1、“.....这些工作指标对辨认训练关键工作元素是非常重要。如果用个清晰性能评价指标方法对工作进行描述来建立训练计划，则学生雇员知道她或他该申请什么工作有什么期望并且，如果训练有素，如何做它。这是符合图书馆和学生共同利益。不仅这样过程重要根据得到工作很好完成，而是最近由建议了，它可能导致高校学生保留率，这对学术机构至关重要。由直属上司举办次面试采访，是雇用前过程中个很重要部分。该项工作主要内容应在面试过程中加以强调，以及成为甄选依据。次好采访应该排除那些不适合这份工作人。通过对不合适人群删除可能使训练过程更加简单。采访假设学生雇员希望在图书馆工作人数多于图书馆里所需求人数。我们发现，通过质量监督，图书馆被认为工作好地方，甚至在紧缩劳动力市场上，可能有更多人对在图书馆工作更感兴趣。旦被雇用，学生员工应成为职前就业培训计划部分......”。

2、“.....这种想法可以很容易被学生员工培训所使用。前期培训活动可能包括对我们学生员工欢迎仪式，份新进员工培训时间安排进度表第天工作应先阅读程序手册或自学程序教学材料，并指明作报告时间和地点。职前教育能对图书馆文化和主管所订立工作关系之间交流起到帮助。沟通对于以前没有工作过或不熟悉工作流程学生可能是有必要。这样教育可能对激发学生即将接受工作成为种强大动力。它还能简化流线型具体取向和具体训练活动。，，，，，，，，，个阶段继续使用知识和技能培训。例如，初始训练可以包括怎样检查储备资料，而以后训练可能需要做充分准备。学生职工培训节目概念模型雇用前活动训练过程从写得很好工作说明真正地开始。凭这工作说明，应该为职位建立清楚工作指标。这些工作指标对辨认训练关键工作元素是非常重要。如果用个清晰性能评价指标方法对工作进行描述来建立训练计划，则学生雇员知道她或他该申请什么工作有什么期望并且......”。

3、“.....如何做它。这是符合图书馆和学生共同利益。不仅这样过程重要根据得到工作很好完成，而是最近由建议了，它可能导致高校学生保留率，这对学术机构至关重要。由直属上司举办次面试采访，是雇用前过程中个很重要部分。该项工作主要内容应在面试过程中加以强调，以及成为甄选依据。次好采访应该排除那些不适合这份工作人。通过对不合适人群删除可能使训练过程更加简单。采访假设学生雇员希望在图书馆工作人数多于图培养学生员工优质业务本文参考了成功学生员工培训程序必要因素。这些因素包括录用前行为活动，比如精心编写工作说明和绩效措施，图书馆工作，具体培训要执行任务，培训方案评价。为什么比恩和兰茨恩德领是图书零售行业领导人这不仅是对产品选择和满意保证还在任何时间全额退款。其他零售公司也作出类似承诺。而是他们代表和客户互动使他们变得不同。两家公司都教育他们员工服务质量高于切。致电给客户客服人员不仅仅要了解自己产品......”。

4、“.....我们每个人都选择零售商店，网络商店，和其他基于服务质量行业。如果图书馆没有提供致，优质服务，他们竞争对手会抢走大部分市场。正如任何零售业务，优质客户服务对图书馆而言是很重要。要做到这点，图书馆需要特别注意培训那些服务功能最明显和最活跃员工。通常在图书馆，老顾客第个见到是学生员工，通常是在流通服务台。这些学生员工极大地促进了图书馆形象与图书馆服务。因此，图书馆学生应考虑应该被认为是图书馆大使并向学生们介绍图书馆规章制度。学生员工培训投入决定着给客服务质量和图书馆给老顾客和校园顾客印象。很多时候，图书馆学生雇员很少接受或根本没接受过培训，因为他们工作性质原因，他们很少被当做是有价值资源，或者他们只是为更换专职人员。此外，学生监事不愿意从其他工作中抽出时间来训练学生。如果不给予足够重视培训，监事不仅仅是冒着没有有效利用宝贵资源风险，也造成学生，监事......”。

