1、“.....在这阶段管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计权利，首席执行官薪酬安排会弱化激励机制，而更多满足管理层自我充实。唯可行战略选择在第四个阶段，可采取上市公司私有化。当更透明激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务形式被引进，伴随着收购衰退组织重新调整会导致生命周期重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始个新周期。总之，有效治理机制取决于公司治理生命周期变化，而不是符合个普遍性模型。组织环境强调是组织相互依存本质开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在起，新创立企业面临不同挑战发展和成长机会，因为它们尝试着环境不确应。同时，组织理论和战略管理研究表明，高管薪酬治理作用存在大量不同观点。例如，管家理论放宽了在代理理论中发现管理行为假设，认为管理者可以在些情况下为了组织利益充当管家，只有相对地利益冲突存在。同样......”。

2、“.....公司治理因素有效性取决于系列公司相关行为，和他们之间相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。尽管存在分歧，这些研究共同趋势是他们句普遍效率模型原理重要组织和环境复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同任务和资源环境组织生命周期或不同体制环境中中是如何变化。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同机构和组织环境而有所不同，他指出公司治理研究主流是太专注于资源配置效率议题，而忽视了组织效率离散结构会带来仔细审查。管家和利益相关者理论移除了代理理论些严格假设，但没有提供全面能够与不同组织和环境相联系薪酬激励研究框架。继之后，我们建议高管薪酬研究应该采取更加开放政策，把组织特点看做是与环境多样性，波动性，不确定性相互依存。总之，开放系统强调高管补偿在整体背景下重要性而非只是因素作用。代理基础传统观念和我们框架观点背离......”。

3、“.....建立个简洁框架。这种方法是为了更好地了解高管薪酬和组织机构环境相互依存关系。这些结构是组织环境与公司治理和体制影响互补和替代。总之，我们主张高管激励组织有效性与主流代理研究建议业绩之间不存在直接线性影响。这个影响是建立在大量公司水平和宏观因素上而没有考虑大量研究。在下面章节中，我们试图讨论这些重要应变因素及高管补偿制度侠侣和有效性。组织环境组织理论学者们研究了组织特点如何影响有效性或者业绩可以被变量调解影响，例如任务不确定性，任务相互影响和组织动力性。尽管高管补偿可以被认为是在这个框架之内治理结构特点，组织理论还没有对这种企业治理形势有效性进行阐述。这里我们根据以前研究激励机制有效性是如何被个组织突发事件重要范畴所调解，即企业形成资源始于不同组织环境相互依存。资源相关应急事件方面主要基于该公司资源基础观念，考虑它资源和能力，像技术，知识和创新能力......”。

4、“.....该理论表明公司将会满足对资源有强烈依赖外部人员或组织并寻找缓冲和减少这种对外部依赖。例如，外部资金程度和性质很可能影响到放在公司治理上要求，以确保问责和激励。组织环境考虑到激励机制作用影响会根据关键内部外部在公司组织市场部门或监管环境方面资源而有不同方式。换句话说，高管奖励有效性取决于公司大小年龄公司成长或衰退阶段不同市场和部门革新特点以及其他因素。尽管组织观点拒绝最佳做法普遍概念，他还是表明了如果能够考虑到组织环境多样性，政策将会更加有效。总之，种对所有人都适合做法是不可取。个在管理方面研究被日益认知，组织资源基础及他与外部环境相互依存关系不是成不变，他是动态组织部分。个公司治理权变概念应用已经在个研究公司治理生命周期新兴机构被制定了。这些文献确定了公司发展大部分阶段，和与之相联系需要治理不久代理冲突变化，包括激励机制。公司治理可以被看做是个动态系统......”。

