1、“.....有权按总经理的指示协调各部门之间的工作关系。有权安排调度小车的使用。对各科室以总经理名义起草的文件有审核和校正权。对不符合上级和公司规定，或质量不高效果不大的文件资料有权拒绝打印发放。对要求多部门经理参加的会议有综合平衡或精简压缩的权力。有权根据总经理的指示，对办公用房进行分配和调整，对办公用品，用具标准化进行检查督促。职责对得知经营管理工作出现异常情况，未能及时向总经理反映，以致造成重大损失负责。对分公司行文发生差错，收集与整理的资料失实造成严重后果负责。对机密文件和文书档案管理不严，发生失密泄密或丢失损坏负责。对公文函件报刊电子邮件传递不及时，或发生丢失误传现象，影响工作负责。对印鉴介绍信管理不严，使用不当造成不良后果负责。对所属服务工作质量差造成不良影响负责。对本室所属岗位发生设备人身交通火灾事故负责。对未及时根据公司方针目标要求......”。

2、“.....七薪金管理模式为了适应管理模式的要求，更好地调动公司职员的劳动积极性，科学合理的搞好企业内部分配，按照以效定资和按劳分配的原则，结合有限公司的自身实际及管理水平，避免人为情感的薪资现象，可选择岗位效益薪资制为基本形式的薪酬制度模式。岗位效益薪资制的含义岗位效益薪资制是以公司职员为主体，以不同等级岗位的价值为基本衡量标准，以绩效考评为依据，是个人业绩和公司效益状况相联系的种工资分配制度。岗位效益薪资制的特点岗位效益薪资制是以公司职员所担任的岗位职责和工作价值为主要依据进行薪金支付的种分配制度。其最大的特点在于，职员担任什么岗位创造多少工作业绩，就赋予其相应的工作报酬。因而能比较准确地反映劳动的质与量，体现着同工不同酬的原则。通过岗多级的设计和客观的目标绩效考评为依据的易岗升级的手段，员工有种积极向上的空间，会产生良好的激励作用......”。

3、“.....将全公司分为多个岗位类别，并确定与之相适应的薪资报酬，实行易岗易薪。④岗位效益薪资制要求对岗位进行客观的分析，首先将公司所有岗位划分为类岗系，并再对每类岗系中的每岗位进行分析的基础上进行分级，称为岗位等级的划分。等级既包括等，也包括级，即等下分级。每岗位进行分级，岗位等级的划分，可分为八等，每等再分三级。岗位效益薪资制是以职员的岗级薪资和本岗绩效薪资为薪金结构的基本原则。即职员工资的提高有两条途径。是升级提岗二是岗位绩效。岗位效益薪资制是岗位与绩效相结合的薪酬制度，客观性较强，具有对岗不对人的特点。实行岗位效益薪资制，职员的工资收入的高低与个人的业绩紧密相联系，即员工无论在哪岗位上，只要努力工作，创出业绩，其收入都会随业绩的波动而波动，具有定的收入弹性。能激励员工不断向升级提岗或本岗业绩上努力。实行岗位效益薪资制......”。

4、“.....因此，每职员工资收入的高低都与自身工作的优劣有关，真正体现奖优罚懒的现代薪金制度，而非人为情感所致。岗位效益工资制的构成职员薪资项目的界定主要包括固定薪资和绩效薪资两大部分。职员薪酬年功薪资学历薪资岗位基础薪资绩效薪资固定薪资个人绩效薪资全员绩效薪资福利薪资固定薪资的界定包含岗位基础薪资学历职称薪资年功薪资和福利薪资四部分。可以在工资收入的之间上下调整。岗位基础薪资是根据所属行业的性质及经营特点，考虑到职员所担任的岗位的工作性质工作特点工作的复杂程度责任大小以及劳动强度等综合因素，将公司现行岗位主要化分为三大岗系。即管理岗系技术岗系销售岗系，然后再对每岗系划等定级，通过竞聘上岗后的在岗薪资。岗系划分管理岗系将公司中从事各项专业管理工作的岗位自上而下统归结为管理岗系。管理岗系划分为八个岗等，将每岗等代码为再划分为三个岗级......”。