5、“.....这可能成为服务不好个原因。如果图书馆希望提高服务水平，学生监事首要任务就是花时间计划和实施培训方案，好培训会让学生和图书馆双方受益，图书馆获益在于个高效工作者展示给公众个积极形象，学生获益于有个机会发展好人际关系和工作技能，也是为未来工作做积累，可以基于实际表现，而不是潜在来源。相较于看培训学生员工特殊传递用具，其中包括上面所提到和别人所说，这篇文章提出了个培养学生雇员概念，即可以采用各种训练模式来适应每个个体机构不同规模和文化。文献回顾许多关于培训学生员工文章研究了很多给这些员工培训方法。苏珊罗林斯和从已培养出大批学生机构经验来看，他们主张电脑辅助教学。玛莎费勒和格雷戈里克劳福德认为应该在较小机构培训学生助理。克劳福德讨论了录像带使用，而费勒研究了个有条理手册在培训学员过程中价值。弥敦道史密斯介绍了编程培训好处，发现程序教学是培养学生图书馆助理员有效工具......”。

6、“.....主张围绕具体工作设计能力为基础培训。提出了培养那些不是主流文化学生以及多种技术培训要求问题。夏琳克拉克讨论了为了增加承诺和挽留学生员工培训动机酬劳之间相互关系。玛丽和珍妮莫洛伊纳格尔描述了成功范例，就是用经验丰富学生员工作为监督者。最后，个非常有用方法是有效在职培训。虽然没有明确书面材料给学生员工，她所提供技术和建议对培养图书管理人员而言是非常有价值。与包括上述文章中具体学生员工培训方式相比，这篇文章提出了另种使用多种方式和培养个人文化模式来培训学生员工。培训学生雇员特殊问题有迹象表明，培训学生员工跟培养固定全职员工有很多不同。首先，因为学生是兼职员工，大约四个学生员工他们平均每周工作小时等于名全职员工。这增加了培训复杂性和所需时间量。由于他们业余时间和学业，学生员工只能对他们职业作出部分保证。此外，他们知识和对图书馆认知是非常有限。显然......”。

7、“.....其次，培训需要在很短时间内完成。大多数学术图书馆打算在开学第天开门并提供服务。因此，至关重要是被聘请学生，至少在公共服务方面应尽快训练，以便顾客可以得到优质服务。第三，大量人需要在同时间训练。根据员工流动率和机构类型，大概占到年职工流动率到。因此，个学生最少要用三分之总工作量以正常职工周转率来计算来同时进行培训。从这三点来看有必要设立个正式培训课程。所有新员工应该得到正式考虑周全高质量指导和培训。在现实情况是，这种培训往往不现实。它可能会使用于些小型图书馆，提供个临时性新员工培训，但是，对大多数机构而言，根本不能运作良好。在员工培训方面学生常见问题之是，所有学生职工监事在图书馆除了监督学生之外还有别职责。这些人，通常是辅助人员，是个正在进行生产服务技术服务库单元部分，在训练学生时候经常收到混杂信息......”。

8、“.....这些问题答案都是非常重要。在学期开始前，学生管理员必须得给予时间进行学生选择，适应和训练。这些职责应被视为重要到成为工作职责描述和评估部分。只有当学生管理员主管授权成功，才能进行开始训练过程。良好培训基础适用于学生助理以及所有其他员工。卡洛琳尼尔森认为良好培训是为特定工作特定任务而设计。经过培训，它成功可以衡量个人是否能做那些特殊任务。训练有素员工将能更高质量工作，在将来，许多个人满足感是做好份工作强大动力。另外，还要教导学生去执行项任务良好培训及明确工作程序和可接受表现。种很有效训练项目训练，首先需要了解训练目，这样它才可以被后来补充完善。克瑞斯认为主管必须建立项让学生不困惑培训目标，使其可以各个阶段继续使用知识和技能培训。例如，初始训练可以包括怎样检查储备资料......”。

9、“.....学生职工培训节目概念模型雇用前活动训练过程从写得很好工作说明真正地开始。凭这工作说明，应该为职位建立清楚工作指标。这些工作指标对辨认训练关键工作元素是非常重要。如果用个清晰性能评价指标方法对工作进行描述来建立训练计划，则学生雇员知道她或他该申请什么工作有什么期望并且，如果训练有素，如何做它。这是符合图书馆和学生共同利益。不仅这样过程重要根据得到工作很好完成，而是最近由建议了，它可能导致高校学生保留率，这对学术机构至关重要。由直属上司举办次面试采访，是雇用前过程中个很重要部分。该项工作主要内容应在面试过程中加以强调，以及成为甄选依据。次好采访应该排除那些不适合这份工作人。通过对不合适人群删除可能使训练过程更加简单。采访假设学生雇员希望在图书馆工作人数多于图书馆里所需求人数。我们发现，通过质量监督，图书馆被认为工作好地方，甚至在紧缩劳动力市场上......”。