1、“.....在不同的组织中，我们都 在进行着绩效评估。有时它可能点儿都不重要，人们对此敷衍了事， 走走过场有时它似乎又变得命运攸关，晋升奖金出国培训的机 会，所有的好事都与它联系到起，甚至有时它还会成为激发矛盾 的导火索。人力资源部门在设计策划和组织绩效评估的过程中煞费 苦心，而最终的结果是不得不去反复催促那些直线经理们交回评估表 格，对评估的效果根本不敢期待。而直线经理和员工们则尽可能的去 回避这件事情，不愿意花费时间去做这件事情。由于绩效评估而引起 的争执纠纷抱怨也愈来愈多，摆在面前的事实使我们不得不去思 考，绩效评估，到底出了什么问题很显然，许多事实已经表明，绩效评估的结果已经远悖于我们的初衷。为什么会这样呢我们需要对 绩效评估进行重新反思。 二人们为什么不喜欢绩效评估 如果说绩效评估是件很容易做的事情，或者说是件让人喜欢 的事情......”。

2、“.....而事实是管理者和员工从心里都不太喜欢这件事情，绩效评得到提高，技能更加完 善。 如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么， 员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如，当个员工发现自 己的上司今天对自己的脸色不好看时，往往会认为是内己的工作表现 不好，殊不知上司情绪不好根本不是因为他，而是因为在上班的路上 与别人吵了架。再比如说，个员工发现自己的上司今天夸奖了自 己句，心想，看来老板对我的表现还很满意。试想下......”。

3、“.....业绩苦 劳与奖金 案例 业绩苦难与奖金 公司是家以销售为主的公司，对业务部门的绩效评估完全就 是以销售业绩为依据，奖金也是直接与销售业绩挂钩。因此年终的评 估相对来说比较简单，就是对销售额完成情况的统计和回顾，没有复 杂的表格。业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地 区遭受了史无前例的洪水灾害，使销售额受到了严重影响。尽管部门 上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销售任务，可其他部门全 都是超额完成任务，这样......”。

4、“..... 案例 强迫分布的结果 公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都悄悄不安。由于公司采用的是强迫分布法，即每个部门中 个等级各自所占的比例是定的，因此主管人员就需要按照给定 的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头 疼的事情特别是该把谁评为等确实很难办需要煞费苦心斟酌许 久。结果往往还要向员工解释番其实今年我们部门大家表现得 都很不错，只是上面规定每个部门必须要有的人被评为等， 上次开全体大会时只有你迟到了，所以这次只好委屈你了，我也 是 没有办法。员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等......”。

5、“.....人们首先想到的就是对绩效的评估。每年的年终， 许多不同的公司都在上演着相同或相似的幕，那就是在忙忙碌碌中 进行年终绩效评估工作。下面我们可以到些公司去看看几个典型 的场景 案例匆匆过客般的绩效评估 公司开始了年度的绩效评估工作，人力资源部顺其自然地 充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将些固定的表格发 放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这 些表格，交回人力资源部。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在 这些表格中圈圈勾勾，再加上些轻描淡写的评语，然后就表中的内 容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估 工作就算是完事大吉了。每个人又回到现实工作当中......”。

6、“.....也就不了了之，也没有人织的整体目标是由各个业务单元的绩效来 支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。 既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题 组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并 使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。 组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解 各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解 决。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。 方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对 现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。 绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。通过绩效目标的 设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和 个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评 估，组织可以有效地了解到目标的达成情况......”。

7、“.....绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提 供有效信息。因此，绩效管理是组织需要的项活动。 二管理者为什么需要绩效管理 管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己 的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在 管理上取得成功，因此 起的。然而，当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就 会发现绩效评估与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需 的。那么，员工在工作和发展过程中需要些什么呢 关键提示需要层次理论 关于人的需要，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。在他 的理论中将需要分为个层次 生理需要是指人对食物水分空气睡眠性的需要，这是人 的所有需要中最基本的。 安全需要是指人们追求安全要求稳定希望受到保护避免恐 惧和焦虑......”。

8、“.....希望得到他 人的认可。 尊重需要包括自尊和受到别人尊重，满足自尊会使人相信自己的 力量和价值，使人在生活中变得更有能力，更富有创造性。自我实现 的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善化。 员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有待于满 足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做 得怎么样，了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对安全和稳定 的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希 望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了 解自己目前有待于提高的地方，使自己的能管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取 得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。 管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上......”。

9、“.....而必须 通过团队中的员工共同努力才能实现。 管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员 工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策管理者也 需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。 管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。这些信息既有 关于工作计划和项目执行情况的，包括现在团队中哪些事情运行良 好，哪些事情出了问题等等，也有关于每个员工的状况的，包括这些 员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，他 们在哪些方面有待提高等等。 这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管 理人员个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工 说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控......”。