1、“.....年。这项研究有助于在多个层面管理补偿研究。首先，它提供全面及最新证据表明，企业经营者报酬分散与企业绩效呈正相关。分散支付本身是迄今为止有点忽略了企业经营者报酬研究领域。从而有助于我们研究最近研究，对行政团队补偿和和沃德尔，年重点，而优先受偿研究，往往局限于行政总裁。这项研究还扩展了对公司治理与企业经营者报酬结构相互作用文学。为研究公司治理链......”。

2、“.....改善治理结构如独立董事成员人口比例与行政总裁及主席职务分离增强了与企业之间支付分散呈正相关性。因此，公司治理和管理分散支付，或许是相辅相成相互促进机制，加强企业绩效。在股东，经理人代理成本方面，我们提供证据表明，分散支付管理有可能减轻企业是很难监控代理成本。更般地，我们研究支持这观点，即行政赔偿结构会影响代理成本与公司绩效......”。

3、“.....年认为企业中管理人员优势是个人为了晋升和奖励而进行竞争。高绩效管理人员往往能获得晋升和优厚薪酬双赢，并在其新岗位津贴形式奖励。等级各个层次都拥有津贴最上级拥有最高奖励为竞争管理者和为了最高奖励而努力者提供了额外奖励。竞争理论主要因素为如下根据相关绩效提供参与者相对应奖励。表现最佳者拥有最高奖励，而表现最差者拥有最小奖励。二奖励本质上是非线性......”。

4、“.....四低能力参与者会选择风险较高战略以提高获胜概率。因此，参加者能力与他她表现是负相关。支持竞赛理论实证证据是在体育运动中获得。例如，年研究高尔夫选手表现并得出结论获奖差距增加，球员表现有所改善。和年研究专业赛车车手表现，并指出分散支付对个人表现和驾驶安全有着积极效应。在商业场合和经营场所等......”。

5、“.....与竞赛理论预测致，即排名靠前奖励拥有者具有更高目标，而且在上级选手补贴随着人数增加而增加。对经营企业研究另个发现是公司业绩与高管薪酬支付呈正相关。与此类似，年报告说薪酬随着为竞争高职位而竞争副主席数目上升而上升。然而，他发现与比赛预测不符是公司并没有短期促销奖励，时间较长位置晋升前降低了工资增长促进作用。最后......”。

6、“.....奥赖利等人研究指出美国类似发现。因此，对竞赛理论业务混合设置证据是有些过时。公平公正经济理论称均衡工资等于员工边际生产力。这种主流思想已经受到了挑战社会交换模式，公平观念，社会学和心理学相关工作。阿克洛夫和耶伦年，年，米尔格罗姆和罗伯特年，和李维尼年认为，底薪酬可以对创建和谐社会，高效劳动关系......”。

7、“.....与此类似，莱文年开发了个模型显示，降低工资可以提高员工凝聚力分散，从而将提高生产力。拉齐尔年和米尔格罗姆和年把底薪酬有关经济效率提供了进步研究如果晋升和薪酬是基于相对而非个人表现如竞赛理论假设，那么可以看到不仅员工表现良好，而且他们对手表现不佳。因此，员工激励较弱合作在极端情况下可能彻底破坏从事其他活动。为了缓解这点......”。

8、“.....降低薪酬支付。底薪酬可以减少工作量，但同时加强合作。因此，在般情况下，它有助于以生产力理由来压缩工资结构，在定程度上促进合作。与此类似，米尔格罗姆和年使用委托代理框架建议最佳员工可从事寻租活动，来确保了组织决策过程。当组织决定影响财富或其他利益或组成团体成员之间分配时，这种影响力为导向活动便产生了。私利受影响个人试图影响决策过程来对他们有利。此外......”。

9、“.....工人可能有动机夸大其输出和更高工资。举例来说，个项目如研发支持者可能投入过多精力来建立投资于该项目，隐藏潜在困难和上级压力，与此同时试图诋毁竞争提案。这些论点已导致米尔格罗姆和，在些情况下压缩工资，以减轻这些适得其反活动。上述股权公平性参数实证试验工作研究表明大学教师较高薪酬和较低满意度，生产力可能性就越小，教师对研究工作合作度较小。同样......”。