1、“.....,,,,,,,,品，替代品之间竞争选择，选择替代感应，正式和非正式替代培训，直到他或她达到绩效水平相当于个人谁退出。除了这些替换成本，产品生产期将受到定延长或靠增加加班费支付来维持产量。为什么那么多人已经注意到这个问题,因为对员工离职有些显着影响。许多研究者认为，高离职率可能存在经营不当盈利组织。霍根年，二十年前员工辞职直接和间接成本是美元和美元。凯瑟琳认为，员工离职包括其他费用......”。

2、“.....销售损失和管理时间，估计小时雇员，员工离职费用为每至元。这清楚地表明，员工离职会影响该组织盈利能力，如果它管理不善，将有对利润产生负面影响。研究表明，雇佣和培训替代员工成本大约是职工年薪。然而，成本还不止于此。每当个员工离开公司，我们推测，由于生产力下降学习曲线了解工作和组织工作。此外，智力资本损失增加了这笔费用，因为组织不仅失去了人力资本和关系资本离职雇员......”。

3、“.....因此，员工流动是管理不善造成不利影响，在人员费用方面，在长远来看，这会影响其流动资金状况组织。然而，自愿离职招致巨大成本，无论是在直接成本替换，招募和选拔，临时工作人员，管理时间，间接成本士气，压力方面对其余人员，成本学习，产品服务质量，组织记忆和社会资本等损失。减少员工离职策略如何尽量减少员工离职策略，与员工流动存在问题，管理上有几种策略选择。改变或改善现有对招聘，选拔......”。

4、“.....培训，工作设计和工资支付策略。策略选择定要适当精确诊断问题。员工流动率归因于员工筛选过程，例如，是不太可能改善策略修改是把重点放在专门诱导过程。同样，员工离职受工资收入影响，仅仅是政策调整是在当地劳动力市场与其他公司竞争不太可能减少，以加强本组织关于在职培训机会。由于有在劳动员工离职直接和间接成本增加，因此，管理层经常告诫人们为什么要查明原因离开组织，以便管理部门采取适当行动......”。

5、“.....人力资本管理因素以下几类提供套核心措施确保高级管理层可以用它来增加其投资人提高整体效益和企业经营业绩员工敬业度组织能力留并优化了其员工价值关键在于如何妥善作业设计，如何设计使用员工时间,并承诺和支持,是表明了管理层将激励员工留在组织。知识获取，该组织协作，其制作知识和思想广泛提供给员工程度，将让员工留在该组织。信息共享应在各级管理层。这种信息获取将导致从雇员强劲表现，创造浓厚企业文化......”。

6、“.....信息无障碍会使员工觉得自己努力是他们赞赏，同时，离开该组织机会是很小。劳动力优化，该组织建立在优化完成工作基本过程，提供良好工作条件，建立良好问责制和聘用选择将保留其组织员工演出能顺利进行。争取更好招聘，激励和保留员工因素理解重要性，进步强调了人力成本上升和员工员工离职。随着全球化竞争力增加，使许多组织管理者遇到更大压力，从最高管理,以提高招聘选拔培训留好员工......”。

7、“.....工作投入，描述个人自我参与工作，并指出在何种程度上心理认同与他她工作。在内部化善良或工作重要性，价值观方面介入使员工不放弃自己工作和这些任务所涉及有关特征。工人谁拥有更多种类任务往往停留在那份工作。任务特征已被发现是员工之间员工离职潜在因素。这些措施包括五个核心工作特性哈克曼和奥尔德姆，确定技能多样性，是指有机会利用个有价值技能和各种人才工作，任务身份......”。

8、“.....也就是说，从开始到结束做工作带有明显结果工作重要性，这反映了何种程度上对工作是否有生命或其他人工作产生重大影响，无论境内或境外组织，工作自主性，或在何种程度上提供了作业调度工作，并确定了工作程序，提供自由，独立和自由裁量权，以及工作反馈，是指在何种程度上提供了有关工作个人工作成效。参与会影响工作满意度和提高员工组织承诺......”。

9、“.....工作投入也被认为是负相关，离职意向。工作满意度，职业满意度，组织承诺反映了对组织积极态度，从而对员工离职意向直接影响。工作满意度，工作投入和组织承诺被认为是相关，但区分态度。代表个满意工作或职业情感反应和具体方面表示愉快或积极情绪状态从个人对工作或职业评价结果。组织承诺是种情感反应到整个组织和员工忠诚度附件或对本组织感觉。代表工作投入程度......”。