5、“.....如新兴阶段成长期成熟期和衰退期。通过不同阶段，企业可以从个西债资源基地演变成个更广泛资源基地。这种转变可能至少要临时依赖外部资源。这些外部资源提供者创造新公司治理，以确保不仅能创造财富，而且能在股东和其他利益相关者之间公平分配。这主要反映在公司管理问责制对外部资源提供者改变。公司初创阶段，创业企业有个窄资源基础。它通常被个创始人或家族投资者和管理问责制水平普遍偏低外部股东拥有和控制。在此背景下，创办经理人财富很大部分与公司相联系，可能会破坏股权激励有效性，符合和理论。随着企业成长，需要接触外部资源和专业知识来支持它成长，它开放它管理系统给外部投资者，像商业银行和风险投资公司。该阶段，资源和问责制之间平衡开始走向更加透明并通过外部资源提供者增加监控。首次公开募股标志着个个公司从创业到全面发展专业公司重大转变......”。

6、“.....和在分析他们上市公司高管补偿方面确定了实施股票期权治理机制日益重要，它目是满足管理者利益和引进公司市场投资者。然而，他们也发现了这机制具体实施受到上市公司组织环境关于始终控制该公司创始人些限制。在下个阶段，内部和外部资源被投资在公司成长上。当企业耗尽了重点行业增长机会，也许就会转到相关或非相关行业上，自利系统就变得不那么透明了。激励机制错位导致个逐渐扩大和多样化管理驱动产生业绩恶化股东价值损失结果。在这阶段管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计权利，首席执行官薪酬安排会弱化激励机制，而更多满足管理层自我充实。唯可行战略选择在第四个阶段，可采取上市公司私有化。当更透明激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务形式被引进，伴随着收购衰退组织重新调整会导致生命周期重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始个新周期。总之......”。

7、“.....而不是符合个普遍性模型。组织环境强调是组织相互依存本质开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在起，新创立企业面临不同挑战发展和成长机会，因为它们尝试着环境不确,,,,,,,,,应。同时，组织理论和战略管理研究表明，高管薪酬治理作用存在大量不同观点。例如，管家理论放宽了在代理理论中发现管理行为假设，认为管理者可以在些情况下为了组织利益充当管家，只有相对地利益冲突存在。同样，利益相关者理论认识到，公司治理因素有效性取决于系列公司相关行为，和他们之间相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。尽管存在分歧，这些研究共同趋势是他们句普遍效率模型原理重要组织和环境复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同任务和资源环境组织生命周期或不同体制环境中中是如何变化。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同机构和组织环境而有所不同......”。

8、“.....而忽视了组织效率离散结构会带来仔细审查。管家和利益相关者理论移除了代理理论些严格假设，但没有提供全面能够与不同组织和环境相联系薪酬激励研究框架。继附录公司治理与高管薪酬个应急框架总体概述通过整合组织和体制理论，本文开发了个高管薪酬应急办法和它在不同组织和体制环境下影响。高管薪酬研究大都集中在委托代理框架上，并承担种行政奖励和业绩成果之间关系。我们提出了个框架，审查了其组织背景和潜在互补性方面行政补偿和不同公司治理在不同企业和国家水平上体现替代效应。我们还讨论了执行不同补偿政策方法影响，像软法律和硬法律。在过去年里，世界上越来越多公司从个固定薪酬结构转变为与业绩相联系薪酬结构，包括很大部分股权激励。因此，高管补偿经济影响研究已经成为公司治理内部激烈争论个话题。正如和指出，近年来，关于高管报酬文献增长速度可以与高管报酬增长本身相匹敌......”。

9、“.....当分析高管薪酬不同组成部分产生组织结果时候。根据理论基础，早期研究曾试图了解在代理理论方面高管补偿和在不同形式激励和公司业绩方面探索链接。这个文献假设，股东和经理人之间委托代理关系被激发，公司将更有效率运作，表现得更好。公司治理研究大多是基于通用模型委托代理理论概述，以及这框架核心前提是，股东和管理人员有不同方法来了解公司具体信息和广泛利益分歧以及风险偏好。因此，经理作为股东代理人可以从事对自己有利行为而损害股东财富最大化。大量文献是基于这种直接前提和建议来约束经理机会主义行为，股东可以使用不同公司治理机制，包括各种以股票为基础奖励可以统委托人和代理人利益。正如和观察，代理理论预测补偿政策将会以满足代理人期望效用为主要目标。股东目标是使财富最大化因此代理成本理论指出，总裁薪酬政策将取决于股东财富变化。影响积极组织结果主要指标是付费业绩敏感性......”。