1、“.....他们大部分是董事经理副总裁或者公司人力资源部门负责人。我们是基于下面这选择他们他们是人力资源管理和人力资源流程方面专家，同时，假定他们业务流程有详细了解。这项调查是通过使用南澳大利亚大学软件完成，受访者被要求及时在网上回应。基于以往由其他研究人员收集数据所进行研究，这种做法兼具方便性和有效性。该调查共收到回执，回应率约为。其中，个受访者回执由于缺少数据而不能使用。表为收到反馈公司档案和些描述性统计数据。表收到反馈信息公司档案企业类型回执份数回馈率平均年龄岁。招募甄选战略整合制定过去研究已经确定了人力资源管理战略整合些指标。它们包括正式和非正式磋商渠道人力资源经营策略年，年年套明确人力资源战略投入方案和政策人力资源管理部门和人力资源专业人员年年年。这些指标适用于人力资源管理实践......”。

2、“.....匮乏人力资源规划是招募与甄选中常见问题。严格人力资源规划将企业战略转化为具体人力资源管理政策和实践。尤其是当招募甄选同战略结合在起时。人力资源规划主要目标是在合适时间以合适成本获得拥有合适技能经验和能力人，并将其安排在在合适岗位年年，年，。细致而有力度招募和甄选政策，如招募甄选程序评估标准人才审计和劳动力市场信息处理是很重要，过去研究表明人力资源经理能力水平对招募和甄选产生主要影响年，年，而且经验丰富人力资源部门不仅能只缩短岗位空缺持续时间，还会提高申请人质量。此外，只有拥有个专门人力资源团队，有效才可能进行。招募甄选战略整合实施在战略实施阶段，招募和甄选战略整合程度可以通过四个不同指标来衡量。这些指标是合格劳动力有效工作分析和描述及时跟进有效选择招募和甄选实务中直线经理参与。企业战略实施个不确定性因素是，是否有足够人才年......”。

3、“.....例如，作为竞争策略，即使在同行业内，个公司可能会决定利用与其对手公司相比，拥有不同技能和教育水平人力资本库，以形成人力资源优势年，第页共页年。组织招募和甄选政策和实践与企业战略整合之后，可以成功地消除这种不确定性。在企业招聘过程中广泛应用了系列方法，诸如申请表格面试正式测试参考文献评估中心和官方成绩单等。企业需要选择种最合适招聘职位方法。普遍认为，人力资源专家工作目是满足企业要求，并提出哪种方法技术含量更高，如果直线经理参与到了招聘和选拔过程中。和表示，在直线经理人员参与整个过程中即起草工作说明选择标准和圆桌招聘，业务战略实施是至关重要，以确保招聘和选择能满足企业战略需求。换句话说，直线经理在招聘和选拔过程中，扮演角色是至关重要。图描述了总结招聘和选拔战略整合指标框架......”。

4、“.....调查结果显示，战略人力资源管理对组织绩效有着积极影响，如生产力利润股票价格质量水平市场价值股东回报员工生产力和员工流失率等年年等，过去研究也探讨了具体人力资源管理职能，特别是人事部门实践与组织绩效关系。然而，相对来说，对于招募和甄选对组织绩效贡献研究直较少。此外，过去研究报告并没有招募和甄选与企企业战略制定人力资源部门取得董事会授权书面人力资源战略制定人力资源规划详细招募与甄选政策人力资源部门和专家小组形成企业战略实施及时地供给合格人力资源进行有效工作分析和描述确定适当选择标准和程序直线经理参与招募与甄选过程企业战略制定中招募与甄选整合企业战略实施中招募与甄选整合招募与甄选战略体化第页共页业战略整合效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄选与企业战略整合程度是否能通过系列财务和非财务指标衡量。然而，已经证明与企业战略整合人力资源管理与组织绩效呈正相关......”。

