1、“.....变动率的公式为上周期人均业绩本周期人均业绩上周期人均业绩。如团队层级人员上周期人均业绩为，本周期人均业绩为，其变动率为。由于可能存在业人均绩下降的情况，因此变动率有可能是负值。以人员贡献左右业绩人员贡献左右业绩人员贡献左右业绩理想的经营模型，为不同层级产能变动赋予不同的分值，层级为分层级为分层级为分。然后将各层级变动率乘以对应分值，并进行加总便得到绩效经营系数。绩效经营系数的高低代表经营中业绩提升的大致成果。公式如下以层级绩效统计追踪表中数据为例团队绩效经营系数为分分分团队绩效经营系数为分分分团队绩效经营系数为分分分团队绩效经营系数为分分分该团队绩效经营系数为分分分绩效经营系数的运用团队自身经营纵向比较。将本团队本经营周期的绩效经营系数与过往周期的绩效经营系数进行比较......”。

2、“.....与团队绩效经营系数进行比较。将本团队本经营周期的绩效经营系数与本团队绩效经营系数进行横向比较，审视本团队绩效转化是否领先与公司水平。高于团队绩效经营系数的团队说明绩效经营效果较为理想，分值越高效果越好低于团队绩效经营系数的团队说明绩效经营效果并不理想，分值越低效果越差。注意各团队的绩效经营系数并不是分值，团队间的横向比较参考性不大，不建议团队将各团队系数进行简单对比。例如上例中团队系数为......”。

3、“.....并不能简单理解为团队的效果是团队好很多倍。三经营综合系数计算方法将人力经营系数与绩效经营系数按照定的比例进行加权平均，得到经营综合系数。公式如下其中为比例系数，各团队可根据当前业务发展重心进行制定，例如在以业绩冲刺为导向的经营时期，可将制定为或者更低，在夯实团队基础的经营时期，可将可将制定为或者更高。但从长期业务发展来看，制定为左右较为适宜。经营综合系数统筹了人力发展与绩效发展的关系，可以作为公司衡量各团队经营效应的指标之。以上三个系数的作用并不是对团队经营效果进行评判，而是为了帮助各团队能够更好的分析经营过程中的效果，因此，需要结合接下来的第四步进行进步的分析。步骤四进行经营效果分析通过层级人力统计追踪表的统计填写以及经营系数的评定，我们将会发现，团队甚至是各个团队人力结构和产能结构发生了变化......”。

4、“.....业绩创造可能存在定的不稳定性，在追踪表中反映出来的数据变化有可能是千差万别的，并不能简单的用层级人数增多或减少来评定经营效果的好坏。例如产能层级人员增多了，有可能是有效转化了产能人员，所以层级数量增加，这当然是好现象，但也有可能是层级人员绩效业绩下滑导致的层级数量增加。也不能简单的利用系数的高低进行比较。因此我们仍需要开展各类经营分析，方面检视本阶段各类经营举措的开展质量，另方面为下个经营周期再次开展经营提供更多的参考。经营效果分析主要分为以下几个方面主管绩效及管理效能分析主管在团队中不仅担当管理者的角色，同时也是团队绩效贡献较大的群体之，主管绩效的高低管理效能的强弱对层级的积极转化具有明显的带动效应，因此我们需要通过以下两个方面对主管层进行分析各级主管在各层级中的分布情况分析......”。

5、“.....对仍处于低层级的主管进行分析，了解绩效低下的原因所欠缺的销售技能技巧等问题，以便在下经营周期给予更多支援帮助，鼓励主管向更高层级努力。基本法季度考核分析。基本法每项待遇都映射着主管相应的能力，也是主管个人业绩高低团队管理有效增员质量的体现。通过各项待遇的比较，找到主管上季度经营的盲点误区，下步提高绩效的新增长点，并提出改善建议，给予纠正改进对于待遇较高项目所体现出的主管能力要给予肯定，鼓励再接再厉。主管考核待遇比较表主管直管津贴间管津贴职务津贴责任津贴合计直管津贴反映主管直接增员的能力及主管对直管人员的管理质量，直接增员数量越多直接增员业绩产能越高则直管津贴就越高间管津贴反映主管帮助其直管人员增员的能力及主管帮助其直管人员对间管人员开展辅导的质量......”。

