1、“.....该公司在此之前成立了新集中交易部门，要求几乎所有交易员和辅助人员异地搬迁，其中半人要去另个国家这样，人员逐渐流失。风险矩阵显示，还有人可能离开。其中名员工对于该交易部门成功至关重要。当然，些人是交易员，但多数是信息技术财务和行政人员，他们对该交易部门系统具备独特了解。思想倾向至关重要千篇律挽留计划在说服不同种类关键员工继续留任时通常是不会成功。相反......”。

2、“.....当该欧洲工业公司高管们将目光投向其标准挽留计划奖金加上搬迁费用补偿以外，关注员工个人需要时，他们发现了个比他们预料更加微妙情况。在可能离职关键人员中，主要有两大类群体，他们心态各不相同。类人担心搬迁，因为这意味着全家迁离。另类人更加注重事业，不在乎在国外生活和工作，但是，无论在何种变化情况下，他们考虑是......”。

3、“.....要更能促进自己事业发展。在与家庭取向型人员进行对谈话中，经理们仔细询问了具体担忧，讨论了公司如何增加已有措施以便提高保留这些人员可能性。激励措施包括增加基本工资为员工子女寻找学校和幼儿园提供补贴为其配偶提供职业咨询服务提供语言培训以及考虑其他工作安排，这样，员工可以在家工作，或在两地往返，而无需搬迁。同时，在与事业驱动型人员谈话中......”。

4、“.....但主要强调完全重新设计集中管理部门组织结构。对于那些在地方组织中曾经担任过高级职位人员，他们有必要了解新职责，以及有多少直接下属对于许多初级员工来说，关键问题是，谁将是他们上司。日程表上另项优先工作是与每个员工对话，讨论她他在部门新战略背景下未来事业发展和担任领导机遇。这有针对性方法，成本只有公司原来运用范围广泛财务激励计划四分之，却成功地稳定了新单位......”。

5、“.....有受到过特别关注员工开始在新地点上班，这个比例要远远高于没有受到过这种关注员工。新部门自设立以来，销售额提高了以上，而息税前收入则提高了多。要留住员工，不能仅靠金钱正如该欧洲工业公司经验所表明，财务激励措施在挽留员工中发挥着重要作用，但光有钱还不行。来自主管经理赞扬领导关心经常晋升领导项目机遇以及参加快速管理计划机会，通常比现金更有效。确实，麦肯锡季刊年进行项调查发现......”。

6、“.....高管经理和员工将上述五项非经济激励措施列入了六种最有效激励因素中。家金融服务公司最近在实施项成本削减计划时，只选用了包括领导力培养计划在内非财务措施，来挽留已确定为很有可能要离开关键人员。年后，这些人个都没有离职。担任领导机会在任何行业都是强大激励因素。在次制药行业并购中，家北美企业打算通过收购将业务扩展到欧洲......”。

7、“.....该团队主要职责是将两个机构整合在起并制定业务战略。在两年计划中，与收购公司高层人员建立关系以及发展领导力技能机会向这些高潜力员工发出了信号在许多情况下，是在合并前宣布已被选中晋升人员他们在新机构中是有前途。对于收购方高管而言，个益处是有机会对于下拨可能高级管理人才进行亲自评估。该计划是项精心设计沟通和接触计划部分......”。

8、“.....而公司最终只需要向名目标员工提供财务激励措施。当需要财务激励措施时，重要是适当设计并且有针对性地运用。例如，将合并时员工保留奖金在交易结束前就支付给关键人员，而余下要在年后支付，而是否支付部分取决于接受者能否满足从被收购企业制度下成功转型等事先确定绩效标准。通过定制财务和非财务激励措施组合，针对适当人员采用挽留措施......”。

9、“.....另外，高管决不能将对员工挽留视作为次性工作，认为只要有适当激励措施组合就足够了。建立在连续关注和及时沟通之上最佳实践，每步都有助于员工了解组织变化中不确定性。最终，许多员工最想得到是明明白白地了解他们在公司中未来。提供这种明确性需要经理们亲力亲为，包括不断追踪工作进展情况，这样，旦出现问题，公司可以迅速干预。在组织重新组合努力过程中，家公司发现......”。