1、“.....如果承诺经营多元化产品，则以综合数据计算，只代表任务完成率，多元化产品另行加分，原则为每承诺经营种多元化产品，根据多元化产品实际累计回款完成率加分，基准分值分，最高可加至分，最低为分。具体方法略各经营部得分为三项指标得分之和加多元化产品得分。改善率考虑到网络实际情况，引入改善率指标，对各分公司经营部自身最终实际得分的改善状况做出评价。具体方法略各分公司得分同样按照上述方法计算。四关键经营绩效指标考核结果与价值分配战略指标与薪酬指标匹配价值分配来源经营部价值分配来源经营部可分配利润基数为各经营部财务实际利润与各事业部的销售奖励之和体现在损益表中的除外......”。

2、“.....分公司价值分配来源分公司可分配利润基数为分公司财务合并报表的实际利润与各事业部对各经营部销售奖励之和，分公司的财务实际利润为分公司合并报表的当年税后利润扣除各经营部的法定盈余公积金后的最后部分分公司可分配利润最高为可分配利润基数的。总部收取各经营部可分配利润基数的，用于填补各分公司经营部前期遗留亏损及对优秀分公司经营部进行奖励。考核以作为考核基准，具体要求如下资金周转天数值小于天的按实际天数计算，大于天的按天计算。回款完成率回款完成率低于不进行奖励分配高于的按实际比例计算。利润率值小于零的管理团队，不进行奖励分配，高于时，超出部分利润上缴公司总部对于资金周转天数小于天及回款完成率大于的经营部，利润率超过部分上缴。管理团队年度价值分配公式按上述方案所分配的利润额度其中，当大于时按计算，当小于或等于时按实际值计算......”。

3、“.....从而使组织想要的竞争战略深入人心，得以实施。尤其对电器销售有限公司这样的销售企业，组织形式分散，全国各地共家经营部和办事处。与战略变化相匹配的薪酬制度有效的对经营部人员实行了远程监控，并使组织如高层所希望的那样，从做大转变到做强。虽然市场变化是各种各样的力量使然，但是，组织内部的变革不是自然而然就能够产生的。有效的变革要在关注推动和反复强化的情况下才能产生。在这个过程中，薪酬制度扮演的重要角色是不应该被忽视的。当公司处于持续变革过程中，他们的薪酬管理流程要支持这个过程。薪酬体系和有效的经营变革的战略保持高度致，能有力地支持了经营变革和最终目标的实现。当然，薪酬的变革也必然会带来风险，如扰乱了内部的秩序......”。

4、“.....因而要求企业在此过程中必须加强沟通交流和风险管理。特别地，薪酬改革计划在企业内得到有效的沟通，对改革进程的不断强化以及保持对改革进展状况的控制等，对变革成功都是极其重要的。结论正如得到的取决于付出的曾经很流行样，今天的公司正信奉另外句格言付出的依赖于得到的。现在，薪酬不再被看作种不可避免的成本支出，而是被看成完成组织目标的强有力的工具。这就促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。关于薪酬的研究正向两个方向发展方面薪酬正在使考核指标变得更有意义，也就是激励薪酬的发展另方面薪酬正越来越紧密的和企业战略结合在起，并成为推动战略成功的动力之。在本文临近结束之即，特将主要观点再次陈述，以期起到画龙点睛的作用薪酬制度鼓励和强化着组织想得到的行为方式。它给管理者和员工传递了什么是重要的和组织重视什么的重要信息，它定义了组织为什么要提供薪酬......”。

5、“.....不同企业要根据本企业的具体情况制定适合本企业发展的薪酬计划薪酬体系在绩效管理中扮演着重要角色，考核指标为激励薪酬提供了依据，而激励薪酬则使考核指标显得更有意义定的薪酬制度只有在特定的企业经营背景下才能起作用。只有和组织认为重要的东西联系在起的薪酬制度才是有效的。薪酬制度与战略之间的统程度通常决定了战略是否能够有效实施。参考文献李新建，企业雇员薪酬福利，年月，经济管理出版社吴国存李新建，人力资源开发与管理概论，年月，南开大学出版社美托马斯威尔逊著，陈红斌刘震尹宏译，薪酬框架美国家流企业的薪酬驱动战略和秘密体系，年月，华夏出版社叶向峰黄杰张玲孟庆波，员工考核与薪酬管理，年月，企业管理出版社王荣奎，成功企业薪金管理制度范本，年月，中国经济出版社孙剑平......”。

6、“.....年月，吉林人们出版社林泽炎，模式中国企业人力资源管理操作方案，年月，中信出版社谢晋宇吴国存李新建，企业人力资源开发与管理创新，年，经济管理出版社美著，孙非等译，人力资源管理获取竞争优势的工具，年月，机械工业出版社美斯蒂芬罗宾斯著，孙建敏李原等译，组织行为学第七版，年月，中国人民大学出版社美加里德斯勒著，刘昕吴雯芳等译，人力资源管理第六版，年月，中国人民大学出版社刘韬，绩效考核走出失败的泥潭，销售与市场，年，第期朱素君，建立规范的薪酬制度，销售与市场，年，第期王荣耀，考核出成绩，销售与市场，年，第期汪光武，如何做好业务人员的考绩与激励销售与市场，年，第期林辉，在业绩考核中增进销售，销售与市场，年，第期王强，如何考核销售人员，中国营销传播网，年月日骆品亮，销售人员的薪酬机制设计研究综述，管理工程学报，年第期吕守升，薪酬设计按步走......”。

7、“.....中华企业内刊网，年月日李剑，薪酬的内部均衡和外部均衡，经理世界，年第期汪向勇，共享远景的薪酬与绩效评估，中华企业内刊网，年月周生伟，如何建立市场营销人员的绩效管理机制，中国营销传播网，年月日刘大卫，薪酬设计的五种模式，人才市场报，年月日，结束语薪酬计划的价值取决于它是如何设计的它的主要特征被员工理解的程度如何，它如何为薪酬的参与者提供反馈，以及经理们为支持它付出了多大程度的努力。本文仅对销售人员的薪酬是如何设计的做出了初步的探讨，至于其他的三个方面的学习和研究是本人在今后的学习和工作中要继续努力的。特别感谢我的导师谢晋宇教授，他给予我的帮助不局限于该论文本身，还在于日常学习和工作中给我的指导和领引。特别感谢南开大学人力资源系李新建老师，她的有关薪酬与福利的教学和主编翻译的两本书在参考文献中已列出及推荐的薪酬框架为本文注入了有益的思路。位......”。

8、“.....它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格样，供求规律这只只看不见的手同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但最主要的条就是薪酬水平的高低。薪酬象只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播器。薪酬体系体现的是组织内部的套全新的价值观和实践方法。它是套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力......”。

9、“.....薪酬的作用逐渐转变为不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司些特定的问员工的薪酬在人力资源体系中占员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。我国销售人员薪酬制度谈前言建立套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司些特定的问题。市场占有率对于另外，薪酬还是企业的隐形传播器。薪酬体系体现的是组织内部的套全新的价值观和实践方法。和活力，实现企业所追求的目标不仅仅是通常的利润。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌......”。