5、“.....我们提出了以下研究假设。研究假设个公司招募选拔与公司战略结合程度与其组织绩效水平呈正相关关系。据推测，招募与甄选战略整合程度可以用四个象限来表示。这概念可以在在战略制定和实施体化框架内完成，其范围从高到低表示。不同层次招募和甄选战略整合象限矩阵如图所示。象限图第象限表示高招聘甄选战略制定和高招聘甄选战略实施，定义为高高第二象限是高程度战略制定和低程度战略实施，定义为高低组合第三象限是低低组合最后，低战略制定和高战略实施组合在第四象限，用低高表示。高低低高图招募与甄选矩阵战略整合组织希望拥有与组织战略高度契合招募与甄选程序。据推测，高程度招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践体现，从而带来更高组织绩效成果。为了分析这水平战略整合对组织绩效后续影响，我们应用了以下研究方法。显然，应用这方法目是确定高低参数战略制定和实施组合，从而得出四个不同组合层次，如图所示......”。

6、“.....我们对印度机构进行了大量调查。这个研究调查受访者高制定程度低实施程度高低第二象限高制定程度高实施程度高高第象限低制定程度低实施程度低低第三象限低制定程度高实施程度低高第四象限招募甄选战略整合制定程度招募甄选战略整合实施程度第页共页是从印度国家人力资源开发网络库个人中随机抽取个，他们大部分是董事经理副总裁或者公司人力资源部门负责人。我们是基于下面这选择他们他们是人力资源管理和人力资源流程方面专家，同时，假定他们业务流程有详细了解。这项调查是通过使用南澳大利亚大学软件完成，受访者被要求及时在网上回应。基于以往由其他研究人员收集数据所进行研究，这种做法兼具方便性和有效性。该调查共收到回执，回应率约为。其中，个受访者回执由于缺少数据而不能使用。表为收到反馈公司档案和些描述性统计数据......”。

7、“.....这也表明具有较低招募选拔战略整合程度公司，组织绩效水平低。表组间统计和独立样本检验战略整合指标绩效指标绩效程度样本数平均值标准差招募甄选战略制定程度市场份额低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度利润增长低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度销售增长低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度员工满意度低中高第页共页招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度雇员生产率低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度员工跳槽率低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度财务绩效指标低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度非财务绩效指标低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度组织整体绩效低中高招募甄选战略实施程度低中高表给出了组织战略整合程度和财务绩效水平值。结果表明，考虑财务绩效指标时......”。

8、“.....公司具有低整合率。考虑非财务绩效指标时，公司达到了高绩效水平，公司绩效指标低。所有性能参数，包括市场份额利润增长点销售增长率员工满意度，员工工作效率，除了雇员流失率各项财务和非财务指标分数都很高，检验统计结果是显著。组织程度绩效招募与甄选整合低实施高实施第页共页程度程度程度财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度非财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度整体组织绩效高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度结果表明高绩效组织χ，，低绩效组织χ，。此项检测是检查是否高绩效是源自高整合度，反之亦然。样本数据分布图见表。卡方值为，显著性水平远低于阿尔法水平，因此，χ，有显著性意义。鉴于列文测试有个概率大于，总体方差是基本均等。为回答所研究问题，我们进行了从业人员值和自由度估计......”。

9、“.....招募及甄选战略制定和实施统计值，因此，表中给出所有绩效指标除员工流失率外具有重要统计意义。也就论证了这假设。讨论实验结果表明，招聘选拔战略整合与市场份额销售增长率利润增长率员工工作效率和员工满意度呈高度正相关关系。因此，本研究也验证了过去研究，如年，年和，年等论证战略人力资源管理与组织绩效之间明显正相关关系。研究结果发现，员工跳槽率与招募甄选战略整合无显著相关性。这发现并不令人惊讶，因为过去研究表明，这指标主要与员工所选择替代公司发展前景对工作现状不满意度员工贡献缺乏认可缺乏组织培训和发展方面支持工作与生活平衡有关年年。第页共页因此，这证明了，该研究进行帮助人们更好地理解特定人力资源管理职能战略整合是如何影响组织绩效。作为初始研究，该实验使用二分法，探讨了招募甄选战略整合制定和实施程度不同组合对组织绩效影响......”。