1、“.....临时工身份特殊，在设计这些人员薪酬时不应该采取和其他部门人员相同薪酬体系。此外，在些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免刀切做法。例如，职务评价绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位考评应该分别制定标准。薪酬制度透明化关于薪酬支付方式到底应该公开还是透明，这个问题直存在比较大争议。从最近资料来看，支持透明化呼声越来越高，因为毕竟保密薪酬制度使薪酬应有激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制企业经常出现这样现象强烈好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事工资额，使得刚制定保密薪酬很快就变成透明了，即使制定严格保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用得到认可承担责任获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中地位声誉和价值......”。

2、“.....劳动与薪酬之间这种激励机制注重很不够，如传统等级工资制岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着种纵向结构攀登，但这种激励机制存在明显缺陷，表现在它只注意了物质激励，忽视了精神激励只考虑了个组织内薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少影响只考虑了雇主和管理者需要，没有考虑雇员和被管理者行为方式。特别是後来在执行若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平工具，劳动与报酬之间关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少个样大锅饭。现代薪酬管理改变了这种传统激励机制，注重是对以下三种机制综合运用是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多更精劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多劳动报酬和更好工作岗位二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中自我实现，从而体现人本主义观念......”。

3、“.....只有好敬业精神，才能实现个人价值三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标关系，来鼓励劳动者叁与组织利润分享，并从组织受益角度酬谢劳动者所作努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到食物保障社会关系以及尊重需求，对这些需求满足，而且在种程度上也能满足自我实现需求。由上可见，现代薪酬管理是种动力管理，它直接决定着劳动者劳动效率，实践也证明，成功薪酬管理往往能极大地调动劳动者积极性创造性，反之，则会挫伤劳动者积极性和创造性。薪酬管理直接关系到社会稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料主要来源，从经济学角度看，薪酬经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性薪酬，保障了劳动者生活需要，实现了劳动者劳动力再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者基本生活就会受到影响，劳动力耗费就不能得到完全补偿，如果薪酬标准确定过高......”。

4、“.....特别是当薪酬增长普遍超过劳动生产率增长时，还会导致成本推动型通货膨胀，这种通胀旦出现，首先从国内来说，方面会给人民生活直接产生严重影响另方面，通胀造成时虚假过度需求，还会促发泡沫经济，加剧经济结构非合理化。从国际上看，通胀会导致国出口产品价格上升，降低其产品出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求收缩，失业队伍扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题是适应现代社会以提高劳动力质量为标志劳动力扩大再生产要求，使薪酬确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这需要，避免造成社会问题二是在薪酬管理中要防止工资物价螺旋上升给社会生活造成动荡三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍过度扩大给社会造成不安。薪酬既不是单工资，也不是纯粹货币形式报酬，它还包括精神方面激励，比如优越工作条件良好工作氛围培训机会晋升机会等......”。

5、“.....内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前我们很多企业都要提倡全面薪酬制度。薪酬与绩效挂钩单纯高薪并不能起到激励作用，这是每本薪酬设计方面教科书和资料反复强调观点，只有与绩效紧密结合薪酬才能够充分调动员工积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资出现丰富了薪酬内涵，过去那种单僵死薪酬制度已经越来越少，取而代之是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活薪酬体系。增加薪酬中激励成分，常用方法有加大绩效工资奖金和福利比例加大涨幅工资浮动工资比例灵活弹性工时制度把员工作为企业经营合作者以技能和绩效作为计酬基础而不是工作量。宽带型薪酬结构工资等级减少，而各种职位等级工资之间可以交叉。宽带薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，它打破了传统薪酬结构所维护等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人发展和能力提高方面......”。

6、“.....雇员激励长期化，薪酬股权化目是为了留住关键人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划股票增值权虚拟股票计划股票期权等。重视薪酬与团队关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作组织。薪酬细化薪酬细化首先是薪酬构成细化，过去计划经济时代那种单僵死薪酬构成已经不再适应现代企业需要，取而代之是多元化多层次灵活新薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如营销人员在公司里作用巨大，专业人员排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员薪酬时不应该采取和其他部门人员相同薪酬体系。此外，在些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免刀切做法。例如，职务评价绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位考评应该分别制定标准......”。

7、“.....这个问题直存在比较大争议。从最近资料来看，支持透明化呼声越来越高，因为毕竟保密薪酬制度使薪酬应有激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制企业经常出现这样现象强烈好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事工资额，使得刚制定保密薪酬很快就变成透明了，即使制定严格保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,,得到认可承担责任获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中地位声誉和价值。在传统薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间这种激励机制注重很不够，如传统等级工资制岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着种纵向结构攀登，但这种激励机制存在明显缺陷......”。

8、“.....忽视了精神激励只考虑了个组织内薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少影响只考虑了雇主和管理者需要，没有考虑雇员和被管理者行为方式。特别是後来在执行若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平工具，劳动与报酬之间关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少个样大锅饭。现代薪酬管理改变了这种传统激励机本科毕业设计论文外文参考文献译文及原文学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日外文文献译文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„外文文献原文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬管理在企业现代化体制建设中有着非常重要地位，般我们认为薪酬管理要达到三个目第能够保证员工正常生活，也就是基本生活需要第二能够提高员工工作积极性，也就是激励效果第三保证企业利润增长，也就是利润可持续增长性......”。

9、“.....应该说第个目般都能够达到，只要你要求不是十分高话，我认为现在企业都能达到这个目。但是企业薪酬体制要完成更高目标就要有周密计划。我们知道企业激励措施主要有三种薪酬激励感情激励制度留人。感情激励主要是指员工工作环境同事之间关系以及上下级之间关系等等，在具体操作过程中可谓是因企而异，你可以通过加大和员工之间对话，提高员工在企业管理过程中参与程度等来完成这个项目。制度留人，主要是指在企业发展过程中，企业对员工职位升迁政策，如果企业能够完成前两项，而不给员工足够升迁机会话，员工积极性样会下降。现在我们来看第项薪酬激励。薪酬管理是种看似简单但是操作起来具有很大难度体系。它可以简单归纳成给员工涨工资。我们在现实中经常会遇到这样情况，就是给员工涨了工资，但是到了最后它还是跳槽了，这就是薪酬激励政策失败。企业在执行这项政策过程中，要考虑问题很多......”。