指标的变更和管理。 第九条各部门负责人的职责 负责帮助本部门员工制定工作计划考核指标并制定下属的考核表 二负责本部门员工考核和等级评定 三负责根据考积极性和创造性，使员工 紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特 制定本管理办法。 第二条适用对象 本办法适用对象为公司全体人员照排部试用期员工除外，考核对象具体 分为中层管理人员般员工，公司总经理高层管理人员不在此考核范围内。 第三条考核目的 建立全员参与全员负责，级对级负责的管理模式 二通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作 三通过考核规范工作流程......”。

5、“.....帮助员工提升自身工作水 平，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 以提高员工绩效为导向 二定性与定量考核相结合 三公平公正公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 薪酬分配 二职务晋升 三岗位调动 四员工培训 第二章考核组织机构和职责 第六条考核委员会职责 考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构，组成成员为公司副总总 经理助理各中心总监。在讨论决策考核有关事项时，总经理可指定人力资源 部和计划部等相关部门负责人参加。 在绩效考核工作方面，考核委员会承担以下职责标准的 确定等，其中量化要注明数据来源和收集途径。经考核委员会讨论审核后， 由总经理签署，下达至相关部门和个人。 考核表确定的依据为公司的总体战略发展规划，公司部门半年度经营计划和 财务预算，以及公司下半年度的工作重点......”。

6、“.....如果被考核人有疑问，由考核者上级向其解释说明考核方案。 确定部门考核表 各部门负责人根据部门负责人考核表，结合部门工作计划，编制本部门的员 工考核表，具体包括指标项选择，指标权重目标值和挑战值评分标准的确 定等，其中量化要注明数据来源和收集途径。 本部门员工的考核表设计的依据是根据部门负责人的考核指标的分解，并参 考岗位职责和部门工作计划等。具体设定时，考核人应向被考核人提供有关上级 和相关单位的半年度业务计划考核人应事先了解被考核人实现工作目标需要的 资源和帮助，并指导被考核人制定工作计划考核人要与被考核人充分沟通，争 取达成致意见。不能达成致时，以考核人的意见为主，被考核人如果提出申 诉，必须通过正常途径进行。申诉及处理可比对第六章相关规定进行。 考核表编制完成后，部门负责人向人力资源部上报本部门员工的考核表。 人力资源部汇总考核方案......”。

7、“..... 考核人整理日常考核记录并收集考核所需数据，填写个人负责收集的指标项 数据完成其他考核指标的评分以及计算。考核表填写完成后，考核人应在季度 结束个工作日内向人力资源部上报考核表。 人力资源部负责审核考核表内容，填写统收集的考核指标项数据，并计算 汇总出部门和人员季度考核结果，排序后评定后形成考核报告，并在季度结束 个工作日内上报考核委员会，经审批后整理归档，并反馈给各考核对象。 四半年度考核数据收集评分和考核结果计算汇总 半年度决算结束后个工作日内，相关部门根据人力资源部的要求上报人力 资源部统收集的指标项数据。 考核人整理日常考核记录并收集考核所需数据，填写个人负责收集的指标项 数据完成其他考核指标的评分以及计算。考核表填写完成后，考核人应在半年 度决算后个工作日内向人力资源部上报考核表......”。

8、“.....填写统收集的考核指标项数据，并计算 汇总出部门和人员半年度考核结果，并综合季度考核情况，评定后，形成半年度 考核报告，在半年度决算后个工作日内上报考核委员会，经审批后整理归档， 并反馈给各考核对象。 第十六条考核数据要求 各部门和考核人提供的业绩指标数据必需真实可靠。为核人负责收集的指标项，提出审核意见后并上报考核委员会，经考核委员会研 究审批后，下发各部门。 指标和指标每半年核定次，规定在每年月日和月日 之前完成。指标经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需 调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标 为准。 对于指标权重目标值和挑战值的设定，部门领导可以根据不同阶段的具体 要求不同在季度初期进行调整。同时，每个季度中期可根据公司的业务发展情况， 对指标的目标值挑战值权重进行修正......”。

9、“.....和数据来源的要求，制定并下达考核 具体的组织计划，包括时间安排，各部门上报相关数据的要求等。 二考核记录 考核期内，考核人对被考核者的考核指标以及考核标准应充分了解，并建立 日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。在被考核人有疑义 时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，考核人就被考核者的表现进行考 察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。 三季度考核数据收集评分和考核结果计算汇总 每个季度结束后个工作日内，相关部门根据人力资源部的要求上报人力资 完成值业绩分数目标值 当完成值高于挑战值时，评分计算公式为 挑战值完成值挑战值业绩分数目标值目标值 为真实反映销售部门的总体业绩，避免因市场上剧烈波动影响综合业绩分数， 对超过挑战值的部分进行修正......”。