5、“.....技术岗系划分为六个岗等，将每岗等代码为再划分为三个岗级。技术岗位岗等岗级及代码技术员技术等项目助理技术二等项目副主管技术三等项目主管技术四等专家技术五等首席专家技术六等销售岗系为了体现销售工作的特殊性与重要性，将公司中从事销售业务活动的相关岗位统划归为销售岗系。销售岗系划分为六个岗等，将每岗等代码为再划分为三个岗级。销售岗位岗等岗级及代码销售内勤销售等业务员销售二等业务主管销售三等销售副经理销售四等销售经理销售五等营销总监销售六等为了达到理顺薪酬关系，统管理便于操作的目的，将上述三个岗系中的的各岗位与岗等对应关系统归并为八个岗等......”。

6、“.....同时也依此来调动广大职员学知识的积极性。依据职员所获学历文凭或评定的职称来确定的薪资水平。薪资标准如表所示学历初中高中大专本科硕士博士职称初级中级副高正高薪资年功薪资主要体现职员在本公司的劳动年限积累贡献，也表现为公司留住人才的种薪资制度。薪资标准如表所示公司职龄按年度年功薪资元月④福利薪资即附加薪资，包括津贴和福利两部分，津贴可以考虑的种类有特殊作业津贴特别责任津贴交通津贴额外工作津贴深夜勤务津贴特殊勤务津贴中夜班津贴。根据公司的具体情况和实际承受能力以及社会的要求......”。

7、“.....绩效薪资的界定在这里体现的是职员薪酬与公司总效益和职员实际工作表现相结合的薪酬制度。即是依据职员所在目标责任单位的计划完成情况为依据和职员在岗位取得工作业绩为衡量标准而给付的种弹性的薪资制度。绩效薪资平均约占工资收入的，包含全员绩效薪资个人绩效薪资两大部分。绩效薪资的作用在于激励职员积极主动关心自己的工作，既能关心本部门的工作计划的完成，如果各部室均能按时完成自己部门的工作计划，实际公司的总效益也就能实现也同时能自觉努力去完成自己的工作任务，既能体现了团队精神，又能发挥个人的主观能动性的，在创造性的开展工作中，会自觉地修炼提高自身素质，改善工作态度，提高工作业绩。全员绩效薪资是以职员所在的部门月工作计划的完成情况为依据而给付的效益薪资......”。

8、“.....为充分发挥其激励职能，结合的实际情况，在界定和计算效益薪资时应遵循以下原则按照机构设置部门划分岗位责任和业务分工，自上而下实行逐级挂钩的原则与员工绩效考评挂钩的原则依据绩效薪资的内涵要求，公司下属各部门如果年终不能完成目标责任所制定的任务计划时，该部门的绩效薪资为零，则部门全员就没有此项薪资全员绩效薪资的分配以目标考核和岗等岗级的系数为原则，进步拉开分配档次，充分体现多劳多得的原则。个人绩效薪资各目标责任部门按月计划下达给个人的岗位工作目标的完成为依据而给付责任人的效益薪资。个人绩效薪资必须通过目标绩效考核每个职员在确保自己的工作任务完成时，全员的效益薪资则能较好的得到保障，这既能体现出团队作战精神，又能体现个人的工作效益。当部门不能完成目标责任所制定的任务计划时，也就是该部门的绩效薪资为零，但个人的工作均已完成，且通过目标绩效考评，个人绩效薪资均能获取，不受此限......”。

9、“.....第二条本小组由总工程师担任主席总工程师缺席时由总工程助理代理，开发部经理为召集人，规划室主任为主办，指导人员为总经理。其参加人员依技术改进小组编制人员为准，可视实际需要邀请有关人员列席。第三条本小组的职责如下由主办人提交有关本公司拟兴建工程草案及设计中施工中各工程有关技术方面的问题......”。