6、“.....团队人员越多团队业绩规模越高团队业绩综合持续率越高则主管的职务津贴就越高责任津贴反映主管的团队管理及带动能力，团队的举绩率越高则主管的责任津贴就越高反映主管业务拓展的能力，主管个人新单销售能力越强则主管的越高。例如主管直管津贴间管津贴职务津贴责任津贴李民主赵天合计在上表的数据中，李民主处经理和赵天处经理的直管津贴和个人相近，说明两位经理的个人业绩水平和对直管人员的辅导管理能力是相近的。由于赵天处经理只有个分处，而李民主处经理有两个分处，因此，在间管津贴及职务津贴中，李民主处经理要更高些，因此应该鼓励赵天处经理对团队架构的培育。从责任津贴来看，赵天团队的举绩率会高于李民主团队举绩率。使用主管考核待遇比较表对主管进行考核分析时，要注意以下事项开展对比的主管应为同职级主管或团队架构相近的主管......”。

7、“.....主管的收入待遇是个人资料，各个职场管理者或组训可根据主管考核待遇比较表对主管的各项经营能力进行分析，并为其提供跟有针对性的支援辅助，不建议利用该表对主管进行直接面谈辅导。二层级人力变动分析层级人力变动分析层级人员是处于团队绩效的低端人员，虽然该群体绩效贡献度较低，但切实做好低绩效人力的转化是实实在在的内部增员措施，方面低绩效人力转化是夯实团队发展根基优化队伍构成提高人员留存的根本途径另方面，低绩效人力转化能达到降低增员在招募甄选培训教育主管育成职场训练等方面的成本。盘活团队内部的低绩效人员资源，就相当于盘活了低绩效人员的客户资源以及过往投放在他们身上的各类管理资源。因此，在经营周期末对层级人力变动分析，了解该类人群在过往的经营周期内的变动情况，要仔细分析该类人群成功转化为层级的人员与脱离人数的情况。分析要点说明层级人员向上转化的人数向上转化的数量越多......”。

8、“.....人均绩效幅度提高越多，说明该团队的经营效应就越明显层级人员的流失脱落情况在该经营周期中，层级人员的脱落也间接反映了经营的成果，脱离人数越多，说明该团队的经营效应就越不理想层级人力变动分析层级人员是团队产能层级的中间力量，该层级人员的销售技能程度客户积累数量准客户质量等方面均比低绩效人员更具优势。因此，通过经营措施提高该产能层级人员的绩效水平是相对容易的。分析的要点如下分析要点说明层级人员向上转化的人数向上转化的数量越多，说明该团队的经营效应就越明显层级人员人均绩效提高幅度对未能顺利向上转化的层级人员要细致分析该层级人员的人均绩效是否提高，人均绩效幅度提高越多，说明该团队的经营效应就越明显层级人员下滑至层级或流失脱落情况在该经营周期中......”。

9、“.....下滑脱离人数越多，说明该团队的经营效应就越不理想层级人力变动分析层级人员具有高技巧高绩效拥有较多高端客户的特点。因此，分析的重点就在于层级人员人均绩效提高的幅度上分析要点说明层级人员人均绩效提高幅度层级人员的人均绩效是否提高，人均绩效幅度提高越多，说明该团队的经营效应就越明显层级人员下滑至其他层级在该经营周期中，层级人员有可能下滑至其他层级人员也间接反映了经营的成果，下滑人数越多，说明该团队的经营效应就越不理想三基本法达标率阶段目标达标率分析通过基本法考核或者期初制定的各级人员绩效目标进行评估分析，了解本团队各级人员在考核中的达标情况完成阶段目标的情况。达标率越高说明该团队的经营效应就越明显。四经营举措效果分析通过编制调查问卷召开恳谈会开展主管自我评估组建评估审计小组到团队考察等形式，在期末积极开展各类的经营举措效果分析评估工作......”。